УДК 30
ББК 66.041
Трудовий кодекс Російської Федерації регулює порядок встановлення працівникові заробітної плати відповідно до трудового договору і діючими у роботодавця системами оплати праці [1, ст.135]. Системи оплати праці включають розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання, яка встановлюється колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Трудовий кодекс містить визначення оплати праці, однак не дає чіткого розмежування між поняттями «доплата», «надбавка», «премія». Деякі з них закріплені законодавчо на державному рівні. Вони повинні виплачуватися обов'язково, і в строго встановленому розмірі (надбавки і доплати, пов'язані з особливими умовами праці). Їх розмір визначається локальними нормативними актами, що діють на підприємстві, наприклад, в положенні про преміювання. Тому на практиці часто виникають труднощі з визначенням виду виплат, які в законі прямо не названі надбавками, доплатами, преміями.
Статутний юридичної формою регулювання трудових відносин, у тому числі і в області оплати праці працівників Центральної електротехнічної лабораторії ВАТ «ММК», є колективний договір підприємства [2], в якому фіксуються всі умови оплати праці, що входять до компетенції підприємства.
Центральна електротехнічна лабораторія (ЦЕТЛ) є допоміжним цехом магнітогорського металургійного комбінату, створеним в 1936 році для виконання налагоджувальних і перевірочних робіт з релейного захисту.
Начальник ЦЕТЛ керує на принципах єдиноначальності і несе персональну відповідальність за наслідки своїх дій відповідно до чинного законодавства РФ, Статутом підприємства та укладеного з ним трудовим договором.
На підприємстві застосовується ієрархічна структура управління, яка містить наступні принципові положення:
- чіткий поділ праці;
- ієрархічність управління, при якому нижчий рівень підкоряється і контролюється вищестоящим рівнем;
- наявність формальних правил і норм, що забезпечують однорідність виконання завдань і обов'язків;
- здійснення найму на роботу в відповідності з кваліфікаційних вимог до даної професії (посади).
На підприємстві досить велику вагу мають формальні зв'язки, тобто зв'язку координації, регульовані установленими цілями. На практиці формальні зв'язки є основою затверджених на підприємстві посадових інструкцій, особливо в частині опису посадових обов'язків та взаємовідносин між посадами.
Основна загальна мета підприємства - чітко виражена причина її існування - позначається як її місія. Правильно сформована місія обов'язково несе в собі щось, що робить її унікальною в своєму роді, що характеризує саме те підприємство, в якому вона була вироблена.
Стимулюючі виплати, що застосовуються на підприємстві, в залежності від їх цільового призначення поділяють на такі групи:
- доплати і надбавки, що враховують інтенсивність, складність і наявність особливих умов праці конкретного працівника (доплати за виконання робіт різної кваліфікації, за суміщення професій і посад і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, керівництво бригадою, надбавки за допуск до державної таємниці та ін.);
- доплати і надбавки, що вводяться з метою забезпечення зацікавленості працівників у підвищенні своєї кваліфікації, зростання професійної майстерності, в тривалій роботі в даній організації або галузі (доплати і надбавки за професійну майстерність, класність, вислугу років та ін.);
- премії та інші заохочувальні виплати за виробничі результати (трудові показники) [3, с. 89]. Однак є надбавки, які не вписуються в це визначення і носять компенсаційний характер.
До компенсаційних виплат, які входять до складу заробітної плати відповідно до визначення, наведеного в статті 129 Трудового кодексу РФ, відносяться надбавки:
1. за роботу в особливих кліматичних умовах;
Спочатку такі виплати вводилися для того, щоб залучити або закріпити трудові кадри на окремих підприємствах або навіть в галузях.
2. за роботу на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення;
3. за вахтовий метод роботи.
Доплата - це виплата компенсаційного характеру. До неї відносяться виплати:
1. за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних;
Вважається, що робота здійснюється в нормальних умовах, якщо робочі місця забезпечені сировиною, матеріалами, інструментами, обладнанням, робота проводиться в денний час і в межах встановленої тривалості робочого часу. Якщо яке-небудь умова не виконується, працівникові компенсуються додаткові зусилля, що вимагаються для виконання трудових обов'язків;
2. за роботу у вихідні та свята;
3. за роботу в нічний час.
Нічний час - час з 22 години до 6 години. Щогодини роботи в нічний час оплачується у підвищеному розмірі в порівнянні з роботою в нормальних умовах. У таблиці 1 представлена класифікація надбавок і доплат з урахуванням Трудового кодексу РФ. Всі доплати і надбавки можна поділити на обов'язкові, передбачені законодавством, і виплати, встановлені в кожній конкретній організації на підставі трудового договору (відповідно до статті 57 Трудового кодексу РФ розмір доплат і надбавок, премій є істотною умовою трудового договору), колективного договору або локального нормативного акту підприємства.
Таблиця 1. Класифікація доплат і надбавок
Умови преміювання виконують контрольну функцію і вводяться для того, щоб преміювання за обраними показниками не було відірване від інших сторін виробничої діяльності працівника, що не враховуються показниками преміювання.
Чинне трудове законодавство не містить такого поняття, як депреміювання (позбавлення премії).
Правильно організована система преміювання повинна бути заснована на тому, щоб при недотриманні всіх або частини умов у працівника спочатку не виникало права на отримання премії або премія нараховувалася в менших розмірах.
Іншими словами, премія може бути нарахована в більшому або меншому розмірі, але зменшення нарахованої премії в якості міри покарання не допускається.
Додатковими умовами, дотримання (або недотримання) яких може вплинути на розмір премії, можуть бути не тільки виробничі, а й організовані показники та ін.
Наприклад, розмір нараховується премії може бути зменшений:
- при неякісному виконанні виробничих завдань (службових обов'язків);
- за невиконання завдання по економії матеріальних ресурсів (при перевитраті матеріальних ресурсів);
- при незабезпеченні ритмічності випуску продукції;
- при порушенні термінів здачі виконаного завдання (роботи, наданої послуги);
- при випуску бракованої продукції;
- при порушенні трудової дисципліни працівником (прогули, запізнення на роботу, звільнення з роботи до закінчення робочого дня, непідкорення розпорядженням керівника та ін.) і т.п.
Оцінка особистого внеску працівника в загальні результати виробництва по ряду параметрів, що характеризують обсяг виконаних працівником робіт, напруженість роботи, якість роботи, рівень організації праці, виробничу і творчу активність працівника, виконавчу і трудову дисципліну і т.д.
На практиці ефективність системи преміювання знижується через:
- недостатньо обгрунтованого вибору показників преміювання та критеріїв оцінки результатів праці. Це призводить до зрівняльного розподілу премії і не сприяє повною мірою розвитку виробничого та творчого потенціалу працівників;
- відсутність ефективної системи нормування праці. В результаті знижується обґрунтованість планових завдань: перевиконання показників преміювання стає можливим без додаткових зусиль з боку працівника;
- відсутність зв'язку між преміюванням окремого працівника і результатами роботи відповідного підрозділу і організації в цілому;
- встановлення розмірів премій у твердій сумі або у заздалегідь певному відсотку від тарифної ставки (окладу). В останньому випадку працівник, що витратив значно більше зусиль для досягнення поставлених перед організацією цілей, може отримати премію в меншому розмірі, ніж працівник, який працював набагато менше і гірше, тільки тому, що різні їхні тарифні ставки (оклади);
- відсутності при визначенні розмірів премій урахування специфіки трудової функції окремих працівників.
Основні напрямки вдосконалення систем преміювання:
- посилення залежності розміру премії від результатів роботи структурного підрозділу і всього підприємства в цілому;
- скорочення переліку показників і умов преміювання;
- використання багатофакторної шкали преміювання;
- диференціація розмірів премій в рамках структурного підрозділу.
Для забезпечення дієвості преміювання безпосередньо в структурних підрозділах повинен бути організований облік виконання показників преміювання.
Якщо преміювання помісячне, то і підведення підсумків проводиться щомісячно; якщо премії нараховуються щоквартально, то це передбачає підведення підсумків роботи за квартал, і т.д.
Важливу роль в матеріальному стимулюванні праці відіграють доплати і надбавки до заробітної плати. Зазвичай доплати і надбавки діляться на дві групи: компенсаційні і стимулюючі.
Доплата до заробітної плати - це грошова виплата компенсуючого характеру, пов'язана з режимом роботи та умовами праці, яка виплачується працівникам понад тарифної ставки (окладу) з урахуванням інтенсивності та умов праці.
Надбавка до заробітної плати - це грошова виплата понад заробітну плату, яка має на меті стимулювати працівників до підвищення кваліфікації, професійної майстерності, а також до тривалого виконання трудових обов'язків у певній місцевості або в певній сфері діяльності (несприятливі кліматичні умови, шкідливість виробництва і т. д.) [5, с. 176]. Структура доплат і надбавок представлена на малюнку 1.
Мал. 1. Структура доплат і надбавок
Стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємствами самостійно і проводяться в межах наявних коштів. Розміри і умови їх виплати визначаються в колективних договорах.
ВАТ «ММК» ЦЕТЛ орієнтує систему матеріального стимулювання на фактичну кваліфікацію працівника - здатність не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, а й брати участь у вирішенні виробничих проблем, розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності організації. Такі працівники отримують фіксований платню за кваліфікацію. ВАТ «ММК» ЦЕТЛ виплачує такі стимулюючі надбавки:
- за професійну майстерність;
- за розширення зон обслуговування.
З метою посилення зацікавленості працівників у результатах своєї праці в ВАТ «ММК» ЦЕТЛ застосовуються різні форми матеріального стимулювання за кількісні і якісні досягнення в роботі у вигляді премій, річного винагороди, виплати за вислугу років.
Преміювання може бути індивідуальним і колективним (філія, доп. Офіс, відділ). В останньому випадку сам колектив розподіляє преміальні суми між членами колективу з урахуванням індивідуального внеску в досягнуті результати. У ВАТ «ММК» ЦЕТЛ розроблено Положення про преміювання, в якому з урахуванням специфіки роботи кожного структурного підрозділу і стоять перед ним завдань визначено:
- показники преміювання, включаючи їх граничні розміри;
- умови депреміювання (порушення трудової дисципліни, технологічного процесу, правил технологічної експлуатації) - повного або часткового;
- терміни преміювання (щомісяця, щокварталу) [6].
Таблиця 3. Надбавки за вислугу років
При стажі роботи
У ВАТ «ММК» ЦЕТЛ встановлена виплата щомісячних надбавок і доплат за класність, високе профмайстерності, за суміщення професій і т.д. (Таблиця 4) [8]
Доплата знімається або зменшується за неналежне виконання трудових обов'язків (порушення правил внутрішнього розпорядку, посадових інструкцій, положень, технічних правил і т.д.).
Зниження (позбавлення) доплати за стаж роботи оформляється наказом чи розпорядженням по ЦЕТЛ, узгодженим з профспілковою організацією.
Порядок скасування (зменшення) персональної надбавки:
- При погіршенні результатів діяльності працівника або керованого ним колективу персональна надбавка може бути скасована або зменшена.
- При виникненні підстави, керівник структурного підрозділу направляє лист на ім'я начальника ООТиЗ із зазначенням обґрунтованих причин зменшення або скасування персональної надбавки.
- Після узгодження з начальником ООТиЗ видається розпорядження начальника структурного підрозділу про скасування або зменшення персональної надбавки. Розпорядження оголошується працівникові під розпис протягом 5 робочих днів з дня його видання.
Таблиця 4. Доплати і надбавки,%
Оклад і надбавки - утворюють постійну частину заробітної плати, яка становить 70% в зарплаті робітників, від 50% в зарплаті лінійних керівників, 15-20% в зарплаті керівників середнього рівня.
Керівники структурних підрозділів здійснюють щоденний контроль за якістю праці підлеглих працівників і до 20 числа наступного за звітним місяцем представляють пропозиції по величині коефіцієнта якості для кожного працівника в відділ персоналу.
Спеціаліст з бюджетування планово-аналітичного відділу до 20 числа наступного за звітним місяця передає до відділу персоналу звіт про виконання контрольованих показників по всіх підрозділах і кост-центрів.
Працівник, якому встановлений коефіцієнт якості менш встановленого за матеріальним становищем, повинен бути повідомлений про розмір відповідного коефіцієнта.
Про розмір коефіцієнта якості працівника повідомляє керівник структурного підрозділу, в якому працівник здійснює свою трудову діяльність.
На основі отриманих даних відділ персоналу готує наказ по підприємству з додатком зведеної таблиці з розмірами коефіцієнтів якості структурних підрозділів і працівників.
У ВАТ «ММК» ЦЕТЛ доплата за результати роботи в системі якості здійснюється за прийнятими критеріями оцінки праці працівників. Заохочення здійснюється шляхом присудження різних звань на підставі розроблених положень про преміювання співробітників, наприклад, присудження кваліфікаційних звань в Системі Якості і присудження Призу Якості Року; звання «Талановитий працівник» і т.д.
На підприємстві використовується один з ефективних організаційно-технічних методів системи управління ефективністю праці - бонусна система оплати праці персоналу (таблиця 5).
При наявності простроченої дебіторської заборгованості в ВАТ «ММК» ЦЕТЛ фактично нарахований бонус знижується на 20%.
Мета програми - підвищення ефективності трудової діяльності персоналу за рахунок впровадження моделі оплати праці на основі Pay for Performance (PFP) і прийняття коригувальних заходів щодо факторів, що підвищує задоволеність трудовою діяльністю і рівень мотивації (таблиця 6).
Таблиця 5.Показателі і розмір виплати бонусів