Деякі керівники переконані, що відкритість у роботі - це так звана «політика відкритих дверей». Вони думають, що достатньо сказати співробітникам: «Мої двері завжди відкриті, чекаю ваших відгуків, зауважень і пропозицій». Разом з тим, практика показує, що цього явно недостатньо.
Професійні діалоги про розвиток - важлива частина будь-якої корпоративної культури, але як створити середовище, в якій всі захочуть брати участь в цих розмовах?
Ми вже говорили про те, що прозорість і відкритість у роботі підвищує лояльність співробітників. У новій статті ми дамо кілька практичних порад, як заохочувати прозорість, і розповімо, які переваги вона дає.
Цілі професійного розвитку керівників повинні бути відомі тим, хто на них працює. Адже саме підлеглі можуть найкраще визначити, наскільки ефективно ваше прагнення змінити організацію на краще.
Побудуйте цей процес, грунтуючись на зворотному зв'язку від співробітників. Подібний рівень відкритості в роботі повинен починатися з генерального директора. Тільки так можна задати тон у всій організації, будучи впевненим у власному прогресі.
Цікаво, що навіть міжнародна консалтингова фірма McKinsey Company виділяє «загальний курс» - (наскільки добре співробітники знають і поділяють цілі компанії, а також представляють, як їх досягти) в якості однієї з зон організаційної ефективності, що мають пряму кореляцію з фінансової ефективністю організації. Іншими словами, чим краще співробітники розуміють цілі компанії, тим вище прибуток.
Задавайте конкретні питання
Керівники часто також намагаються отримати зворотній зв'язок, задаючи прямолінійні питання. наприклад:
- Наскільки добре я справляюся з роботою?
- Чи є помилки в моїй роботі?
- Встигаю я в термін?
Спробуйте поширити питання. Наприклад: «Коли я втручався в обговорення під час презентації, це заважало процесу, або навпаки додало аргументів виступає більшу вагу? Знаєте, я зараз намагаюся якомога менше перебивати інших ».
Так ви покажете, що готові вести серйозну дискусію, а також сприймати обґрунтовану критику.
Грамотно збирайте і обробляйте зворотний зв'язок
Деякі компанії обладнують ящики для зворотного зв'язку, куди співробітники можуть анонімно вносити пропозиції, вказувати на проблеми і залишати скарги.
Як ми вже писали в статті про зворотний зв'язок з роботодавцем, люди рідко користуються перевагами подібних інструментів. навіть якщо вважають, що їх керівники щиро хочуть отримати фідбек.
Навчіться правильно просити зворотний зв'язок і використовуйте зручні і сучасні інструменти, щоб її обробляти.
Як заохочувати відкритість у роботі?
Отже, заохотити прозорість в роботі допоможуть чотири прийоми:
- правильно позначте мети компанії і точки росту;
- задавайте конкретні і предметні питання, переконуйте співробітників вступити в дискусію;
- навчитеся збирати і обробляти зворотний зв'язок.
Будь-яка організація повинна заохочувати в своїх співробітниках щирість і відкритість у роботі. Для цього потрібно створити для них безпечну можливість проявити ці якості. При цьому навчання і професійне зростання повинні цінуватися по-справжньому, в поєднанні з високими професійними стандартами.
Якщо культура організації заохочує професійні дискусії про розвиток, а співробітники беруть участь в них з ентузіазмом, більшості з них стане легше підійти до безпосереднього керівника і обговорити власні недоліки, демонструючи щире бажання змінитися на краще.
Атмосфера відкритості в роботі спонукає співробітника сказати: «У мене проблеми з завданням, я спробував розв'язати цю проблему, але не впевнений, що робити далі. Можете допомогти? »Для цього не потрібно чекати формальної щорічної процедури оцінки ефективності.