Між працівниками і роботодавцями нерідко виникають розбіжності. Найчастіше вони пов'язані з умовами праці, розміром заробітної плати, яка не встигає за темпами інфляції, і т.д. Роботодавець може піти на поступки і задовольнити вимоги працівників. Якщо роботодавець не йде на компроміс, виникає колективний трудовий спір, який може закінчитися страйком.
У засобах масової інформації періодично згадується, що працівники того чи іншого підприємства почали страйк. Однак страйк - не просто припинення діяльності працівниками, а строго регламентована законодавством процедура, що має на меті вирішення колективного трудового спору.
При проведенні страйку як у працівників, так у роботодавця є певні права та обов'язки.
Право працівників на індивідуальні та колективні трудові спори з використанням встановлених федеральним законом способів їх дозволу (включаючи право на страйк) закріплено в Конституції РФ (п. 4 ст. 37).
В рамках даної роботи поставлена мета розглянути право на страйк як спосіб вирішення трудових конфліктів.
ТК РФ орієнтує сторони колективного трудового спору на застосування насамперед примирних процедур. Однак у випадках якщо всі заходи щодо реалізації зазначених процедур використані, але суперечка залишилося невирішеним, або роботодавець і (або) його представники не виконують досягнутих угод, у працівників залишається можливість вдатися до такого крайнього заходу вирішення колективного трудового спору, як страйк.
Страйк як засіб розв'язання колективного трудового спору допускається лише в разі незадовільного результату примирних процедур, ухилення роботодавця від участі в них або невиконання ним угод, досягнутих в примирної комісії або при здійсненні посередництва, а також невиконання рішень трудового арбітражу.
Право на страйк може бути використано в ході вирішення колективного трудового спору з метою змусити роботодавця укласти угоду, що задовольняє вимоги працівників. На практиці саме такі страйки складають більшість. Страйк може служити і засобом примусу роботодавця до участі в примирних процедурах (якщо він ухиляється від їх проведення), і засобом забезпечення виконання досягнутих угод. Однак, незважаючи на пряму вказівку ТК РФ про можливість проведення подібних страйків, вони практично не проводяться.
Право працівників на страйк визнається Конституцією РФ в якості конституційного права громадян РФ. Це конституційне положення спирається на міжнародно-правові норми, що закріплюють право працівників на колективні дії на захист своїх прав і законних інтересів. Саме тому МОП, наприклад, пов'язує право на страйк з правом працівників на об'єднання і правом на ведення колективних переговорів.
Конституція РФ, закріплюючи право на трудові спори (індивідуальні та колективні), встановлює, що вони вирішуються з використанням способів, передбачених федеральним законодавством. Останнє, в свою чергу, закріплює можливість використання страйку лише при вирішенні колективного трудового спору. Механізм розгляду індивідуальних трудових спорів не передбачає такої стадії, як страйк.
Відповідно до цих конституційних положень ТК РФ перераховує випадки, коли страйки є незаконними і не допускаються (ст. 413 ТК РФ).
Конституційна формула права на страйк заснована на положеннях актів міжнародного права і включає:
визнання страйку як законного дії працівників;
забезпечення реалізації права на страйк шляхом створення системи державних гарантій;
визнання страйку одним із засобів вирішення колективних трудових спорів;
віднесення встановлення правового режиму страйку до компетенції федерального законодавця.
Характеризуючи право на страйк, необхідно підкреслити зв'язок колективних дій працівників на захист своїх прав і охоронюваних законом інтересів з реалізацією інших колективних трудових прав.
Право на страйк Міжнародна організація праці (МОП) пов'язує з одним з фундаментальних прав трудящих - правом на об'єднання, а також правом на ведення колективних переговорів і укладення угод про умови праці.
Такий підхід відповідає позиції МОП з даного питання. Так, Комітет з питань свободи об'єднання вважає обґрунтованими такі умови організації і проведення страйку:
зобов'язання щодо надання завчасне повідомлення;
зобов'язання мати певний кворум і отримати згоду обумовленого більшості;
зобов'язання приймати рішення про страйк таємним голосуванням;
застосування заходів, що відповідають нормам безпеки і не допускають нещасних випадків;
організація мінімальних послуг в конкретних випадках;
У законодавстві про працю закріплено принцип добровільної участі у страйку, неможливості і незаконність примусу до участі в ній або відмови від такої участі.
У той же час передбачається можливість залучення осіб, які примушують працівників до участі або відмови від участі у страйку, до різних видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, адміністративної, кримінальної).
Закон не передбачає форми і процедури проведення страйку. Чи повинні страйкуючі працівники перебувати на своїх робочих місцях, вдома або збиратися всі разом в будівлі (на території) організації, чи повинен орган, який очолює страйк, постійно перебувати в організації - ці та інші питання, що стосуються порядку реалізації права на страйк, не вирішено законодавчо . Це означає, що працівникам надана певна свобода вибору - в залежності від конкретних обставин і умов вони мають право самостійно визначити характер страйкових дій та порядок їх здійснення.
страйк трудовий спір колективний
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter