З письмової згоди працівника

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні провадиться з їхньої письмової згоди у разі необхідності виконання заздалегідь непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота організації в цілому або її окремих структурних підрозділів, індивідуального підприємця.

Згідно ст. 113 Трудового кодексу Російської Федерації (далі - ТК РФ) "Заборона роботи у вихідні та неробочі святкові дні. Виняткові випадки залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні":

"Робота у вихідні, святкові та неробочі дні забороняється, за винятком випадків, передбачених цим Кодексом.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні без їх згоди допускається у наступних випадках:

1) для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха;

2) для запобігання нещасних випадків, знищення або псування майна роботодавця, державного або муніципального майна;

3) для виконання робіт, необхідність яких обумовлена введенням надзвичайного або воєнного стану, а також невідкладних робіт в умовах надзвичайних обставин, тобто у разі лиха або загрози лиха (пожежі, повені, голод, землетруси, епідемії чи епізоотії) і в інших випадках, ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини.

В інших випадках залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається з письмової згоди працівника і з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

У неробочі святкові дні допускається проведення робіт, припинення яких неможливе з виробничо-технічних умов (безперервно діючі організації), робіт, що викликаються необхідністю обслуговування населення, а також невідкладних ремонтних і вантажно-розвантажувальних робіт.

Залучення до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні інвалідів, жінок, які мають дітей віком до трьох років, допускається тільки за умови, якщо це не заборонено їм за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації. При цьому інваліди, жінки, які мають дітей віком до трьох років, повинні бути під розпис ознайомлені зі своїм правом відмовитися від роботи у вихідний або неробочий святковий день.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні провадиться за письмовим розпорядженням роботодавця ".

Якщо ж детально підійти до дослідження проблеми роботи у вихідні та святкові дні, то вона складається з трьох ключових аспектів:

1) оформлення залучення працівників до праці у вихідні та святкові дні;

2) надання відгулів за роботу у вихідні та святкові дні;

3) оплата праці у вихідні та святкові дні.

Порядок залучення працівників до виконання своїх обов'язків понад встановлений робочий час, у вихідні, святкові та неробочі дні повинен бути, як мінімум, відображений в одному з локальних нормативних актів роботодавця - правилах внутрішнього трудового розпорядку, положення про оплату праці і преміювання, можливо, навіть в такому рідкісному на сьогодні документі, як колективний договір. Однак часто, керуючись принципом "простіше і дешевше", і роботодавець, і працівники забувають про необхідність правильного оформлення роботи у вихідні та святкові дні, як правило, згадуючи про це тільки тоді, коли між ними виникає конфлікт, який інколи виходить з-під контролю і переростає в судову справу.

У зв'язку з численними питаннями організації роботи та оплати праці працівників, які залучаються до понаднормової роботи і роботи у вихідні та неробочі святкові дні, роз'яснюємо наступне.

1. Залучення працівників будь-якої організації будь-яких підприємств, установ і організацій (незалежно від їх форми власності та інших обставин) до роботи за межами нормальної тривалості робочого часу (далі - понаднормова робота) проводиться за їх письмовою згодою на підставі наказу керівника підприємства (установи, організації ), в штаті якого складається той чи інший працівник. У наказі вказуються причини, що викликали необхідність понаднормової роботи, прізвища і посади осіб, що залучаються до такої роботи, і її тривалість.

Понаднормові роботи не повинні перевищувати для працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.

2. Понаднормова робота оплачується за перші дві години роботи не менш ніж у півтора разу, за наступні години - не менш ніж у подвійному розмірі годинної ставки.

3. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

4. Облік часу, відпрацьованого понаднормово, веде особа, уповноважена керівником підприємства (установи, організації), який видав наказ про понаднормову роботу.

Дані обліку відображаються в журналі, форму і порядок ведення якого встановлює керівник підприємства (установи, організації) (див. Додаток N 1).

Правильність записів у журналі підтверджується підписом самого працівника.

На підставі записів журналу дані обліку часу, відпрацьованого понаднормово, відображаються в табелі обліку робочого часу.

5. Наказ про залучення працівників до понаднормової роботи та облікові дані табеля є підставою для оплати цієї роботи або надання додаткового часу відпочинку.

6. Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні провадиться на підставі наказу керівника підприємства (установи, організації).

7. Оплата роботи у вихідні та неробочі святкові дні працівників проводиться в розмірі не менше одинарної денної або годинної ставки понад оклад, якщо робота у вихідний і неробочий святковий дні провадилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі не менше подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму <1>.

<1> Це справедливо тільки в разі, якщо на підприємстві діє тарифна система оплати праці.

8. За бажанням працівника, який працює у вихідний або неробочий святковий день, йому може бути наданий інший день відпочинку. У цьому випадку робота в неробочий святковий день оплачується в одинарному розмірі, а день відпочинку оплаті не підлягає.

9. Наказ про роботу у вихідні, святкові та неробочі дні і табель, який підтверджує роботу в зазначені дні, є підставою для відповідної оплати або надання інших днів відпочинку.

10. Витрати з оплати понаднормової роботи і роботи у вихідні та / або неробочі святкові дні працівників виробляються в межах коштів, виділених на оплату праці, - фонд оплати праці.

Як відомо, під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків і який він може використовувати на свій розсуд.

У ст. 107 Трудового кодексу РФ названі види часу відпочинку, вони розрізняються залежно від часу та мети його надання, а саме: перерви протягом робочого дня (зміни); щоденний (Міжзмінний) відпочинок; вихідні дні (щотижневий безперервний відпочинок); неробочі святкові дні; відпустки.

Як при понаднормової роботи, так і при роботі у вихідні і неробочі святкові дні працівник буде здійснювати свою трудову діяльність в абсолютно тотожних умовах праці, а саме під час відпочинку.

При цьому Трудовий кодекс РФ не містить критеріїв, що визначають пріоритет в якісній оцінці того чи іншого виду часу відпочинку. Кодекс також не виділяє будь-якої вид часу відпочинку, який коштує дорожче в порівнянні з іншим часом відпочинку в разі виплати компенсації працівникові.

Оскільки правова природа понаднормової і роботи у вихідні та неробочі святкові дні єдина, оплата в підвищеному розмірі одночасно на підставі як ст. 152 ТК РФ, так і ст. 153 ТК РФ буде необгрунтованою і надмірною.

Оплата праці - це система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

Як випливає зі ст. 153 Трудового кодексу РФ, робота у вихідний і неробочий святковий день оплачується не менш ніж у подвійному розмірі.

Трудовий кодекс РФ розуміє під понаднормової роботу, вироблену працівником з ініціативи роботодавця за межами встановленої для працівника тривалості робочого часу - щоденної роботи (зміни), а також роботу понад нормальне число робочих годин за обліковий період (ст. 99 ТК РФ).

Порядок введення підсумованого обліку робочого часу встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 104 ТК РФ).

Для працівників з підсумованим обліком робочого часу робота у святкові дні входить в місячну норму робочого часу, і вони повинні виконати цю норму, що включає і роботу в неробочі святкові дні.

Оплата в подвійному розмірі нараховується всім працівника за години, фактично відпрацьовані у святкові дні.

Отже, під час підрахунку надурочних годин робота у святкові дні, вироблена понад норму робочого часу, не повинна враховуватися, оскільки вона вже оплачена в подвійному розмірі.

Але відповідно до ст. 255 Податкового кодексу РФ дана оплата повинна бути включена до складу витрат, що зменшують оподатковуваний базу з податку на прибуток організації. Тоді виникає питання: в складі яких саме витрат, виходячи з їх класифікації, встановлені в гл. 25 Податкового кодексу РФ?

З огляду на викладене, оплата відрядникам за неробочі святкові дні відноситься до витрат на оплату праці. Розмір такої оплати повинен бути встановлений локальним нормативним актом організації, затвердженим роботодавцем з урахуванням думки профспілкового органу, і закріплений в трудових договорах. Однією лише записи в трудовому договорі, на нашу думку, недостатньо. І це ще один доказ необхідності правильного оформлення не тільки роботи у вихідні та святкові дні, а й взагалі наявності локальних нормативних актів будь-якого підприємства (організації, установи), вельми детально опрацьованих і затверджених з урахуванням думки представницького органу працівників (якщо такий є), а найголовніше, доведених до відома працівника ще до моменту підписання ним трудового договору (ст. 68 ТК РФ). Тобто коли людина ще не є працівником де-юре і де-факто.

Адже практично ст. 128 ТК РФ не тільки дає право працівникам отримати відпустку без збереження заробітної плати, а й говорить про те, коли він повинен бути наданий (в час, вказаний в заяві): ". Роботодавець зобов'язаний на підставі письмової заяви працівника.". Згідно ст. ст. 152, 153 ТК РФ відгули працівникові повинні бути надані, але нічого не сказано, коли і як надаються відгули. Якби там була, наприклад, формулювання: "На підставі заяви працівника йому надається відгул." Або "На підставі заяви працівника роботодавець зобов'язаний надати йому відгул", то можна було б погодитися з тим, що час відгулу має бути зазначено у відповідній заяві працівника . А там просто написано: ". За бажанням працівника. Йому може бути наданий інший день відпочинку". І все.

Виходячи з того що в ТК РФ не встановлено точний термін, до закінчення якого роботодавець зобов'язаний надати працівникові відгул, можливо, такий день відпочинку може бути визначений лише за згодою сторін і надано в зручний як для працівника, так і для організації (підприємства, установи - роботодавця) час. Отже, працівник, як мінімум, повинен викласти свою волю письмово - у вигляді заяви, а роботодавець - дати відповідні вказівки бухгалтерії та кадрової службі у вигляді наказу. І простий резолюції на заяві (як знову-таки помилково вважають багато роботодавців) зовсім недостатньо.

Ось такі нюанси роботи у вихідні та святкові дні. І, усвідомивши це, далеко не кожен роботодавець буде наполягати на роботі у вихідні і свята, навіть якщо прибуток від такої роботи буде істотно перевищувати витрати. У той же час працівники, розібравшись у всіх тонкощах законодавства, можуть своїми діями (свідомо чи несвідомо) завдати істотної шкоди роботодавцю. Наприклад, заявити про своє бажання використати накопичені відгули в самий незручний для роботодавця час. А роботодавець може або піти назустріч працівникам, або їм наперекір.

Тому наша рекомендація роботодавцю - краще відразу все компенсувати грошима. А працівникові - не сподіватися на те, що вдасться і відпочити, і отримати плату за роботу у вихідні та святкові дні. Так як нечіткість законодавства в питаннях надання та оформлення відгулів в більшості випадків призводить до конфліктів навіть там, де ці питання врегульовані локальними нормативними актами роботодавця, що, на жаль, зустрічається досить рідко.

Журнал обліку наданих відгулів

підрозділи Найменування посади

___________ N ____________ _____________ І.О. Прізвище

обліку наданих робіт

за _______________________ ____________ 200_ р