Процес управління стимулюванням праці включає: правильний вибір форм і систем заробітної плати, побудова в організаціях системи оплати праці з урахуванням специфіки та особливостей роботи, включаючи в тому числі і форми додаткового стимулювання окремих аспектів трудової активності працівника, індивідуалізація умов матеріального стимулювання найбільш кваліфікованих працівників через контракти і обгрунтоване планування коштів на стимулювання праці.
Основною формою матеріального стимулювання праці є заробітна плата.
Заробітна плата - винагорода за працю, яке наймач зобов'язаний виплатити працівникові за виконану роботу в залежності від її складності, кількості, якості, умов праці та кваліфікації працівника з урахуванням фактично відпрацьованого часу, а також за періоди, що включаються в робочий час (Трудовий кодекс Республіки Білорусь , ст. 57)
В умовах інноваційного розвитку економіки посилення ролі заробітної плати розглядається як фактор, що стимулює економічний розвиток, і підвищення ефективності економіки.
Ефективність стимулювання праці через заробітну плату та інші матеріальні виплати залежать від цілого ряду чинників, пов'язаних з організацією оплати праці: рівня оплати праці та купівельної спроможності рубля, від правильності вибору форм і систем заробітної плати, нормування праці, від організації належного обліку кількості та якості витрачається праці, від попиту і пропозиції на робочу силу.
Завдання полягає в тому, щоб поставити заробітну плату кожного працівника в пряму залежність від конкретних результатів праці і забезпечити більш повну реалізацію відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.
Відповідно в основі організації заробітної плати повинні лежати наступні принципи:
- самостійність організацій (підприємств) у виборі форм і систем заробітної плати і у визначенні розмірів оплати праці;
- оплата праці на рівні, що забезпечує відтворення робочої сили відповідного рівня кваліфікації, і створення умов для зростання індивідуальної заробітної плати за рахунок трудових зусиль працівника;
- державне регулювання мінімальної заробітної плати;
- диференціація оплати праці з урахуванням складності, характеру і змісту праці у робітників, технічних виконавців, керівників і фахівців;
- облік загальних умов і режимів праці і відпочинку та ін. специфічних особливостей, характерних для окремих галузей економіки;
- рівна оплата за рівну працю на основі створення необхідних умов для застосування равнонапряженность норм праці;
- стимулювання матеріальної зацікавленості працівників у високих кінцевих результатах господарювання;
- забезпечення зростання заробітної плати при зниженні її витрат на одиницю продукції або товарообігу і підвищення гарантованості виплати за рахунок результатів діяльності організації;
- соизмерение темпів зростання середньої заробітної плати з темпами зростання продуктивності праці та забезпечення випереджаючого зростання продуктивності праці;
Організація заробітної плати - це широке поняття. Воно включає тарифну систему, форми і системи оплати праці, системи надбавок і доплат компенсуючого та стимулюючого характеру, систему преміювання і нормування праці.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата це певна сума грошей в прийнятих грошових одиницях, отримана працівником за певний період роботи. Реальна заробітна плата - це кількість матеріальних благ і послуг, яке може придбати працівник на свою номінальну заробітну плату при діючому рівні цін на товари і послуги.
Величина реальної заробітної плати визначається шляхом ділення розміру номінальної заробітної плати на індекс цін на споживчі товари.
Заробіток працівника складається з основної заробітної плати і додаткової, так званої надтарифная частини.
Основна заробітна плата регулюється тарифною системою і представлена посадовими окладами (тарифними ставками), доплатами компенсуючого характеру за умови праці. Вона є в основному постійною і враховує витрати праці в межах норм, завдань, а також умови праці.
Додаткова або надтарифная (змінна) частина заробітку залежить від конкретного трудового внеску працівника в кінцеві результати роботи колективу.
До додаткової заробітної плати відносяться премії за основні результати господарської діяльності, одноразові винагороди за підсумками роботи за рік, надбавки і доплати стимулюючого характеру за високу професійного майстерність, за виконання особливо важливих завдань та ін.
Основу організації заробітної плати становить тарифна система.
Елементами тарифної системи є:
- тарифно-кваліфікаційні довідники, на основі яких проводиться тарифікація робіт і присвоєння розрядів працівникам. До них відносяться: класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ККД). Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЕТКС), кваліфікаційні характеристики посад керівників, фахівців і службовців організацій торгівлі та громадського харчування та ін.
- тарифна сітка на основі якої визначаються розміри посадових окладів і тарифних ставок виходячи з присвоєного працівнику тарифного розряду і відповідного цього розряду тарифного коефіцієнта;
- тарифна ставка першого розряду;
- система доплат компенсуючого характеру, пов'язана з режимом роботи та умовами праці, а також надбавки стимулюючого характеру.
Державні гарантії з оплати праці працівників забезпечуються за допомогою поєднання методів державного і договірного регулювання умов оплати праці. Механізм державного регулювання оплати праці включає:
- законодавче встановлення мінімального споживчого бюджету і бюджету прожиткового мінімуму;
- визначення розміру мінімальної заробітної плати;
- встановлення тарифної ставки першого розряду для працівників бюджетних організацій;
- регулювання співвідношень в оплаті праці різних професійно-нальної - кваліфікаційних груп на основі ЄТС;
- обмеження розмірів утримань із заробітної плати, в тому числі
розмірів оподаткування доходів;
- індексацію заробітної плати в залежності від рівня інфляції;
- державний контроль за своєчасністю виплати заробітної плати та відповідальність наймачів за порушення умов колективного договору, угоди з оплати праці.
Розмір мінімальної заробітної плати визначає нижню межу оплати праці, нижче якого неприпустимо укладення трудових угод. Рівень державної гарантії в оплаті праці підтримується шляхом періодичного перегляду мінімальної заробітної плати в залежності від динаміки цін на товари і послуги.
Основу республіканської тарифної системи становить Єдина тарифна сітка (ЄТС) працівників Республіки Білорусь. Вона визначає механізм диференціації та регулювання основної (тарифної) частини заробітної плати працівників і є інструментом тарифного нормування оплати праці. ЄТС побудована з урахуванням наступних факторів:
- складності праці, тобто кваліфікації працівника в рамках однієї професії або посади;
- змісту і специфіки праці робітників, службовців, керівників, фахівців, що знаходить відображення в міжпрофесійної і міжпосадової диференціації;
- загальних умов праці, видів діяльності, специфіки окремих галузей (підгалузей);
Діюча Єдина тарифна сітка працівників Республіки Білорусь являє собою систему тарифних розрядів і відповідних кожному розряду тарифних коефіцієнтів. У ЄТС всього 27 розрядів, в тому числі для виробничих галузей 23.
Тарифний розряд характеризує рівень кваліфікації працівника і залежить від складності виконуваних робіт. відповідальності і встановлює-ся на основі вимог передбачених у відповідних тарифно-кваліфікаційних довідниках робіт.
Тарифні коефіцієнти показують у скільки разів тарифна ставка першого і наступних розрядів вище ставки першого розряду. Наростання тарифних коефіцієнтів ЄТС за діапазонами розрядів встановлено в таких розмірах: з 1-го по 4-й розряд - 16%;
з 4-го по 6-й розряд - 10%
з 6-го по 27-й - 7%
Оплата праці працівників, наймачами яких є коммер-етичні організації незалежно від форми власності та індивідуальні підприємці здійснюється відповідно до порядку передбачений-ним в колективному договорі (угоді) або наймачем в залежності від складності та умов праці працівників, їх кваліфікації на основі Єдиної тарифної сітки працівників Республіки Білорусь. Це означає, що розмір заробітної плати працівників комерційних організацій не може бути менше, ніж він передбачений Єдиної тарифної сітки для працівників відповідної кваліфікації: тобто наймач не має права встановлювати розміри окладів працівників менше, ніж вони гарантовані державою. У той же час, заробітна плата працівників комерційних організацій максимальними розмірами не обмежується.
Комерційним організаціям надано право підвищувати тарифну ставку першого розряду за умови зростання товарообігу, випуску продукції в порівнянних цінах за наявності прибутку і її зростання наростаючим підсумком з початку року.
Оплата праці керівників державних організацій і організацій з часткою власності держави в їх майні також проводиться на основі Єдиної тарифної сітки При цьому тарифні розряди і тарифні коефіцієнти встановлюються їм з урахуванням облікової чисельності працюючих, наприклад, при чисельності працюючих від 101 до 300 осіб встановлюється тарифний розряд 18 , при чисельності від 601 до 1200 тарифний розряд 20.
Оплата праці керівника складається з посадового окладу, надбавки за складність і напруженість роботи, надбавки за безперервний стаж роботи, премії за результатами фінансово-господарської діяльності організації, спеціальних видів премій, винагород за підсумками роботи за рік та інших виплат.
Посадові оклади керівників встановлюються на основі тарифних коефіцієнтів і тарифної ставки першого розряду, яка діє в організації. Всі умови оплати праці передбачаються в контракті. Органи, що укладають контракт, мають право диференціювати тарифні коефіцієнти, передбачені для керівників по певній групі чисельності працюючих в межах межразрядной різниці (до 7 відсотків), підвищувати посадові оклади керівникам, які мають у своєму підпорядкуванні дочірні підприємства, філії. Підвищення заробітних плат може проводитися за підсумками роботи за квартал, за кожний відсотковий пункт приросту рентабельності реалізованої продукції, товарів.
Преміювання керівників, їх заступників і головних спеціалістів здійснюється за підсумками роботи за квартал.
При цьому 30 відсотків нарахованої премії резервується і виплачується за відсутності зростання збитку від реалізації продукції, товарів (робіт, послуг) в наступному порядку:
За I і II квартали - за підсумками роботи за перше півріччя;
За III і IV квартали - за підсумками роботи за рік.
У приватних комерційних організаціях вищевикладені основні положення про умови оплати праці керівників можуть застосовуватися за рішенням наймача.
Одним з елементів тарифної системи є надбавки і доплати до тарифних окладів і ставок. Їх можна розглядати як тимчасове збільшення тарифної частини заробітної плати.
Доплати і надбавки можуть бути компенсаційними і стимулюючі-ющими. Доплати носять компенсаційний характер і встановлюються за умови та режим праці, зокрема за роботу в нічний час, в неблагопр-ятних умовах, за суміщення професій, за розширення зони обслужива-ня або збільшення обсягу виконуваних робіт, за ненормований робочий день виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.
Для стимулювання ефективного використання трудових ресурсів торгові організації можуть встановлювати надбавки за високі досягнення у праці, за складність і напруженість роботи, за виконання особливо важливих завдань, за професійну майстерність, за безперервний стаж роботи та ін. Загальна сума коштів на виплату надбавок, що включаються до витрат на реалізацію товарів, не повинна перевищувати 30% суми посадових окладів керівників. фахівців, і інших службовців за фактично відпрацьований час.