Толмачов О.М.
На думку ряду економістів, сьогоднішня криза може носити затяжний характер. У зв'язку з цим багатьом підприємствам необхідно переглянути свою кадрову політику з урахуванням самої кризи і посткризового відновлення.
В умовах модернізації економіки Росії необхідно модернізувати систему мотивації на підприємстві для залучення і утримання молодих фахівців в умовах кризи.
Якщо врахувати, що криза буває різним за масштабами: від світового до кризи окремого підприємства, то питання мотивації молодих фахівців в цих умовах залишається актуальним практично завжди.
Існує безліч шкіл і теорій мотивації праці. Їх представляли провідні вчені 18-20-х чеків: Клод Гельвецій, Адам Сміт, Фредерік Тейлор, Абрахам Маслоу, Клейтон Альдерфер, Девід Макклелланд, Фредерік Герцберг, Анрі Файоль, Макс Вебер та інші.
Терміном "мотивація" прийнято позначати спонукання, що викликають активність організму і визначають її спрямованість.
Мотив (від лат. Movere - приводити в рух, штовхати):
- це спонукання до діяльності, пов'язані із задоволенням потреб суб'єкта;
- це предметно-спрямовану активність певної сили;
- це спонукає і визначає вибір спрямованості діяльності предмет (матеріальний чи ідеальний), заради якого вона здійснюється;
- це усвідомлювана причина, що лежить в основі вибору дій і вчинків особистості.
На даний момент розроблено безліч підходів, шкіл і теорій мотивації трудової діяльності.
Адміністративний підхід має два основних види: адміністративно-командний і адміністративно-організаційний.
Адміністративно-командний підхід має велику історію і відомий з давніх часів, як метод "батога і пряника". Це можна простежити за багатьма легендами і казками, де героям пропонували скарби або погрожували розправою.
У зв'язку зі збільшенням частки інтелектуальної праці, зростанням добробуту людей, розвитком наук про суспільство і людину і демократизації держав, мотиваційну проблему починають вивчати не тільки з точки зору економіки, але і соціології, і психології.
У психологічному підході до мотіваціітруда головною тезою є те, що працівник - це, перш за все, особистість. У цьому підході можна виділити дві великі групи теорій:
У своїй теорії Маслоу розділив потреби людини на п'ять основних рівнів за ієрархічним принципом, який означає, що людина при задоволенні своїх потреб рухається, як по сходах, переходячи від низького рівня до вищого.
Фізіологічні потреби включають в себе потреби в їжі, воді, повітрі, притулок і т.д. тобто в тому, що необхідно для виживання. Потреби безпеки - це прагнення людей знаходиться в стабільному і безпечному стані. Люди, які відчувають ці потреби, прагнуть уникати конфліктів і хвилювань, люблять порядок, чіткі правила, ясні структури.
Потреби в любові і прийнятті. Людина прагне до участі в спільних діях, він хоче дружби, любові, підтримки з боку оточення, хоче бути членом команди і брати участь в громадських заходах і т.п.
Потреби визнання і самоствердження відображають бажання людей бути компетентними, сильними, здатними, упевненими в собі, а також бажання, щоб оточуючі визнавали їх такими і поважали за це. Ці люди часто прагнуть до лідерства.
Потреби самовираження виявляються в прагненні людини до найбільш повного використання своїх талантів, знань, умінь і навичок. Люди з такою потребою відкриті до сприйняття себе і оточення, творчі і незалежні.
Процесні теорії мотивації базіруютсяна виборі альтернативного дії, його реалізації та перевірки результатів.
Основними процесними теоріями мотивації є:
- теорія очікування;
- теорія постановки цілей;
- теорія рівності;
- комплексна процессная теорія;
- теорія партисипативного управління.
Численні підходи до мотивації праці дають базу для вибору необхідних механізмів поліпшення роботи на підприємстві, однак, вони нерідко носять загальний характер і не акцентуалізіруются на особливостях мотивації молоді.
Особливості мотивації молоді в період ранньої дорослості
Згідно зі Стратегією Державної Молодіжної Політики, молодь Росії - громадяни Російської федерації у віці від 14 до 30 років.
Перевага надійної роботи зі стабільним заробітком, освіту накопичувальних коштів і їх вкладення - все це можна розглядати як вчинки, почасти мотивовані пошуками безпеки. За даними досліджень, які використовуються А.А.Реаном, саме висока прибутковість від роботи є головною умовою вибору професії в даний час. Це пов'язано з тим, що практичні міркування зазвичай виступають домінуючим мотивом у виборі професії серед молоді. З огляду на той факт, що в період економічного спаду і масового безробіття часто відсутня можливість присвятити себе улюбленій справі, доводиться вибирати таку професію, яка дозволить знайти роботу, тобто користується попитом і дасть гроші на прожиття. Розумно припустити, що з цієї ж причини молодь в умовах кризи прагнути влаштується на роботу, здатну задовольнити її потреби.
Говорячи про потреби молоді, можна ще раз згадати теорію А. Маслоу. У ній потреби людини розділені на фізіологічні потреби, потреби в безпеці, в любові і прийнятті, потреби визнання і самоствердження, самовираження. Дані потреби не чужі будь-якій людині, але в період ранньої дорослості деякі з них більш актуальні, деякі менш. Так, наприклад, потреба у визнанні, в прийнятті, самовираженні, а також у кар'єрному зростанні, активний відпочинок, колективної діяльності, творчому розмаїтті роботи, в міжособистісному спілкуванні і повазі з боку старших може виявитися для молоді важливіше, ніж висока заробітна плата.
У зв'язку з цим варто згадати про "патерналістської" концепції мотивації трудової діяльності В.Врума і Е.Дісі. Ця теорія розглядає винагороду, як основний спонукальний важіль, що стимулює працівників до ревної праці. При цьому винагороди, які використовуються в якості заохочення, не залежать від продуктивності діяльності, а виходять персоналом в силу їх приналежності до даного підприємства. Сюди ж відносяться комфорт на робочому місці, зручні години роботи, компетентність керівництва, добрі відносини з боку колег.
В цілому можна сказати, що до 30 років очікування більшості працюючих і непрацюючих молодих людей стають набагато реалістичніше, а на перший план виступають зовнішні чинники мотивації праці у вигляді заробітку і матеріального заохочення. Багато хто змінює місця роботи, залишаючись вірними своїй професії, в прагненні отримувати більш високу зарплату, зайняти більш відповідальну посаду або працювати в більш комфортних умовах.
Для залучення молоді на підприємства необхідно умовно зробити три кроки: зацікавити молоду людину, утримати його на підприємстві і мотивувати на хорошу роботу. Перші два етапи, на наш погляд, можна забезпечити зовнішніми факторами мотивації, тобто задовольняють "гігієнічні" потреби, третій етап забезпечується внутрішніми факторами мотивації.
Механізми мотивації праці на сучасних підприємствах: практика та пропозиції
У практичній трудовій діяльності в різних комбінаціях і пропорціях, як правило, знаходять своє застосування всі теорії мотивації.
У таблиці представлений узагальнений досвід різних російських і зарубіжних підприємств по розробці систем мотивації персоналу.
Умовно, система поділена на три складові: матеріальне, умовно матеріальне і нематеріальне стимулювання праці. Кожна з частин ділиться відповідно на підпункти, що описують форми стимулювання.
Вручення грамот, значків, вимпелів, почесних звань, нагород, розміщення фотографії на дошці пошани
Можна помітити, що перераховані вище умови в масі своїй складають зовнішні чинники мотивації праці. Це ті чинники, які, в основному, потрібні, щоб зацікавити і утримати молоду людину на підприємстві.
Щоб мотивувати його на поліпшення роботи, на застосування своїх знань, умінь, навичок в повну силу, зацікавити в успіху справи, потрібно орієнтуватися на те, про що говорилося в теорії очікування Левіна і Врума, про що писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, що Врум і Дісі узагальнено назвали внутрішніми факторами мотивації, коли людина ідентифікує себе з тією діяльністю, якою він займається.
Представляється можливим позначити схему, в рамках якої могли б здійснюватися внутрішні чинники мотивації праці молодих фахівців:
Молодий спеціаліст <->організація
Молодий спеціаліст <-> Безпосередній керівник
Молодий спеціаліст <-> колектив
На наш погляд, доцільно включити наступні положення:
а) в схему взаємодії Молодий фахівець <->організація:
- регулярне обговорення зі співробітниками планів розвитку підприємства (ситуації, темпів зростання, напрямків руху і т.д.);
- постановку чітких цілей і виділення етапів розвитку;
- надання можливості широкої участі молодих фахівців в раціоналізаторської діяльності, у внесенні пропозицій щодо вдосконалення їх власної роботи та роботи організації в цілому;
- участь молодих фахівців в розподілі благ, отриманих в результаті розвитку організації;
- роз'яснення молодому фахівцеві значущості його роботи не тільки в масштабах організації, але і в більш глобальних масштабах.
б) в схему взаємодії Молодий фахівець <-> Безпосередній керівник:
- постановку чітких цілей роботи;
- надання варіативності роботи;
- прийняття молодого людини як компетентного фахівця;
- надання роботи в залежності від особистісних і професійних особливостей молодого фахівця;
- взаимообучение молодого фахівця і безпосереднього керівника;
- приділення уваги потребам молодого фахівця.
в) в схему взаємодії Молодий фахівець <-> колектив:
- формування корпоративного духу.
Молоді фахівці, володіючи необхідною базою знань, умінь, навичок, необхідним рівнем мобільності, активності, стресостійкості, працездатності і здатності до навчання, можуть вплинути на життєздатність організації та сприяти її виходу з кризи.
Однак, з огляду на обмеженість фінансових ресурсів підприємства, залучення, утримання молодих фахівців, а також створення умов для їх продуктивної діяльності стає проблемою.