Обов'язкові виплати при скороченні штату
При скороченні штату працівників компанії важливо не тільки дотриматися процедури звільнення, передбачену трудовим законодавством, але і правильно нарахувати виплати, гарантовані в загальному випадку. Це такі виплати:
- - заробітна плата за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;
- - компенсація за невикористану відпустку;
- - вихідну допомогу в розмірі середнього заробітку;
- - середній заробіток на період працевлаштування.
Терміни виплат при скороченні штату
Не всі обов'язкові виплати проводяться в один день.
В день звільнення працівнику отримує:
- -заробітну плату;
- -компенсацію за невикористану відпустку;
- -вихідну допомогу за перший місяць, його виплата не залежить від подальшого працевлаштування працівника.
Після закінчення першого місяця з дня звільнення скороченому працівникові роботодавець не робить ніяких виплат.
Після закінчення другого місяця, якщо працівник пред'явить роботодавцю трудову книжку без запису про працевлаштування і напише заяву, йому потрібно виплатити середній заробіток на період працевлаштування з заліком виплаченої в день звільнення вихідної допомоги.
У разі якщо колишній співробітник працевлаштувався в середині другого місяця, допомога розраховується пропорційно часу, протягом якого працівник не був працевлаштований.
Після закінчення третього місяця виплачується середній заробіток на період працевлаштування, але тільки в тому випадку, якщо (:
- - протягом двох тижнів з моменту розірвання трудового договору він звернувся в службу зайнятості населення за місцем своєї реєстрації і був поставлений на облік;
- - протягом трьох місяців після звільнення не був працевлаштований службою зайнятості населення.
При наявності зазначених умов після закінчення третього місяця служба зайнятості населення видасть працівнику відповідний документ, при пред'явленні якого роботодавець повинен буде виплатити йому середній заробіток за період працевлаштування (за третій місяць після звільнення).
Виплата середнього заробітку на період працевлаштування не є заробітною платою, тому її необов'язково виплачувати в терміни, встановлені локальним нормативним актом підприємства для виплати зарплати. Виплата сум може бути проведена після закінчення 2 і 3 місяців в узгоджені з колишнім працівником дні.
Порядок розрахунку виплат при скороченні штату.
Заробітна плата за місяць звільнення розраховується в звичайному порядку без будь-яких обмежень. Якщо працівнику покладені доплати і надбавки, їх не можна довільно скасувати, оскільки «він все одно звільняється».
Компенсація нараховується за календарні дні невикористаної до моменту звільнення відпустки. Визначаючи кількість днів, за які виплачується компенсація, необхідно мати на увазі наступне. Працівникові, який пропрацював у роботодавця більше року і який звільняється згідно п. 2 ч.1 1 ст. 81 ТК РФ, компенсація за останній робочий рік виплачується в повному розмірі, якщо за вказаний термін стаж роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, склав більше 5,5 місяця.
Вихідна допомога нараховується в сумі середнього місячного заробітку, розмір якого визначається відповідно до ч. 3 ст. 139 ТК і п. 9 Положення про середній заробіток.
При цьому розрахунок проводиться виходячи з кількості робочих днів за графіком роботи звільненого працівника в місяці, наступному за днем його звільнення.
За перший місяць збереження середнього заробітку на період працевлаштування працівник отримує вихідну допомогу в день звільнення. Тому виплата за другий місяць періоду працевлаштування розраховується із заліком вихідної допомоги.
У розрахунку вихідної допомоги беруть участь не тільки вартісні показники, а й одиниці часу: дні, години, місяці. Помилка в їх визначенні може призвести до переплати або недоплати вихідної допомоги.
Для визначення меж періоду, за який виплачується вихідна допомога, не має значення, яким днем він закінчується - робочим, вихідним або святковим.
В даному випадку встановити період потрібно для визначення суми вихідної допомоги, а не для здійснення будь-яких дій, які немає можливості виконати в неробочий день.
Порядок розрахунків з працівниками розглянемо на прикладі одного з них.
Так, в день звільнення в зв'язку скороченням штату працівникові виплачена вихідна допомога в розмірі 127 565,02 руб. обчислена виходячи з середнього денного заробітку в 5 798,41 руб. Нагадаємо, вихідну допомогу і зберігається за період працевлаштування середній місячний заробіток, які виплачуються відповідно до Трудового кодексу, визнаються компенсаційними виплатами. Тому з їх суми не обчислюється і не утримується ПДФО.
Працівники не погодилися з розміром вихідної допомоги і виплат за другий місяць після звільнення і вирішили стягнути недоплачені суми через суд.
В обґрунтування позовних вимог були наведені такі доводи.
Що стосується виплати за другий місяць після звільнення (ТК РФ), то і тут роботодавець припустився помилки. Наявність в календарному місяці неробочих святкових днів не є підставою для зниження зарплати (ст. 112). Вихідна допомога і подальші виплати покликані зберегти посадовий оклад звільненого працівника на період працевлаштування. Тому кількість святкових днів не повинно впливати на суми і цих виплат.
Якщо з трудової книжки, що пред'являється працівником, слід, що він не був працевлаштований протягом всього другого місяця, то колишній роботодавець зобов'язаний виплатити йому СМЗ в повному обсязі. Але виплати працівникам за другий місяць були на 1/3 менше вихідної допомоги і виплати за перший місяць.
Проаналізувавши викладену ситуацію, можна зробити висновок, що працівник пішов хибним шляхом у вирішенні даної проблеми.
Іншими словами, при визначенні середнього заробітку, в нашому випадку для розрахунку компенсаційних виплат, пов'язаних зі скороченням, в розрахунок приймають тільки робочі, а не календарні дні (як з метою оплати відпусток і невикористаних відпусток). Такий поділ системи визначення середнього заробітку пов'язано з тим, що відпустки згідно зі ст. 115ТК РФ надають в календарних днях, а зарплату розраховують виходячи з кількості відпрацьованих робочих днів у місяці. При цьому згідно зі ст. 112 ТК РФ наявність в календарному місяці неробочих святкових днів не є підставою для зниження зарплати, тобто чим менше робочих днів у місяці, тим вони дорожче.
Таким чином, роботодавець правомірно розрахував середній заробіток працівників, виходячи з робочих днів у місяці.
З огляду на викладене, можна стверджувати, що при розрахунку середнього заробітку для визначення розміру як компенсацій за невикористані відпустки, так і виплат, пов'язаних зі скороченням, роботодавець зобов'язаний був врахувати премію до Нового року.
Так, для оплати відпусток середній денний заробіток визначають шляхом ділення зарплати, нарахованої за розрахунковий період, на 12 і на середньомісячне число календарних днів (29,4). Для всіх інших випадків середній денний заробіток обчислюють шляхом ділення зарплати, нарахованої за відпрацьовані дні в розрахунковому періоді, на кількість відпрацьованих (тобто робітників) днів.
Виходячи з системного тлумачення зазначених норм, середній заробіток повинен розраховуватися шляхом множення середнього денного заробітку на кількість днів (календарних або робочих), на підставі яких був розрахований середній денний заробіток.
Беручи до уваги, що середній денний заробіток для визначення середнього місячного заробітку на період працевлаштування, що виплачується у зв'язку зі скороченням, обчислюють на підставі робочих днів, то і середній місячний заробіток повинен розраховуватися шляхом множення середнього денного заробітку на робочі дні. Розрахунок на підставі календарних днів застосовують тільки для виплат, пов'язаних з відпустками. На користь цієї позиції свідчать також наступні обставини.
По-перше, статуси колишнього працівника, який отримує середній місячний заробіток в зв'язку зі скороченням, і діюча особа різні. У зв'язку з цим підхід законодавця, що застосовує до них різний порядок правового регулювання, є виправданим. По-друге, було б неправильним при розгляді даного питання ігнорувати права роботодавця. Обчислення середнього заробітку виходячи з кількості календарних днів поклало б на нього додаткові обтяження у вигляді витрат, не передбачених трудовим законодавством. Виплати, розраховані за таким методом, перевищили б розмір зарплати співробітника в період його роботи у роботодавця.
Таким чином, в даній ситуації роботодавець діяв правомірно.