Чому виникають стереотипи і як правильно на них реагувати
«Мене завалили через те, що я не зміг відразу красиво відповісти на технічне питання. Але ж це не означає, що я не зможу написати працюючий код. Програмістів потрібно оцінювати "в бою"! ».
Чому він виникає: невдачу на співбесіді простіше пояснити каверзними або, навпаки, примітивними питаннями (причому необов'язково технічними), причіпками або необ'єктивністю рекрутерів, ніж погано написаним кодом для вирішення тестового завдання.
Що насправді: в Яндексі керуються принципом «слова до справи не пришиєш». Задарма красномовства володіти зовсім не обов'язково, тим більше що «прослуховувати» здобувача будуть не гуманітарії. А ось код на співбесіді пишуть всі кандидати на вакансії розробників, і цей етап є одним з найважливіших для отримання роботи в компанії.
Як правильно реагувати: для Яндекса блискуче написаний код варто тисячі красивих слів. Тому навіть якщо людина складно говорить, то його все одно просять зіграти «соло на клавіатурі». І якщо слова з ділом розходяться - це привід уважніше придивитися до кандидата, запропонувати йому виконати якісь додаткові завдання або розглянути ситуації, наближені до реальних - з якими працівникові доведеться зіткнутися.
«Я прийшов на співбесіду на вакансію розробника C ++, а мене раптом стали питати про принципи роботи Python. Як я можу відповісти, якщо я з ним жодного разу не стикався? І хіба це взагалі якось характеризує мене як програміста на C ++? ».
Чому він виникає: ми дійсно іноді задаємо на співбесіді питання «з боку». Наприклад, здобувача на C ++ цілком можемо запитати про основи Python, а мобільного розробника - про фреймворки на десктопах.
З цієї реакції в Яндексі судять, як людина схильна діяти в ситуації, коли стикається з невідомої йому завданням або явищем. Крім того, реакція багато говорить про вміння кандидата діяти в колективі, брати участь в «мозковому штурмі» і про те, чи буде команді Яндекса комфортно працювати з новим колегою. Адже програмування - це командна гра, в якій результат залежить від кожного учасника і від загальної атмосфери в колективі.
Як правильно реагувати: ніхто не чекає, що людина, яка вперше бачить пилу, відразу почне віртуозно пиляти. Але від майстра молотка ми чекаємо хоча б міркувань про те, як пила могла б працювати і якого роду завдання вирішувати. У професії розробника часто виникають моменти, коли потрібно швидко перебудуватися, подивитися на профільну завдання «непрофільним» поглядом.
«На співбесіді мене попросили вирішити дуже складну тестове завдання, яку не зустрінеш навіть на чемпіонаті з програмування. Схоже, в Яндексі працюють одні "яйцеголові" ».
Чому він виникає: в залежності від вакансії ми даємо претендентам різні завдання - від типових до нестандартних. У більшості випадків завдання, які здобувачам здаються складними, мають прості рішення, з якими ті могли просто не стикатися. Звідси і помилкове сприйняття рівня складності у деяких кандидатів.
Навіщо ми так робимо: нам цікаво, як людина мислить, здатний знайти просте вирішення складної проблеми. Тому і намагаємося сформулювати її так, щоб людина ворушив мізками, а не діяв по звичної моделі. При цьому ми не даємо кандидатам надскладні завдання майже ті самі, що передумовами, наприклад, для учасників Яндекс.Алгорітма. В цілому, моделювання ситуацій, близьких до реальних, і обговорення їх рішень на співбесідах в Яндексі мало чим відрізняються від тих, що пропонують при прийомі на роботу інші ІТ-компанії.
Як правильно реагувати: проявити кмітливість, постаратися вийти із зони комфорту, сконцентруватися на результаті в цілому, а не тільки «шліфувати» код до нескінченності. На співбесіді оцінюють не тільки стрункість коду, але і неабиякий підхід кандидата до вирішення завдання.
«Мій знайомий з величезним досвідом розробки та відмінним знанням декількох складних інструментаріїв не пройшов співбесіду в Яндексі. Мені-то вже тим більше нічого не світить :( ».
Що відбувається насправді: на рішення про те, взяти людину в Яндекс чи ні, впливає безліч факторів, у тому числі суб'єктивних. Багато що залежить від того, як людині вдалося себе подати, чи зумів він переконати тих, з ким спілкувався, що він не тільки великий професіонал, але і командний гравець, тобто вміє слухати інших, приймати чужу точку зору, відкритий до компромісів. Крім того, у кожної компанії своя шкала оцінки фахівця. Не виключено, що програміст, який довгий час грав роль другого плану в невеликій ІТ-компанії, в Яндексі стане першою скрипкою.
Багато що залежить і від поточних потреб роботодавця. Наприклад, іноді розробники з великим досвідом пробуються на посаду звичайного програміста, що не senior-рівня. Це трапляється з якихось особистих причин, наприклад, гуру розробки просто хоче поміняти роботодавця або місце проживання. Однак для рекрутерів Яндекса це сигнал про те, що кваліфікація такого претендента занадто висока для вакансії. Можливо, дуже скоро senior-розробник розчарується, оскільки змушений буде робити не відповідає його професійному рівню роботу. Як би не було шкода втрачати такого кандидата, за відсутністю відкритих вакансій, відповідних його рівню, йому можуть відмовити і взяти програміста середнього рівня, який, може, поки й не зірка, але буде рости в компанії і разом з компанією.
«Раз в Яндексі так серйозно собеседуют, то страшно уявити, як там працювати. Мабуть, там одні генії і медалісти-Олімпіадники. Навіть якщо платити будуть більше, не хотілося б "вигоряти" на роботі ».
Чому він виникає: по тому, наскільки складним було співбесіду, формується перше враження про умови роботи. Може здатися, що чим важче на зустрічі з рекрутером або майбутнім керівником, тим складніше завдання, які належить вирішувати. А ще багато претендентів вважають, що на кожен каверзне питання є єдино вірну відповідь. Це не завжди так: багато питань - це спроба втягнути кандидата в конструктивну дискусію, з якої буде зрозумілий спосіб мислення людини, його цінності і критерії оцінки проблем.
Що відбувається насправді: коли людина, пройшовши всі етапи співбесід, виходить на роботу, у нього іноді виникає синдром невиправданих очікувань. З'ясовується, що в Яндексі працюють програмісти, які, як і все, можуть написати не надто геніальний код, іноді довго шукають рішення простої проблеми, з якою б упорався і третьокурсник. В Яндексі працюють звичайні люди, які іноді помиляються. Головне, що співробітники компанії вміють і люблять знаходити рішення проблеми спільно, для цього створені всі умови, і саме виходячи з цього досвіду ми розглядаємо кандидатів. У компанії навіть є внутрішнє вираження «Дай-но я про тебе подумаю» - так говорять, коли просять колегу вислухати думки про вирішення проблеми, знайти слабкі місця і по-дружньому опонувати. А може, і підказати нову ідею.
Як правильно реагувати: не переживати і не розраховувати, що прямо з порога тебе завалять такою роботою, з якої впораються тільки маститі кодери. У перші місяці від нової людини в Яндексі ніхто не чекає рекордних трудовитрат і рішень по зміні світу. Досить відповідати тому образу, який ти створив під час співбесіди. Причому якщо для кандидата спалахнуло зелене світло, то це означає, що Яндекс вважає його великий знахідкою, а з знахідками просто так не розлучаються. Людині створять всі умови, щоб йому було комфортно і цікаво, розраховуючи отримати від нього відповідний фідбек в роботі.
«Під час співбесіди в Яндексі я кілька разів згадав Google. Мабуть, тепер мене внесуть у "чорний список" і більше ніколи не будуть розглядати мою кандидатуру ».
Чому він виникає: Яндексу часто приписують антагонізм стосовно конкурентів, особливо Google. Прийнято вважати, що навіть їх назви в присутності представників Яндекса вимовляти непристойно. Це особливо характерно для тих регіонів, де сервіси Яндекса займають досить великі, якщо не найбільші, частки ринку. Те ж саме стосується і кадрової політики: дві компанії порівнюють і за умовами для розробників, за рівнем оплати, по соцпакету.
Що насправді: претендент, який під час співбесіди часто наводив у приклад Google, накручує себе даремно. Найчастіше такий стереотип зі стін Яндекса виносять ті кандидати, які на всі лади намагаються донести до наших рекрутерів і тімліда думка про те, що в Google вони завжди бажані співробітники, що їм пропонували переїхати в Маунтін-В'ю, але вони не захотіли і ось тільки тому прийшли в Яндекс. Для нас це не аргумент, ми дивимося на кандидатів крізь призму нашої власної системи оцінки майбутніх колег.
Бувають і зовсім смішні випадки, коли здобувачі вибачаються за те, що «гуглять». Яндекс з великою повагою ставиться до Google, і за багатьма напрямками ми партнери, а не тільки конкуренти. Щоб потрапити до нас на роботу, зовсім не обов'язково бути hardcore-користувачем сервісів Яндекса (хоча хоч щось знати про них все ж корисно). Ми дуже вітаємо колег з різнобічними знаннями про наш ринок і конкуруючих сервісах.
Як правильно реагувати: вести себе вільно і не боятися згадувати будь-які імена та назви, якщо це доречно і в тему.
«Правдошукачі Яндексу не потрібні. Під час співбесіди краще слухняно кивати, а не сперечатися, навіть якщо не згоден з тим, що чуєш ».
Чому він виникає: Джерело таких стереотипів - претенденти, які з тих чи інших причин не дуже вдало виконали тестове завдання або не змогли переконати «журі» в тому, що зробили це добре.
Що відбувається насправді: сперечатися під час співбесіди зовсім не вважається поганим тоном. Навпаки, невиразна і в усьому погоджувальна позиція здобувача може вказувати на відсутність у нього вольових якостей, на небажання приймати рішення і брати на себе відповідальність за них. Коли людина аргументовано відстоює свою позицію, зазвичай це лише посилює до нього інтерес. Особливо якщо він намагається мислити нестандартно, а не заново винаходить велосипед і не віщає в стилі Капітана Очевидності.
Як правильно реагувати: Суперечки і наполягати на своїй версії можна і потрібно, при цьому позиція повинна підкріплюватися аргументами, а не одними лише емоціями. Це безцінний досвід і хороший сигнал для роботодавця про те, як людина буде відстоювати свої ідеї в колективі. Цілком можливо, що у старовинній завдання існує альтернативне рішення, яке ніхто ніколи не помічав, а ти помітив. Якщо це так, то твої шанси потрапити в Яндекс зростуть у кілька разів.
«Так вийшло, що я за три роки змінив сім роботодавців. Навряд чи Яндекс ризикне взяти до себе такого фахівця ».
Чому він виникає: багато ІТ-компанії дійсно вважають за краще не мати справу з людьми, яким не сидиться на одному місці більше півроку. За 5-6 місяців людина, як правило, не встигає навіть адаптуватися в компанії, не кажучи вже про отримання якогось досвіду. Швидше за все, у нього найбільше часу йде на пошук роботи і поїздки на співбесіди.
Що відбувається насправді: Яндекс намагається з'ясувати мотивацію претендента і причини, за якими він часто змінює місце роботи. Зрозуміло, що якщо людині ніде нічого не подобається, то є ризик, що його не влаштує і робота в Яндексі, які б умови для нього не були створені. Ми повинні бути впевнені, що нова людина зможе влитися в команду і посилити її. Якщо кандидат успішно проходить співбесіду, то на його звичку часто міняти роботодавців можуть закрити очі.
Є й протилежні ситуації. Коли людина довго працює в одному місці і на одній посаді, є побоювання, що він не розвивається, не прагне до отримання нового досвіду. Такого фахівця під час співбесіди можуть запитати про причини, за якими він так багато років провів у одного роботодавця і на одній позиції.
Як правильно реагувати: показати себе професіоналом і відверто, чесно розповісти про причини трудових «перебіжок». Тоді рекрутери Яндекса зможуть зрозуміти, що рухає здобувачем і наскільки його очікування відповідають тим, що може запропонувати йому компанія. У будь-якому випадку часта зміна роботодавців для нас не привід відмовлятися від хорошого співробітника.
Фото: Офіс компанії Яндекс в Санкт-Петербурзі
А ось ще стереотип - намагаєшся, виконуєш тестове завдання, витрачаєш свій дорогоцінний час, а тобі без пояснення причини просто відмовляють. На спробу дізнатися, що трапилося - тиша. Начебто зробив все правильно. Якщо спочатку не цікавий - навіщо давати завдання. Що може бути гірше, ніж неможливість дізнатися результат тестового завдання?
Имхо, ви не усвідомлюєте суть проблеми. Проблема не в тому, що ви не відповідаєте. Я то відповідь отримав. Проблема в тому, що ви вимагаєте виконання тестового завдання, що вимагає чимало часу і зусиль, а потім відмовляєте без найменшого пояснення причини. Що в цьому дивного - я зробив зусилля, щоб полегшити вам проблему вибору. Ви в свою чергу чи не вважаєте за потрібне робити у відповідь зусилля і давати об'єктивну критику, що характеризує ваше ставлення до фахівців, як до видаткового матеріалу. Уявіть собі вступ до вузу через тестування. Ви вродеби непогано виконуєте тести, але вам без оголошення результату відмовляють у зарахуванні. Ваші почуття?
Знайшов дослівний відповідь:
Re: Від компанії -lt; -lt; Яндекс-gt; -gt;
Чернишова Дар'я - 8/29/13
Єгор, добрий день.
Завдання виконано, але рівень його реалізації і якість коду не на тому рівні, який вимагається для виконання робочих завдань.
Беру свої звинувачення назад, формально причина фейл була пояснена. Взря я ображався всі ці 10 місяців :)
Спочатку Уандекс каже що блискуче написаний код варто мільйона красивих слів, типу код багато приоритетнее.
Потім каже якщо сильніший чол не пройшов<то более слабый который на его равнялся может пройти) якобы на собеседовании играет роль множество субъективных факторов. Рука_нога_лицо
- Head of international PR в Яндекс
Проходив співбесіди в Яндекс в Мінську півтора роки тому на позицію автоматизатора. Там були дуже осудні і цікаві співбесіди. І згадки про гугл абсолютно не бентежили тих хто проводить співбесіди. І коли я страшно тупив на при вирішенні тестового завдання, хлопці ставилися до цього досить спокійно, допомагали знайти рішення спільно. Може бути просто мені пощастило, я не знаю. На той момент у мене зовсім не було досвіду в java (про що я чесно зізнався), а вакансія вимагала саме цієї мови. Ніяких страшних, олімпіадних завдань теж не було (можливо це специфіка моєї вакансії). У мене там працює багато знайомих і друзів і я б не сказав, що вони страшно вигорають на роботі :)) Цілком собі щасливі, веселі люди. А ще страшенно розумні :)
Що за * опаліз. "А ще страшенно розумні" - фраза просто вбила.
Так то ж суто моя особиста думка. З хрону чи ви мене вирішили ображати?
Є ще така думка-міф (а може і не міф): я не закінчував брендового ВНЗ, такі як я Яндексу не цікаві
Дякуємо! цей міф ми рідко зустрічали (хоча зустрічали), додамо в скарбничку :) Такий стереотип можливий, оскільки кістяк команди Яндекса в Мінську - випускники БГУ, ну і в цілому у нас з цим ВУЗом є спільні проекти. Але, по секрету вам скажу (тільки нікому не розповідайте! :)) у нас в білоруській команді є співробітники взагалі без вищої освіти :) Відмінні, треба сказати, співробітники
Взагалі, я якось навіть заради інтересу до яньдексам на співбесіду сходив. Власне і не здивований тепер, що такі статті з'являються :) пора, пора б вже і меблі в консерваторії трохи посувати!
ЗИ: Дійшли - hr публікує підказку-шпаргалку "А як же все-таки вам у нас співбесіду пройти ?!" :))) феєрія. Меблі, меблі рухати треба. Усередині. Як мінімум!