Все про право: Перехід підприємства на аутсорсинг
РИГ SAKHAPRESS.RU спільно з Федерацією профспілок Республіки Саха (Якутія) продовжує публікацію матеріалів в рубриці «Все про право».
-- Які можуть бути наслідки для працівника при переході підприємства на аутсорсинг?
По-перше визначимося з поняттям «аутсорсинг». Аутсорсинг - це передача організацією на підставі договору певних виробничих функцій на обслуговування іншій компанії, що спеціалізується у відповідній області. На відміну від послуг сервісу і підтримки, що мають разовий, епізодичний, випадковий характер і обмежених початком і кінцем, на аутсорсинг передаються зазвичай функції по професійній підтримці безперебійної працездатності окремих систем і інфраструктури на основі тривалого контракту (не менше 1 року).
Бізнесу перехід на аутсорсинг дозволяє знизити кадрові витрати компанії і оптимізувати виробничі процеси, тим самим збільшуючи рентабельність підприємства. При цьому мається на увазі, що такі функції, як підбір і найм персоналу, нарахування та виплата заробітної плати, розрахунок і оплата лікарняних листів лягає на плечі аутсорсера.
Проте точних критеріїв для оцінки доцільності переходу компанії на аутсорсинг в даний час не існує. Кожен керівник вирішує для себе сам використовувати йому залучених фахівців або обмежиться традиційним підходом до працевлаштування співробітників. Для переведення підприємства на аутсорсинг з компанією, що надає співробітників, укладається договір, в якому окремо обговорюється кожна деталь співпраці. З моменту підписання договору частина організаційних або виробничих процесів беруть на себе співробітники, які значаться в штаті компанії аутсорсера.
Найбільшу актуальність аутсорсинг набуває в умовах економічної нестабільності і фінансового крізіса.Но, необхідно взяти до уваги, що забезпечення права громадян і захист від безробіття в умовах нестабільної економіки має найважливіше значення і має бути пріоритетом державної політики, з урахуванням нерівного становища в трудових правовідносинах працівників і роботодавців.
Можливі такі негативні наслідки для працівника:
1) При проведенні аутсорсингу працівники потрапляють в маленькі фірми, де часто не дотримуються їх права і норми трудового законодавства.
2) На працівників, виведених за штат підприємства, вже не поширюються норми колективного договору підприємства.
3) Працівники, які отримали професійне захворювання або трудове каліцтво на підприємствах втрачають право на переважне залишення на роботі при скороченні штатів (ст. 179 ТК РФ) і стають першочерговими «жертвами» скорочення штатів в аутсорсингових організаціях.
4) Як правило, відбувається погіршення умов праці та зменшення розміру заробітної плати переведених працівників у порівнянні зі штатними працівниками.
5) Працівники, виведені за штат підприємства, не мають можливості спільно відстоювати свої права, втрачають підтримку з боку профкомів підприємств.
6) Виникають проблеми з охороною праці (недолік спецодягу, відсутність засобів індивідуального захисту, відмова ремонтувати несправне обладнання), оскільки керівництво підприємства, в будівлях якого трудяться виведені за штат працівники, більш не несе відповідальності за охорону їх праці.
7) Нестійкі гарантії зайнятості для виведених за штат працівників, особливо при відмові основного підприємства, продовжувати договір з аутсорсингової організацією.
-- Що необхідно робити при переході на аутсорсинг?
Для запобігання, ліквідації або послаблення негативних наслідків аутсорсингу первинні профспілкові організації повинні використовувати наступну стратегію.В відповідно до ст. 53 ТК РФ представники працівників мають право отримувати від роботодавця інформацію з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників.
Представники працівників мають право також вносити з цих питань до органів управління організацією відповідні пропозиції і брати участь в засіданнях зазначених органів при їх розгляді.
Таким чином, на етапі коли приймається рішення про проведення аутсорсингу, профспілкам необхідно активно брати участь при обговоренні даних питань і спробувати переконати роботодавця відмовитися від цих меропріятій.Многіе роботодавці вважають, що аутсорсинг принесе їм економічну вигоду і допоможе отримати ще більше прибутку. У реальності це часто не так.
Як обгрунтування невигідності аутсорсингу можна апелювати економічними параметрами.
Таким чином, можна показати економічну невигідність аутсорсингу. На даному етапі також необхідно вести активну роз'яснювальну роботу серед працівників підприємства. Можна організувати збір підписів проти аутсорсингу, щоб роботодавець бачив заклопотаність, невдоволення працівників.
Якщо рішення про аутсорсинг вже прийнято, то профспілкова організація повинна стежити за дотриманням норм трудового законодавства і дотриманням прав перекладаються працівників.
При проведенні аутсорсингу повинні враховуватися такі обставини: Так як на підприємстві скорочуються виведені за штат робочі місця, то роботодавець повинен видати наказ про скорочення штатів або чисельності працівників.
Про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації роботодавець повинен попередити працівника персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці, і зобов'язаний запропонувати працівнику наявну на підприємстві вакантну посаду.
Відповідно до ст.81 Трудового кодексу РФ (ТК) звільнення за скороченням штатів допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Згідно ст.82 ТК РФ при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний в письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три м есяца до початку проведення відповідних заходів.
На етапі проведення скорочення аутсорсингова організація може запропонувати працівникові перевестися в цю організацію або ж запропонувати роботодавцеві перевести до аутсорсингової організацію певний штат працівників. В цьому випадку якщо працівник дає письмову згоду на переклад до аутсорсингової організацію, то трудовий договір з роботодавцем припиняється з підстав викладених в ч.5 ст.77 ТК РФ «переведення працівника на його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця».
У разі не згоди працівника на переклад до аутсорсингової організацію, то трудовий договір припиняється з підстав зазначених в п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ а саме щодо скорочення чисельності або штату працівників, при цьому роботодавець зобов'язаний працівнику виплатити вихідну допомогу в розмірі середньомісячного заробітку і середньомісячний заробіток за 2 місяці якщо працівник не зможе працевлаштуватися за цей період.
У районах Крайньої Півночі, до яких відноситься також Республіці Саха (Якутія), згідно зі ст. 318 Трудового кодексу РФ середній місячний заробіток зберігається 3 місяці з дня звільнення, у виняткових випадках середньомісячний заробіток зберігається за вказаним працівником протягом четвертого, п'ятого і шостого місяців з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в місячний термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.
На практиці ж відбувається наступна ситуація, роботодавець щоб не виплачувати вихідну допомогу та інші компенсації, що надаються при скороченні штатів, виносить наказ про реорганізацію і пропонує перевестися працівникам на підставі письмових заяв до аутсорсингової організацію.
У разі якщо працівник не погоджується на переклад, то з ним розривають договір з підстав викладених в п.6 ст.77 ТК РФ «відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізацією », без виплати вихідної допомоги і компенсацій.
Дана практика суперечить чинному трудовому законодавству і порушує права работніков.В цьому випадку, профспілкова організація повинна боротися за інтереси працівників, які не захочуть переводитися до аутсорсингової організацію, щоб вони змогли при звільненні отримати компенсації і гарантії, передбачені ст.178 ТК РФ.
При проведенні заходів аутсорсингу, профспілкова організація повинна запропонувати керівникам підприємства і аутсорсингової організації сісти за стіл переговорів.
В ході переговорів необхідно обговорити наступні питання:
- гарантії працевлаштування працівників виведених за штат підприємства і збереження їх заробітної плати за попередньою роботою;
- захисту інтересів працівників отримали професійні захворювання або трудові каліцтва в період роботи на основному підприємстві;
- створення профспілкових організацій в аутсорсингових організаціях;
- поширення дії колективного договору основного підприємства на аутсорсингові організації або прийняття ними своїх колективних договорів на умовах не погіршують становище працівників порівняно з колективним договором основного підприємства.
Підсумки переговорів необхідно оформити у вигляді тристоронньої угоди між профспілкою, керівництвом підприємства і аутсорсингової компанією, щоб гарантувати гідні умови праці для перекладних працівників.
Якщо аутсорсинг вже проведено, але не були вирішені питання про створення профспілкової організації в аутсорсингової компанії, то необхідно працювати в даному напрямку.
Змушувати керівників аутсорсингових компаній створювати профспілкові організації, які будуть підкорятися профспілковому комітету основного підприємства і будуть працювати на рівні цехових комітетів первинних профспілкових організацій підприємства, оскільки це єдиний інструмент для вирішення виникаючих проблем.