Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупність фізичних і розумових здібностей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин «здатність працювати» робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів полягає в тому, що він, по-перше, створює вартість більше ніж коштує сам, по-друге, без нього неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато в чому залежить ступінь (ефективність) використання основних і оборотних виробничих фондів. Так як же змусити робочу силу працювати найбільш ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. Метою даної роботи є розгляд доплат і надбавок до заробітної плати на підприємстві, так як на першому місці за важливістю серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тією причиною, що приводить робітника на його робоче місце. Тому значення даної проблеми важко переоцінити.
1. Надбавки і доплати: роль в стимулюванні праці
Працівники підприємств крім заробітної плати і премій отримують доплати і надбавки, які обчислюються на основі встановлених їм тарифних ставок (окладів). У Трудовому кодексі Російської Федерації і в урядових документах передбачено, що переважна більшість компенсаційних і стимулюючих доплат і надбавок визначається підприємствами самостійно і виплачується в межах наявних коштів. Розміри і умови виплат обумовлюються в колективних договорах.
Доплати і надбавки - це додаткові виплати співробітникам, які нараховуються їм крім заробітної плати і включаються в систему оплати праці. Згідно зі статтею 144 Трудового кодексу стимулюючі виплати (премії, доплати і надбавки) роботодавець встановлює самостійно, з урахуванням думки представницького органу працівників. Ці виплати можуть бути закріплені як в локальних актах організації (наприклад, в положенні про матеріальне і моральне заохочення), так і в колективному договорі. Крім того, надбавки і доплати, що діють в компанії, повинні знайти відображення в тексті трудового договору з працівником, оскільки розмір зарплати (в тому числі розмір надбавок, доплат, премій) є істотною умовою трудового договору (ст. 57 ТК РФ).
На підставі ст. 135 ТК РФ заробітна плата встановлюється працівникові трудовим договором відповідно до діючої у даного роботодавця системою оплати праці. Вона обчислюється виходячи з розміру тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок. При цьому виникають різні питання, на які знайти однозначні відповіді в нормативно-правовій базі досить важко. Неправильне обчислення доплат і надбавок призводить до розбіжностей з перевіряючими органами.
Оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації регламентується ст. 150 ТК РФ. Слід враховувати, що виконання таких робіт здійснюється в рамках однієї професії або посади (однієї трудової функції) і протягом нормальної тривалості робочого часу. Відповідно до Трудового кодексу працю працівника, що виконує роботи різної кваліфікації, повинен оплачуватися виходячи з розцінок за більш високої кваліфікації. Відповідно, доплати, наприклад, за особливі умови роботи, кліматичні умови обчислюються виходячи з процентної ставки доплати до окладу, встановленого за більш високої кваліфікації. Включення доплат і надбавок в оплату праці, носить досить постійний характер і пов'язані зі специфікою окремих видів праці і сфер його застосування, зі специфікою особистості працівника.
2. Види надбавок і доплат
Доплати і надбавки тарифного характеру, що доповнюють систему тарифних ставок і окладів та застосовуються на організаціях підприємницького сектора економіки, діляться на дві групи:
* Компенсаційні виплати (за умови праці, що відхиляються від нормальних, за роботу у вечірній і нічний час і т.д.) визначаються організацією самостійно, але повинен бути не нижче розмірів, встановлених відповідними рішеннями Уряду РФ або інших органів за його дорученням.
* Стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються організаціями самостійно і виробляються в межах наявних коштів. Розміри і умови цих виплат визначаються в колективних договорах.
В даний час всі види компенсаційних доплат і надбавок можна розділити на дві великі групи.
По-перше, це доплати і надбавки, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності, і зазвичай є обов'язковими для організацій всіх форм власності. У цю групу входять доплати: за роботу у вихідні та святкові дні, в надурочний час; неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їх робочого дня; працівникам, які виконують роботи нижче присвоєного їм тарифного розряду (різниця між тарифною ставкою робітника, виходячи з присвоєного йому розряду, і ставкою по виконуваній роботі).
До другої групи належать доплати і надбавки, які застосовуються в певних сферах праці.
Підстави для їх нарахування можуть бути різними. Одні, наприклад, встановлюються для того, щоб компенсувати додаткову роботу, не пов'язану безпосередньо з основними функціями працівника. Інші види надбавок застосовуються до робіт з несприятливими умовами праці. Треті пояснюються особливим характером виконуваної роботи. Організації мають можливість в процесі встановлення доплати і надбавки врахувати всі особливості роботи на різних ділянках.
Компенсаційні виплати включають такі основні види доплат:
* За роботу у вихідні та святкові дні, що є робочими днями за графіком;
* За багатозмінний режим роботи;
* За роботу за графіком з розділенням дня на частини з перервою між ними не менше двох годин;
* За роботу понад нормальну тривалість робочого часу (понаднормову роботу);
* Працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час їх пересування від стовбура шахти до місця роботи і назад та ін.
Для стимулювання працівників зазвичай застосовуються такі найбільш поширені і значущі доплати, як доплати за суміщення кількох професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків відсутнього працівника; робітникам за професійну майстерність; фахівцям за високі досягнення у праці і високий рівень кваліфікації; бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи. Виплачуються також доплати за виконання обов'язків майстра навчальних майстерень; керівництво підсобним сільським господарством; ведення діловодства та бухгалтерського обліку; обслуговування обчислювальної техніки. Умови і розміри доплат регулюються організацією самостійно. В організації повинно бути прийнято спеціальне положення про введення тієї чи іншої стимулюючої надбавки. Доплати і надбавки можна регулювати в галузевій угоді і відповідно відображати в колективних договорах, що укладаються на організаціях.
Стимулюючі виплати включають доплати:
* За роботу з важкими (шкідливими) і особливо важкими (особливо шкідливими) умовами праці робітникам, а також майстрам, начальникам ділянок і цехів, іншим фахівцям і службовцям при їх постійної зайнятості (не менше 50% часу) на ділянках, в цехах і виробництвах , де більше половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці;
* За інтенсивність праці робітникам, які працюють на конвеєрах, потокових і автоматичних лініях;
* За інтенсивність праці робітникам високопродуктивних бригад у механізованих вибоях шахт і розрізів;
* За суміщення професій і виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;
* За роботу в нічний час;
* За перевезення небезпечних вантажів та ін.
Доплати і надбавки зазвичай встановлюються у відносних розмірах і коректуються при зміні тарифних ставок і окладів з урахуванням інфляції.
Порядок надання доплат і надбавок
Застосування доплат компенсаційного характеру, пов'язаних з особливим характером трудового процесу і віднесених до першої групи, обумовлені головним чином необхідністю залучення кадрів на відповідні роботи або їх закріплення.
Доплати компенсаційного характеру, пов'язані з умовами праці, що відхиляються від нормальних, і роботою в нічний час, є найбільш масовим видом компенсаційних доплат. Організаціям надано повну самостійність, як у визначенні розмірів цих доплат, так і у виборі форм компенсації: у вигляді процентного (або пайової) відносини до тарифної ставки або у вигляді абсолютної, доплати за кожну годину роботи. Однак державою регламентується перелік робіт, за виконання яких в умовах праці, що відхиляються від нормальних, встановлюється надбавка.
Доплати за несприятливі умови праці встановлюються за результатами атестації робочих місць (оцінки умов праці) і нараховуються за час фактичної зайнятості працівників на таких робочих місцях або в таких умовах праці. Атестація робочих місць або оцінка умов праці проводиться експертною комісією.
Доплати і надбавки компенсаційного характеру, які не пов'язані з будь-якої особливої сферою діяльності, а зумовлені особливостями організації праці (за роботу понаднормово, у вихідні та святкові дні, підліткам за скорочений робочий день і т.п.), носять строго обов'язковий характер, оскільки вони передбачені трудовим законодавством.
В установах і організаціях бюджетної сфери застосовуються також властиві тільки їм доплати і надбавки при суворої державної регламентації їх розмірів. В установах охорони здоров'я практикується застосування надбавок за безперервний стаж роботи (вислугу років).
В окремих сферах діяльності застосовуються надбавки до ставок оплати (окладів) за знання та застосування в роботі іноземних мов.
3. Відмінність надбавок від доплат
Трудове законодавство не містить чіткого розмежування між поняттями «доплата» і «надбавка». Навіть нова редакція Трудового кодексу не роз'яснює це питання. Тому на практиці часто виникають труднощі з визначенням виду виплат, які в законі прямо не названі надбавками або доплатами. Наприклад, винагорода за знання іноземної мови є надбавкою або доплатою? Щоб відповісти на це питання, треба з'ясувати, чим же надбавки відрізняються від доплат.
Надбавка - це виплата стимулюючого характеру, яка нараховується за конкретні заслуги або характеристики працівника. Наприклад, за вчений ступінь, стаж роботи. Призначення надбавок - винагородити співробітників за високі професійні якості, викликати у них бажання вдосконалюватися і далі. Таким чином, виплату за знання мови можна віднести до надбавок. Проте, існують надбавки, які не вписуються в це визначення і носять скоріше компенсаційний характер. Це надбавка за роботу в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, а також надбавка за вахтовий метод роботи. Вони покликані скоротити плинність кадрів на роботах з особливими умовами праці.
Доплата - це виплата компенсаційного характеру. Її нараховують за підвищену інтенсивність праці або за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних. Наприклад, доплата за роботу у вихідні та свята, в нічний час, за суміщення професій (посад).
Якщо розмір надбавки або доплати встановлений законодавчо, його можна змінювати тільки в бік збільшення.
4. Обов'язкові надбавки і доплати
Не всі надбавки і доплати мають однаковий статусом. Деякі з них мають сплачуватися обов'язково, причому в строго встановленому законом розмірі. Але є і такі, які фірма має право вводити самостійно і визначати їх розмір на свій розсуд. Обов'язкові, як правило, надбавки і доплати, які пов'язані з особливими умовами праці, несприятливими факторами виробництва.
Виплата надбавок і доплат припиняється на час чергової відпустки, відрядження і в інших випадках, коли за працівником зберігається середній заробіток.
Надбавки і доплати, зазначені в трудовому договорі, повинні відповідати розміру, встановленого в колективному договорі, угоді, законі.
Якщо в трудовому договорі прямо вказано розмір доплат і надбавок, то вони виплачуються за тими правилами і в тих розмірах, які закріплені в локальних документах організації.
доплата надбавка стимулювання працю
Підвищення зростання продуктивності праці, ефективності виробництва, поліпшення якості продукції можливі тільки в результаті зацікавленості праці працівників. Підприємства зможуть вижити, тільки опанувавши в повній мірі механізмом стимулювання високоефективної праці. Основне місце в системі стимулювання грає оплата праці.
Удосконалюючи оплату праці працівників в умовах переходу до ринкових відносин, особливо слід звернути увагу на систему участі в прибутках. В цілому ця система є прийнятною в наших умовах для активізації роботи, зміцнення кадрів на підприємстві.
В умовах ринку змінюються підходи в оплаті праці: оплачуються не витрати, а результати праці.
Ключовим моментом в управлінні персоналом є вимірювання або оцінка праці. Якщо праця виміряно, то розподіл заробітної плати зводиться до простого арифметичного дії.
Важливий момент, який повинен вирішувати будь-який керівник - мотивація праці. Якщо на підприємствах нашої країни будуть використовуватися методи для зацікавленості та ефективності праці, то коефіцієнт трудової участі працівника буде набагато вище.
Спостережна лист фотографія робочого часу №1
Співробітник Гармонова Ольга Іллівна
Спеціаліст по роботі з масовим сегментом, відділ по обслуговуванню фізичних осіб
Початок спостереження: 8-00 Кінець спостереження: 17-00
Тривалість спостереження: 8-00
Економія робочої сили за рахунок впровадження нового обладнання:
Економія робочої сили за рахунок модернізації обладнання:
Удосконалення управління, організації виробництва і праці.
Економія чисельності робочої сили за рахунок ліквідації втрат робочого часу:
Економія чисельності за рахунок скорочення невиходів на роботу:
Економія робочої сили в результаті скорочення втрат від браку:
Економія робочої сили за рахунок зниження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку:
де 0,5 - коефіцієнт, що показує рівномірність підвищення рівня виконання норм протягом всього планового періоду.
Економія чисельності робочої сили за рахунок факторів удосконалення управління, організації виробництва і праці:
Приріст продуктивності праці за рахунок цих заходів:
Розміщено на Allbest.ru
подібні документи
Основні принципи організації оплати праці: нормування праці, тарифна система, форми і системи заробітної плати. Система преміювання, доплат і надбавок до основної заробітної плати. Пільги і компенсації, що надаються працівникам, що вивільняються.
Поняття, сутність і структура оплати праці. Відтворювальна, статусна, стимулююча, регулююча і виробничо-часткова функції заробітної плати. Форми і системи оплати праці, мотивація і преміювання. Доплати і надбавки до заробітної плати.
Мотивація і стимулювання праці. Мотиваційна складова заробітної плати. Форми і системи заробітної плати. Організація оплати праці на підприємстві ТОВ "Лівобережжя". Надбавки і доплати, які застосовуються на підприємстві. Приклади розрахунку заробітної плати.
Оплата праці працівників муніципального загальноосвітнього закладу середньої загальноосвітньої школи. Розподіл стимулюючої (надтарифная) частини оплати праці. Тарифи, доплати і надбавки стимулюючого характеру, умови і порядок преміювання.
Планування норм виробітку на виконання сільськогосподарських робіт. Планування фонду оплати праці на виробництво рослинницької продукції. Методика практичного застосування системи оплати праці за продукцію. Стимулюючі виплати і надбавки.
Погодинна, відрядна, договірна форма оплати праці, гідності та переваги. Формування і розподіл коштів оплати праці медичних працівників. Преміювання, доплати працівників охорони здоров'я. Розрахунок додаткової заробітної плати.
Форми і види матеріального стимулювання персоналу. Організація оплати праці персоналу в розвинених країнах. Матеріальне стимулювання праці в Росії. Заробітна плата як ціна праці в одиницю часу. Класифікація доплат і надбавок до заробітної плати.
Економічне поняття, функції, принципи та методи обчислення заробітної плати, строки її виплати. Класифікація систем і форм оплати праці. Встановлення в законодавчому порядку надбавок, премій і компенсацій. Правила оплати праці в неробочі дні.
Роботи в архівах красиво оформлені згідно з вимогами ВНЗ і містять малюнки, діаграми, формули і т.д.
PPT, PPTX і PDF-файли представлені тільки в архівах.
Рекомендуємо завантажити роботу.