На співбесіді з кандидатом, оцінюючи його професійні та особисті якості, і кадровик компанії і рекрутер агентства використовують одні і ті ж методи або види інтерв'ю. Великі рекрутингові агентства Москви і агентство «Бюро кадрових послуг» пропонують комплекс послуг, такі як анкетування, навчання і психологічне тестування. Але все ж, більш повну і важливу інформацію, безсумнівно, дасть проведення очного або заочного співбесіди. Вибудовуючи методику, можна виділити кілька ключових видів інтерв'ю при підборі персоналу.
Структуроване або стандартизоване інтерв'ю.
Цей традиційний вид має на увазі, що процес проведення інтерв'ю контролюється менеджером по підбору персоналу. Він дозволяє отримати порівняльну характеристику здобувача, так як, складається з підготовлених питань під конкретну вакансію. Як правило, підготовлені питання допоможуть отримати підтвердження того, що цей здобувач, насправді, має необхідний досвід, професійними навичками та знаннями, і здібностями. Важливо розуміти, що ці заздалегідь підготовлені питання, допоможуть виявити поведінкові компетенції даного претендента, коли в запропонованих ситуаціях, він демонструє свої необхідні професійні навички.
Позитивний момент такого інтерв'ю - це можливість порівнювати отримані відповіді декількох потенційних кандидатів і в результаті вибрати найбільш підходящого. При такому интервьюировании, виключаються певні помилки при підборі, так як дозволяють кандидату зручно відповідати на потрібні питання. Метод можна використовувати для всіх поточних посад.
Вільне (неструктуроване) співбесіду.
Це один з найпоширеніших видів інтерв'ю і більше нагадує ситуацію, коли одна людина знайомитися з іншим. Цей вид інтерв'ю застосовується, коли рекрутеру, необхідно в умовах повної свободи побудови співбесіди перевірити неформальні критерії відбору. Незважаючи на те, що таке співбесіду і нагадує просту бесіду двох чоловік, насправді, менеджер оцінює кандидата. Виявляє його особисті і професійні якості, знайомитися з біографією кандидата.
Ситуаційне, або кейс-інтерв'ю.
Набирає популярність вид інтерв'ю при підборі персоналу. Застосовується в основному в компаніях з сильною корпоративною культурою при підборі різного персоналу. Наприклад, претендентів на керівні позиції, фахівців відділів продажів, менеджерів по бізнес-аналізу, в сфері маркетингу або консалтингу. Кандидат зобов'язаний описати модель поведінки або прийняття свого рішення в конкретно поставленої ситуації. Оцінює кандидата в цьому разі, не кадровий фахівець, а профільні експерти в складі керівників підрозділів або відділів і топ-менеджери компанії.
Дуже поширений і досить ефективний метод співбесіди при підборі великої кількості співробітників, масових підбирань на однотипні вакансії. Як правило, продавців і консультантів для роздрібної торгівлі, працівників громадського харчування та ін. Співбесіда проводять у формі зборів з великою кількістю претендентів одночасно. Кандидатам надається можливість в процесі бесіди або виконання певних завдань, показати і проявити свої сильні сторони і професійні якості.
Послідовне або покрокове інтерв'ю.
Має на увазі поетапне проведення співбесіди, починаючи від фахівця з підбору персоналу і закінчуючи провідними менеджерами або керівниками. Як правило, це кандидати на вакансію з конкретними посадовими обов'язками. Далі, проаналізувавши всі думки, робиться спільний висновок щодо оцінки кандидата. Безумовно, ці види інтерв'ю при підборі персоналу займає певний час на проведення співбесід та процесу отримання і узгодження думок для підсумкової оцінки претендента.
Метод допоможе зрозуміти і виявити необхідні якості, такі як стійкість до стресів, товариськість і комунікабельність, вміння правильно приймати рішення в умовах обмеженого часу, вміння тримати себе в руках і гідно виходити з таких ситуацій. Визначить професійні якості, властиві передбачуваним посадам. Важливо відзначити, що тільки досвідченим фахівцям з підбору персоналу під силу, проводити стресова співбесіда.
Найчастіше, через некомпетентного і невмілого використання даного виду інтерв'ю кадровик не тільки може зіпсувати процес розгляду кандидата, але і сформувати негативне враження про компанію та менеджері по персоналу. Статистика показує, даний вид інтерв'ю застосовується вкрай рідко, адже досить включити в співбесіду з потенційним кандидатом 2-3 незручних і каверзних питання. Не створювати при цьому дискомфорту, прискореного темпу розмови, незвичайних умов місця проведення співбесіди та інших елементів стресового інтерв'ю.
Для успішного виконання завдання по підбору персоналу, кадровики, і співробітники кадрових агентств, виходячи з ситуації, можуть використовувати різні види інтерв'ю при підборі персоналу. Адже, строгих правил щодо застосування конкретного виду інтерв'ю немає, за винятком масового підбору. Тому, фахівець сам визначає, який метод використовувати в тому чи іншому випадку, для успішного рекрутингу.