Самооцінка - це процес, за допомогою якого люди «вимірюють» свою ефективність, навички, здібності і інші якості. Компанії використовують метод самооцінки як частина методик по оцінці ефективності роботи, оцінці-360 і навіть в процесі відбору.
Питання полягає в наступному: чи можуть такі види оцінки бути об'єктивними і чи можуть вони добути корисну інформацію для менеджерів компаній або фахівців HR?
- Фактори, що впливають на точність самооцінки,
- Способи успішного проведення самооцінки,
- Проблеми, які під час її проведення,
- Аспекти проведення і
- Пропозиції рішення зустрічаються проблем.
Люди оцінюють свої навички, здібності і свою ефективність в процесі виконання повсякденних обов'язків. Такі самооцінки дають людині можливість визначити якість виконання ним своєї роботи, заслуговує рівень оплати, необхідне навчання і те, яка його ефективність на загальному тлі. Однак така самооцінка не завжди точна і об'єктивна. Дослідження, в якому порівнювалися оцінки з різних сторін (наприклад, з боку колег, начальників, підлеглих і з боку самого оцінюваного), показало, що оцінки людини з боку колег, начальників і підлеглих практично збігаються, а самооцінка має істотні відмінності. Крім того, деякі люди виглядають в своїх очах краще, ніж при оцінках з боку. Насправді, дослідження показало, що ті люди, які найбільш точні в своїй самооцінці, мають кращу ефективність роботи і велику ймовірність просування по службі. А ось ті, хто мають низьку ефективність роботи, часто і не підозрюють про це.
Фактори, що впливають на точність проведення самооцінки
1. Пол! Так, чоловіки більше схильні до перебільшення самооцінки, жінки ж набагато простіше приймають негативну критику.
2. Вік! Старші співробітники і ті, хто має більший строк служби, показують більш високі результати при самооцінці, ніж молоді і співробітники з меншим стажем роботи. Від частини так відбувається тому, що досвідчені співробітники потребують зворотного зв'язку, адже ... вони вже знають все те, що їм потрібно знати. Але вони можуть помилятися.
3. Розум. Більш кмітливі люди проводять точнішу самооцінку; можливо, тому, що вони мають кращу пам'яттю або більше пристосовані до цього процесу, краще обробляють інформацію, яку отримують про самих себе.
4. Низька самооцінка. Люди, що відрізняються високою самооцінкою, більш схильні ставити під сумнів правильність негативного зворотного зв'язку.
5. Пряма зворотний зв'язок. Актор-комік завжди знає, як пройшло його уявлення. Бібліотекар, який отримує менше зворотного зв'язку, може в меншій мірі оцінити свою роботу. Будь-яке джерело зворотного зв'язку, буде це сама робота, колеги, начальники або клієнти, може допомогти людині підвищити точність своєї самооцінки і її результатів.
1. Людина вважає, що отримує дуже маленьке винагороду за свою ефективну роботу
2. Людина насилу приймає негативну або конструктивний зворотний зв'язок
3. Людина не бачить необхідності для зміни / зростання.
Що можна зробити для підвищення точності самооцінок?
1. Організуйте зворотний зв'язок. Багато компаній прийняли висхідну зворотний зв'язок або програму зворотного зв'язку - 360 градусів, де менеджери отримують анонімну зворотний зв'язок про ефективність своєї роботи від колег, підлеглих, клієнтів і вищих менеджерів. Численні дослідження показали, що такий тип зворотного зв'язку мінімізує протиріччя між самооцінкою і оцінкою з боку інших осіб, а також зменшує можливість переоцінки. Крім того, часте проведення формальних оцінок (частіше, ніж раз на рік) і неформальна зворотний зв'язок по ефективності роботи також можуть виявитися корисними зворотними зв'язками.
2. Заохочуйте пошук зворотного зв'язку. Компанії можуть імпліцитно або експліцитно заохочувати людей шукати зворотний зв'язок. Наприклад, менеджери можуть спочатку збирати інформацію з різних джерел, перш ніж проводити формальну оцінку своїх підлеглих. Можна забезпечити людей різними техніками пошуку зворотного зв'язку. Топ менеджери можуть подати хороший приклад, коли пошук зворотного зв'язку включений в складання зворотного зв'язку за їх особистою поведінкою / ефективності.
3. Організуйте навчання. Іногдапростое попередження спроб перебільшення самооцінки може дати хороший результат.
4. Надавайте нормативну інформацію. Дозвольте людям бачити, наскільки ефективно вони працюють, якими навичками та здібностями володіють в порівнянні з іншими людьми. Наприклад, на моєму курсі занять в програмі MBA я завжди дозволяв студентам знати всі екзаменаційні бали (без імен, зрозуміло). Таким чином, вони отримували уявлення, як їхні бали поєднуються з балами інших учнів. Наприклад, студент набрав 85 балів за іспит - це хороший результат, але 13 з 30 студентів набрали 86 і більше. У порівнянні з іншими 85 виходить вже не так добре.
5. Дозвольте людям знати заздалегідь про ті речі, які будуть оцінюватися. Якщо людина повинна буде виконати програму оцінки своєї ефективності, то логічно спочатку ознайомити його з критеріями оцінки. Таким чином, людина може вести спостереження за своєю поведінкою в областях, представлених на перевірку.
6. Попросіть своїх співробітників проводити свої самооцінки публічно. Люди не стануть сильно захоплюватися завищенням своєї самооцінки, якщо знатимуть, що інші спостерігають за тим, як вони себе оцінюють. Можливо, вони захочуть показати свою скромність або присутність інших людей змусить їх бути більш об'єктивними і чесними, але, тим не менш, завищення самооцінки буде припинено.
7. Розташовуйте інформацією для перевірки відповідності результатів самооцінки. Наприклад, якщо людина знає, що його статистика по торгівлі доступна іншим, у своїй самооцінці він буде дотримуватися більшої точності.
Використання методу самооцінки при оцінці ефективності роботи
Приблизно 5% американських компаній використовують деякі види самооцінок як частина процесу оцінки ефективності роботи своїх співробітників. Наприклад, деякі правоохоронні органи використовують метод самооцінки як частина процесу оцінки своїх співробітників, так як дуже часто вони працюють поодинці, і за деякими критеріями ніхто інший не може оцінити їх роботу. В інших компаніях метод самооцінки застосовується для збору початкової інформації для керівника, що готується до проведення оцінки ефективності роботи співробітників. Решта компаній проводять порівняння та обговорення результатів самооцінки співробітників і оцінки тих же співробітників керівниками.
Три основних способи застосування методу самооцінки при оцінці ефективності роботи співробітників.
2. Керівник і співробітник проводять спільну оцінку. У цьому випадку керівник і співробітник зустрічаються для спільного оцінювання ефективності роботи за минулий період (зазвичай 6 або 12 місяців). Потім обидва приходять до угоди якомога формально оцінити роботу співробітника за формою. Керівники в компаніях з традиційною ієрархією, можливо, вважатимуть такий підхід неприйнятним і ставлять під загрозу дану їм владу. Така система теж може привести до завищених оцінок, якщо керівники не хочуть конфліктувати з співробітниками.
3. Тільки самооцінка. При такому підході співробітник поодинці проводить самооцінку, а потім керівник перевіряє її, вносить зміни і виправлення там, де він вважає, були допущені неточності. Така система застосовується в багатьох компаніях, де керівник під час перевірки просить співробітника провести самооцінку. General Electric використовував тільки метод самооцінки для оцінки ефективності роботи співробітників з метою їх подальшого розвитку, але не для визначення розміру їх винагороди або просування по службі.
Переваги включення методу самооцінки в процес оцінки ефективності роботи
1. Зміцнення сприйняття співробітниками проведеної оцінки як справедливого процесу.
2. Надання інструменту, що працює на підвищення комунікації в оціночному інтерв'ю.
3. Освітлення відмінностей в думках самого співробітника і проводить його оцінку.
4. Підвищує прийнятність перевірки за рахунок створення умов для саморефлексії. Так як співробітник до обговорення з керівником сам повинен проаналізувати свою ефективність роботи.
5. Дає більше перспектив для підвищення ефективності роботи співробітника. Керівник не завжди добре обізнаний про всі аспекти, що впливають на ефективність роботи співробітника. Співробітник може виявитися більш точним деяких моментах, проводячи самооцінку, ніж керівник.
Недоліки використання методу самооцінки при оцінці ефективності роботи співробітників
1. Співробітник може вважати, що ця його / її оцінка буде вкладена в його / її особиста справа. Тому він може бути не налаштований на те, що думка керівника матиме великі розбіжності з його власним.
2. Менеджер / керівник може порахувати, що цей метод оцінки негативно впливає на його роль / влада.
3. Співробітники можуть відмовитися проводити самооцінку, так як вважають, що робота керівника.
4. Співробітники можуть свідомо завищувати свою самооцінку, якщо вони думають, що таким чином вони можуть вплинути на керівника дати їм більш високий оціночний бал.
Пропозиції щодо впровадження методу самооцінки в процес оцінки ефективності роботи
1. Компанії з системою спільного управління домагаються кращих результатів. Коли для компанії стає прийнятним спільне прийняття рішень, процес оцінки ефективності роботи теж може здійснюватися спільними зусиллями. Але традиційні корпоративні культури з суворою ієрархією, в яких керівники наділені більшою формальною владою і впливом, стикаються з труднощами при впровадженні методу самооцінки в процес оцінки ефективності роботи.
2. Співробітникам необхідна зворотній зв'язок і інформація для того, щоб мати судження, засновані на фактах. Якщо сама робота або керівник не дають їм зворотного зв'язку, і вони не мають інформації про те, як працюють інші співробітники, той у них більше шансів провести неточну самооцінку.
3. Неформальні самооцінки іноді можуть бути більш кращі, ніж формальні. Просто попросіть співробітників проаналізувати свою ефективність і оцінити себе - це може виявитися кращою стратегією, ніж формальна оцінка в письмовому вигляді.
4. Метод самооцінки більш підходить для інтерв'ю з метою розвитку співробітника, ніж для оцінки з метою перегляду винагороди або просування по службі. Викладач Гарвардського університету Террі Бір (Terry Beehr), наприклад, вважає, що оптимально компанія проводить дві перевірки на рік, одні з них повністю переслідує мети розвитку співробітників, а друга виявляє об'єкти просування по службі, підвищення і зниження. Метод самооцінки більш підходить для інтерв'ю з метою розвитку співробітників, адже на ньому обговорюються сильні і слабкі сторони, а також області, які потребують навчання / розвитку.
Використання методу самооцінки як частини відбіркового процесу
Найкращий порада, яку може бути дан щодо використання методу самооцінки при відборі, - це не використовувати! Метод самооцінки не рекомендується застосовувати в процесі відбору. Багато досліджень показали, що в цьому контексті не існує ніякого зв'язку між самооцінкою і ефективністю роботи. Наприклад, виявлено, що самооцінка не має ніякого відношення до результатів центру оцінки, оцінки ефективності роботи колегами і здібностям співробітника. Крім того, в деяких випадках самооцінка має зворотне значення (не правильна) і негативно позначається на ефективності роботи. Одне дослідження показало, що люди, які дали собі найвищі бали при самооцінці, були або відкинуті як кандидати на вакансію адміністраторами по персоналу, або самі покинули роботодавця перш, ніж закінчилися терміни їх контракту, на відміну від людей, що дали себе більш скромні результати. Передбачається, що така перестав-валідність може бути пов'язана з тим, що люди зі слабо розвиненою здатністю самовдосконалення намагаються приховати це свою якість.
У такому випадку, краще питати кандидатів про підстави під кожну здатність або компетенцію. Наприклад, такі виконані завдання, як успішне проведення переговорів за контрактом або письмові звіти є кращим індикатором майбутньої ефективності, ніж власна оцінка людиною своїх здібностей з ведення переговорів або письмовій мові.
Використання методу самооцінки як частини системи зворотного зв'язку - 360 градусів
25% всіх американських компаній використовують деякі види висхідній зворотного зв'язку або зворотного зв'язку - 360 градусів, описаної вище. Зазвичай крім оцінки підлеглих, колег і начальників, що оцінюється людини просять провести самооцінку за формою. Потім її результати порівнюються в числах або графіках з результатами, представленими іншими людьми. Таким чином, виявляються так звані «сліпі плями» або області, в яких людина оцінює себе вище, ніж його оцінюють оточуючі. Це дає можливість відкрити очі на деякі моменти, людина починає усвідомлювати, що в очах оточуючих він виглядає по-іншому, ніж бачить себе сам. Метод самооцінки в цьому випадку дуже корисний.
1. Будьте обережні щодо завищення самооцінки.
2. Надавайте людині зворотний зв'язок / інформацію, щоб він міг проводити більш точну самооцінку.
3. Використовуйте метод самооцінки для обговорення питань щодо розвитку співробітника, а не прийняття рішень по його оцінювання (просуванню по службі / винагороді).
4. Не застосовуйте метод самооцінки при оцінки навичок кандидата, а також його сильних і слабких сторін.
5. Увімкніть метод самооцінки для порівняння результатів в систему зворотного зв'язку - 360 градусів.