Попереднє випробування при прийомі на роботу
Норми законодавства про працю, що встановлюють попереднє випробування при прийомі на роботу, сприяють ефективному використанню трудових ресурсів, правильному підбору і розстановки кадрів.
Основне призначення попереднього випробування при прийомі на роботу -визначити професійні, морально-психологічні якості вступників наработу.
Разом з тим попереднє випробування необхідно розглядати не тільки як гарантію реалізації трудових прав громадян, а й як одна з умов трудового договору, що представляє собою угоду між працівником і наймачем про рід виконуваної роботи, забезпеченні працівникові умов праці, виплати заробітної плати, підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку і т.д.
Тому для наймача в період терміну попереднього випробування виключно важливо визначити, кваліфіковано працівник виконує доручену роботу, підпорядковується Чи встановленому в організації режиму роботи, наскільки він ініціативний, ужівчів чи в колективі.
Відповідно до ст. 28 Трудового кодексу Республіки Білорусь умова про попереднє випробування повинна бути передбачено в трудовому договорі. Відсутність такої умови в трудовому договорі означає, що працівник прийнятий на роботу без попереднього випробування.
Попереднє випробування при укладенні трудового договору не встановлюється:
1) для працівників, які не досягли вісімнадцяти років;
2) молодих робітників після закінчення професійно-технічних навчальних закладів;
3) молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів;
5) тимчасових і сезонних працівників;
6) при переведенні на роботу в іншу місцевість або до іншого наймача;
7) при прийомі на роботу за конкурсом, за результатами виборів;
8) в інших випадках, передбачених законодавством.
У тому випадку, якщо випробувальний термін встановлений щодо особи, якій зазначеною нормою права випробування при прийомі на роботу не може бути встановлено, воно визнається недійсним, незважаючи на те що сам працівник і не заперечує проти зазначення про це в трудовому договорі, наказі (розпорядженні ) наймача.
В іншому випадку умова про попередньому випробуванні в трудовому договорі, наказі (розпорядженні) наймача суперечило б положенням ст. 23 ТК, згідно з якою окремі умови трудового договору визнаються недійсними, якщо вони погіршують становище працівника порівняно з законодавством, колективним договором, угодою.
Зі встановленням випробування пов'язані додаткові права і обов'язки сторін трудового договору. Оскільки від виявлених в ході випробування індивідуальних якостей працівника залежить доля трудового договору, наймач зобов'язаний створити працівникові умови праці, що сприяють повному прояву професійних навичок, знань по всьому комплексу вимог, що пред'являються до виконання дорученої роботи. Від того, якою мірою наймач забезпечить працівникові умови праці, необхідні для прояву його здібностей і можливостей, залежить реальне забезпечення права на вибір професії, роду занять, права на працю.
Законодавцем встановлено термін попереднього випробування - не більше трехмесяцев, не рахуючи періоду тимчасової непрацездатності та інших періодів, когдаработнік був відсутній на роботі. При цьому мінімальний термін предварітельногоіспитанія Трудовим кодексом не передбачено.
Інший термін попереднього випробування передбачений Законом Республіки Білорусь «Про державну службу в Республіці Білорусь».
Згідно ст. 29 названого Закону для громадянина, вперше надходить на державну службу, за згодою сторін може встановлюватися попереднє випробування на термін від трьох до шести місяців.
В термін попереднього випробування також не зараховуються період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли державний службовець був відсутній на роботі. Попереднє випробування не встановлюється при вступі на державну службу шляхом затвердження, обрання або за конкурсом.
Передбачені законом терміни випробування не можуть бути подовжені за усмотреніюнанімателя або за угодою сторін. Якщо період випробування нанімателемувелічівается, то працівник вважається прийнятим на роботу і в подальшому егоувольненіе як і витримав попереднє випробування не допускається.
Умова про встановлення попереднього випробування повинна бути застережена наймачем при прийомі на роботу безпосередньо в наказі (розпорядженні). Якщо таких вказівок в наказі (розпорядженні) немає, то працівник прийнятий на роботу без зазначеного умови.
Незважаючи на посилання в наказі (розпорядженні), умова про установленііпредварітельного випробування також має міститися в трудовому договорі, укладеному між наймачем і працівником, в тому числі контракті.
Строк випробування починає текти з першого дня роботи.
У судовій практиці нерідкі випадки, коли позивач посилається на те, що наймачем не було чітко обумовлено коло його обов'язків по виконуваній роботі, а тому звільнення працівника як і витримав попереднє випробування не можна визнати законним.
Н. обґрунтовуючи свої вимоги про визнання незаконним наказу наймача обувольненіі його з роботи по ст. 29 ТК як і витримав випробування, посилався на те, чтоему при прийомі на роботу керівником структурного підрозділу були раз'ясненитрудовие обов'язки. В процесі виконання роботи його функціональні обязанностінеоднократно змінювалися. Після закінчення терміну попереднього випробування, зазначеного впріказе, йому було запропоновано звільнитися, тому що наймач не був задоволений його роботою іполагал, що його кваліфікація не відповідає вимогам, що пред'являються. Оскільки Н.уволіться відмовився, наймач за своєю ініціативою припинив трудові відносини з НІМП ст. 29 ТК.
Перевіривши доводи і заперечення сторін по справжньому спору, суд удовлетворілтребованія позивача і відновив його на роботі, стягнув заробітну плату за времявинужденного прогулу, відшкодував моральну шкоду.
Підставою для задоволення позову Н. з'явилася та обставина, що при пріемеего на роботу наймачем були грубо порушені вимоги ст. 54 ТК, в силу якої при прийняті на роботу наймач зобов'язаний ознайомити працівника під розпис з порученнойработой, умовами і оплатою праці та роз'яснити його права та обов'язки.
Як встановив суд, наймачем зазначені обов'язки не були виконані, а поетомудоводи його представника про те, що Н. не відповідав йому доручається, обґрунтовано не взяті до уваги.
У період проходження попереднього випробування на працівника полностьюраспространяются положення колективного договору, в тому числі і гарантії, передбачені для працівників даного трудового колективу.
Вирішуючи спір К. про відновлення на роботі на посаді бухгалтера, судустановіл, що вона була прийнята на роботу з тримісячним випробувальним терміном. Спустянепродолжітельное час в організації, де працювала К. відбулися меропріятіяорганізаціонного характеру, які спричинили скорочення штату і чисельності працівників, в цьому числі і посади, яку займала позивачка.
Згідно з умовами колективного договору, працівникам підприємства, звільненим сработи з підстав, передбачених у п. 1 ст. 42 ТК, виплачується виходноепособіе в розмірі чотириразового середнього заробітку. Розірвання трудового договорапо зазначених підстав допускалося тільки за попередньою згодою профсоюзногокомітета.
В судовому засіданні, посилаючись на те, що питання про прийом на роботу істіциокончательно не було вирішене, і мотивуючи свій аргумент обставинами проходження К.предварітельного випробування, представник відповідача вказав, що посаду бухгалтераподлежала скорочення, тому наймач запропонував позивачці звільнитися достроково сработи за угодою сторін. Оскільки на цю пропозицію позивачка відповіла відмовою, наказом наймача вона була звільнена з роботи за ст. 29 ТК.
В судовому засіданні відповідачем не було надано доказів онесоответствіі К. виконуваній роботі, в зв'язку з чим розірвання з нею трудовогодоговору за вказаною статтею було визнано незаконним.
Зміна формулювання причини звільнення у випадках, коли расторженіетрудового договору (контракту) допустимо тільки з попереднього согласіясоответствующего профспілки, може бути вироблено, якщо належний профсоюзнийорган розглядав дана підстава до звільнення і дав на це свою згоду. Отсутствіесогласія профспілки в цьому випадку спричиняє необхідність відновлення неправільноуволенного особи на роботі.
Перевіряючи доводи позивачки в суді про незаконність її звільнення з роботи, суд з німісогласілся. Оскільки звільнення позивачки не відповідало вимогам закону, авосстановленіе на колишнє місце роботи, на думку суду, було недоцільним, в еепользу відповідно до ч. 2 ст. 243 ТК стягнуто відшкодування в розмірі десятікратногосреднего заробітку.
У період терміну випробування на працівника також повністю распространяютсяправіла внутрішнього трудового розпорядку, обов'язкові для всіх работніковорганізаціі.
Однією з умов трудового договору з Р. було попереднє випробування. Ветот період Р. разом з працівниками підприємства Н. і В. розпивав на робочому местеспіртние напої. У зв'язку з порушенням правил внутрішнього трудового распорядкананімателем видано наказ про звільнення Н. і В. з роботи за п. 7 ст. 42 ТК. Що стосується Р., то трудовий договір з ним розірвано за ст. 29 ТК як що не витримав предварітельноеіспитаніе.
Рішенням суду наказ наймача визнаний незаконним, оскільки в силу роз'яснень, що містяться в п. 13 постанови Пленуму, розірвання трудового договору спредварітельним випробуванням можливо при наявності об'єктивних даних, які б свідчили про те, що працівник не здатний виконувати обов'язки за професією, спеціальністю, посадою, відповідної кваліфікації , обумовленим при прийомі нароботу. При відсутності таких даних у період попереднього випробування работнікможет бути звільнений тільки за його ініціативою відповідно до ч. 1 ст. 29 ТК, а також поїному підстав, передбачених Трудовим кодексом.
В даному випадку наймач мав право розірвати трудовий договір з Р. по тим жеоснованіям, що з Н. і В. тобто по п. 7 ст. 42 ТК.
Згідно ч. 1 ст. 29 ТК кожна зі сторін має право розірвати трудовий договір з попередніми випробуванням:
1) до закінчення терміну попереднього випробування, попередивши про це іншу сторону письмово за три дні;
2) в день закінчення терміну попереднього випробування.
Таким чином, працівник має право припинити дію трудового договору з наймачем, якщо він вважав свою кваліфікацію не відповідає вимогам, що пред'являються по виконуваній роботі, а також у разі, якщо мікроклімат у трудовому колективі йому не підходить.
Оцінка результатів випробування проводиться наймачем, в зв'язку з чим представлена йому інформація про кваліфікацію працівника, підпорядкуванні його правилами внутрішнього трудового розпорядку повинна бути достовірною і об'єктивною.
Тому при вирішенні в суді трудового спору перевірці та оцінці будуть піддаватися як доводи позивача, так і доводи відповідача про відповідність кваліфікації працівника дорученій роботі, створенні для нього належних умов для її виконання з боку наймача, інші обставини, пов'язані з проходженням працівником попереднього випробування при прийомі на роботу.
Суддя Верховного Суду Республіки Білорусь