Що ще необхідно зробити?
Учасники також очікують якогось психологічного завершення процесу, коли можна буде висловити все, що вони хочуть сказати один одному; на це необхідно відвести певну кількість часу. Учасникам необхідно саме таке завершення семінару, щоб відчути задоволення від програми. Вони, можливо, потребують того, щоб їх зусилля і участь були оцінені належним чином. Вони можуть відчувати бажання подякувати викладача і / або один одного.
Ви можете прямо запитати в учасників незадовго до закінчення курсу: «Що нам ще необхідно зробити?» Будьте впевнені в тому, що обов'язково знайдеться щось дійсно важливе. Вам слід врахувати всі побажання або ж пояснити учасникам, що деякі теми знаходяться поза рамками досліджуваного предмета і тому не можуть розглядатися. Жодне питання не повинен залишитися нез'ясованим.
Щоб припинити курсу
Вправа ЗАВЕРШАЛЬНИЙ КОЛО
Дуже простий і зручною в усіх відношеннях буде наступна процедура завершення семінару: попросіть учасників утворити коло і оголосіть, що ви певним чином збираєтеся завершити семінар.
Розташування по колу і ваше заяву створюють атмосферу ритуалу, що відчувається на вісцеральний рівні. Людям просто необхідно завершити семінар належним чином, і ми повинні надати їм таку можливість, якщо наша робота з групою тривала один день або довше. Кожен учасник по черзі може висловитися про щось важливе для себе. Можливо, слід заздалегідь домовитися про те, що заключна промова кожного може включати в себе тільки два аспекти і повинна бути обмежена за часом. Наприклад, кожен учасник може вибрати один пункт плану дій для того, щоб сказати про нього все, що йому хочеться, тим людям, з якими він разом працював на семінарі: «У понеділок я збираюся зустрітися з моїм менеджером і попросити його чітко роз'яснити мені розподіл обов'язків. І я хотів би сказати, що для мене було приємно познайомитися з вами всіма і виявити, що те, що я вважав тільки своїми особистими труднощами, насправді знайоме більшості з нас ».
Коли все, включаючи вас, висловилися (одна з переваг кругового розташування полягає в тому, що нікому не потрібно стежити за тим, щоб тренер говорив обов'язково на початку і в кінці), оголосіть, що тепер курс формально завершено.
У кожного тренера може бути і власний улюблений спосіб завершення семінару. Наприклад, можна попросити кожного учасника одним словом або фразою підвести підсумок «нашого спільного проведення часу», назвати щось, чого вони навчилися, і розповісти про те, як би вони могли розповісти про цей курс іншим людям.
Добре проявили себе учасники можуть отримати сертифікат. Якщо курс є складовою частиною певної програми, то вручення диплома після закінчення курсу або після здачі тесту зазвичай є невід'ємною його частиною.
При проведенні власної програми або програми компанії ви можете самі вирішити, чи потрібні вам сертифікати. Але чи варті сертифікати витрачених на них часу і зусиль? Чи може щось суто декоративне мати значення для тренера, який прагне домогтися найкращих результатів від своїх учасників? Зрештою, курс вже завершено, і до моменту видачі сертифіката вже не можна буде нічого змінити з точки зору того, досягли успіху учасники чи ні. Відповіддю на ваше запитання буде простий факт: будь-який учасник по завершенні програми хотів би отримати сертифікат. Він буде служити підтвердженням виконаної ним роботи, що, в свою чергу, може обернутися винагородою або підвищенням кваліфікації.
Крім того, диплом служить в якості нагадування про якісь події. За рахунок того, що сертифікат викликає спогади про семінар, його наявність може надовго зберегти в пам'яті основні його ідеї. Кожен раз, коли колишній учасник бачить сертифікат, він викликає в ньому спогади, які ще раз сприяють закріпленню засвоєного на семінарі. Занесений до особової справи, що висить на стіні в офісі або час від часу витягають на світ божий і очищається від пилу, сертифікат служить в якості нагадування його власнику і речового доказу зовнішнього світу.
Ви також можете виявити, що обіцянка видати сертифікат після закінчення курсу може стати хорошим чинником мотивації. Згадайте про сертифікат на початковому етапі семінару, покажіть, як привабливо і респектабельно він виглядає, і для деяких учасників його отримання може стати самоціллю. Диплом допомагає сконцентруватися на ідеї завершення курсу, так як його вручення очевидним чином пов'язане із закінченням програми.
Хто повинен отримати сертифікат? В принципі будь-яка людина, який завершив курс, або будь-який інший, який може продемонструвати необхідний рівень компетенції, по можливості, в ході процедур, передбачених програмою тренінгу.
Внесення необхідних змін в програму
Компанії справедливо розраховують виправдати вкладені в тренінг кошти, і багато в даний час використовують чотирьохрівневу модель оцінки результатів тренінгу (засновану на працях Дональда Киркпатріка), яка допомагає вмілому тренеру правильно розробити програму.
Оцінка результатів включає в себе:
- то, як учасники поставилися до курсу: при цьому перевіряються їхні безпосередні враження про зміст курсу, тренера і самому семінарі;
- то, чого учасники навчилися в результаті відвідування тренінгу;
- які зміни в поведінці учасника відбулися в результаті тренінгу (зазвичай оцінюються по поверненні на робоче місце);
- яку вигоду отримала від цього організація в цілому або відділ, в якому працює учасник.
На деякі з перерахованих результатів досить важко вплинути; деякі з них дуже важко виміряти. Проте є моменти, які ви можете взяти до уваги, особливо якщо ви можете знайти способи продемонструвати цінність вашого тренінгу.
Корисно весь час записувати ваші міркування щодо того, як би ви могли вдосконалити свою роботу. У той момент, коли щось прийшло вам в голову, зафіксуйте ідею на папері, щоб повернутися до неї і оцінити її по закінченні програми. Деякі ідеї, що здавалися дуже хорошими, при перегляді втратять свою привабливість; інші ж, як і раніше будуть здаватися цінними придбаннями і будуть використовуватися вами при розробці майбутніх програм.
Ви можете розглядати перегляд програми тренінгу як особистий виклик. Чи зможете ви вносити хоча б одна зміна кожного разу, коли проводите семінар? Обговорення і підведення підсумків з учасниками після закінчення семінару часто дає вам масу корисної інформації; до того ж ваша власна інтуїція може підказати вам, де саме необхідно зробити зміни.
У той час як основні принципи залишаються без змін, стиль керівництва групою змінюється досить швидко, а все теми постійно збагачуються за рахунок надходження нової інформації. Відвідування семінарів допомагає нам залишатися в курсі подій і бути добре поінформованим.
Тренінг і навчання стали товаром, купують і продають на ринку. Ринкові цінності створюють безліч абсурдних ситуацій, однією з яких є те, що часто праця тренерів і вчителів оплачується гірше, ніж праця представників інших професій. Це призвело до зниження статусу цих професій.
Так само як якість виховання або суспільного устрою не може бути виміряна грошима, так і тренінг та навчання, які визначаються як прагнення виявити краще, на що здатна людина, за допомогою надання йому можливості вчитися, не можуть бути охарактеризовані в кількісному вимірі.
Але навіть цей надзвичайно вдалий приклад не є абсолютно безперечним. Ми тут маємо справу не з науковим експериментом з належною перевіркою результатів і незалежними змінними. Будь-які інші чинники також могли викликати зростання продажів: наприклад, у деяких покупців могло просто виявитися більше вільних грошей Однак деякі люди віднесуть зростання прибутку в цілому або здебільшого на рахунок тренінгу.
... говориться: «У складних системах єдиний спосіб перевірити щось з наукової точки зору - це обмежити дію всіх змінних, за винятком однієї. Потім ви змінюєте значення цієї змінної і дивіться, як це відіб'ється на всій системі ». Я вважаю, що це прекрасний спосіб встановити причинно-наслідкові зв'язки в емпіричному світі. Але я не думаю, що ця модель може стати в нагоді при спілкуванні віч-на-віч з іншою людиною, яка намагається змінитися. Замість того щоб обмежувати свою поведінку в особистому спілкуванні, ви, навпаки, прагнете всіляко його урізноманітнити, зробити все необхідне для того, щоб домогтися потрібного вам відгуку.
Навчання - в першу чергу не науковий процес. Наявність процедур оцінки, вимірювань і ясно сформульованих цілей може сприяти тому, що навчання (або тренінг) буде виглядати науково. Але крім того факту, що тренінг надає учасникам цінні відомості і фактичну інформацію, він ще є мистецтвом, в якому присутні інтуїція, враження, сприйняття і особиста чарівність. Ми очікуємо результатів, і вони швидше за все прийдуть за рахунок натхнення і інсайту, ніж за рахунок механічного запам'ятовування.
Давайте уявимо собі менш сувору модель вимірювання цінності та успіху. Припустимо, що компанія визначає свої потреби і замовляє навчання, по закінченні тренінгу ви випускаєте групу людей, кожен з яких демонструє необхідні компанії навички. Ви виконали свою роботу, і її якість оцінюється за здатністю людей демонструвати володіння певними навичками (які вони потім повинні застосувати на практиці з тим, щоб це якось позначилося на діяльності їх організації). Компанія схвалює результати тренінгу, так як вони узгоджуються з її цілями, що виражається або в порівняно точних цифрових даних, або в нецифрових показниках, таких, наприклад, як поліпшення атмосфери в організації. Якщо метою програми було удосконалення групових форм роботи і взаємодії між учасниками, то успішність тренінгу може вимірюватися по-різному: як в яких обчислюється, цифрових показниках, які свідчать про успішність команди (продаж машин на цьому тижні зросла на 20%) або її окремих членів ( « Джек кожен день друкує на два примірника більше »), так і в формі оціночних суджень (« Атмосфера в колективі значно покращилася, і вся фабрика зайнята справою »). Результати, які не виражені в цифрових значеннях, не менш значущі, ніж та кількісні показники, а в контексті тренінгу вони можуть виявитися навіть більш значущими.
Іноді ті результати, які важко виміряти, недооцінюються. Їх часто відносять до так званим «легким навичкам», або ж їх ігнорують зовсім, описуючи одним словом «відчуття». За цим зневагою ховається або той факт, що почуттям надається занадто мале значення, або звичка оцінювати тільки те, що може бути виміряна за допомогою цифр. Незважаючи на те що існують компанії, в яких немає місця міжособистісним контактам і прояву емоцій, число компаній, які цінують свої людські ресурси, незмірно більше. Про це говорить і психолог Абрахам Маслоу: «Слабістю називається багато з того, що, як ми пізніше дізнаємося, слабкістю зовсім не є».
Хоча тренери та прагнуть схиляти організації до виділення коштів на надавані ними послуги, їх основним завданням повинно залишатися бажання зробити тренінг цінних для замовника, а не просто його провести.
Інші статті по темі: