Для співробітників на ринку праці настали перші теплі дні, але поки що варто серйозно задуматися, чи міняти роботу.
Ринок праці оживає, співробітники починають шукати цікаві завдання, більш високі посади, приємних керівників, а головне, велику зарплату. Компанії, в свою чергу, будуть намагатися утримати співробітників: десь відновиться війна за таланти, в більшості компаній зростуть бюджети кадрових служб і фонд оплати праці.
Зростання ринку, звичайно, поки складно назвати впевненим. Проте, за даними ВЦИОМ, поліпшується оцінка поточної економічної ситуації в Росії, а песимізм з приводу пошуку роботи повільно, але вірно знижується. Перше і саме ймовірне наслідок цього - збільшиться кількість співробітників, що звільняються за власним бажанням.
Протягом останніх двох років текучка впевнено знижувалася, і керівникам по роботі з персоналом дуже хотілося вірити, що до цього призвели зусилля щодо утримання талантів, але частіше це були просто тенденції ринку праці. В останні роки була поширена «вимушена лояльність» співробітників, яким або було нікуди йти, або вони боялися залишити надійне місце роботи. Зараз, коли вектор ринку змінився, талановиті співробітники знову будуть шукати більш цікаву роботу, і показники утримання стануть планомірно погіршуватися.
Вас також може зацікавити
Саме тому менеджерам компаній важливо звернути увагу на лінійних керівників. Як би не була досконала система управління персоналу в компанії, основний вплив на рішення піти або залишитися мають саме безпосередні керівники: вони краще за інших знають особисті якості підлеглих, їм легше знайти слова підтримки і переконати в тому чи іншому рішенні. Саме вони знають, що крім грошей мотивувати своїх людей: зміщений графік роботи, цікаві завдання, можливість розширення кола обов'язків, навіть публічне визнання перемог може бути ефективним.
Безумовно, основним мотивуючим чинником залишається підвищення зарплати. Корпоративна культура компанії може бути дуже сильною, але люди приходять на роботу перш за все заради заробітку. Падіння фактичних доходів відчули більшість співробітників, і воно не може бути компенсовано добрим словом і хорошим колективом.
Звичайно, далеко не всі компанії в нинішніх умовах здатні повністю компенсувати рівень інфляції. Проте, навіть якщо підвищення планується не завтра, а через якийсь час, його треба обговорювати з співробітниками. Якщо є сумніви, переглядати чи оклади, то завжди треба пам'ятати, що заміна співробітника часто обходиться дорожче. Якщо економічні умови компанії не дозволяють підвищити зарплату, то, можливо, варто ввести премії за результатами або зробити роботу проектної.
Керівникам не варто скидати з рахунків і інші можливості утримати співробітників. Наприклад, можна захопити співробітників внутрішнім навчанням, що дозволяє підвищувати свою кваліфікацію. Безумовно, паралельно зростає і його ринкова вартість, але включеність в систему професійного зростання на поточній роботі допоможе утримати таланти.
Працюючим співробітникам в свою чергу варто шукати можливості зростання всередині компанії, так як зовнішній ринок праці все ще нестабільний. Ризик надовго залишитися без роботи як і раніше великий. До того ж не у багатьох фахівців є фінансовий запас, що дозволяє шукати роботу більше двох місяців. Під час обговорення підвищення зарплати не варто робити інфляцію головним аргументом. Оптимальний варіант - розширення кола завдань і повноважень з можливістю подальшого підвищення. Перспективний варіант - приєднатися до нових проектів компанії, які в умовах зростання ринку, швидше за все, з'являться. У цьому випадку також можна обговорювати премії за результатами реалізації етапів проекту.
Але конкуренція за фахівців зараз збільшується. Ця ситуація ставить нові завдання перед керівниками: приділяти більше уваги співробітникам, щоб не упустити захопленість фахівця чужими пропозиціями і не допустити звільнення цінного кадра. Керівництву компанії важливо дотримати баланс між контролем бюджету на персонал і пропозицією для ключових співробітників цікавих завдань і можливостей розвиватися саме у вашій компанії.