«Я можу шкодувати людини, але співробітника Я жаліти не повинен - не маю права!»
І якщо співробітник не виконує поставлені перед ним завдання і цілі, то з ним треба розлучатися. Звичайно ж після всіх можливих адаптацій, навчань і мотивацій.
Далі, працюючи тренером і керівником, я доносив цю думку до своїх співробітників і вважав, що це зрозуміло будь-якому відбувся керівнику. Але мою впевненість похитнув один випадок.
Мене запросили поспілкуватися власники однієї компанії на предмет проведення навчання співробітників. Завдання - навчити продавати менеджерів з продажу (МПП). І в цілому нічого такого, але ... В ході розмови з'ясувалося, що менеджери не продають вже дуже довго і при цьому не сильно стараються - від слова «взагалі»! Що з ними тільки не робили: і різні види мотивації співробітників (оплати праці) міняли, і погрожували звільненнями, і лаялися на них - нічого не допомагає. На питання «За що менеджери продажів отримують гроші?», Вони - менеджери - відповісти не змогли. А гроші вельми пристойні - в 3-4 рази вище за ринок! Причому дохід не залежить від продажів. На мій риторичне питання «А що Ви хотіли за таких умов?» Мені відповіли: «Не звільняти ж їх, вони з нами з волохатих ...». Тоді я запропонував їм: «Зарплату назвати пенсією і більше з цього питання не думати».
А як ще можна «керувати», не маючи жодних важелів впливу?
До речі, за 15-ть років текучка МПП - «0», чесно сказати, я б з таких умов теж нікуди не пішов (жартую). За що відповідаєш не має значення, відмінні гроші все одно платять справно.
Так ось, про що це Я? У індіанців племені Дакота є мудрість:
«Якщо ти зрозумів, що скачеш на дохлого коня - злізь з неї».
В даному контексті це означає, що:
- Співробітники повинні чітко розуміти свої посадові обов'язки;
- Мати вимірні і досяжні цілі, наприклад SMART (ДИСКО) і т.д .;
- Повинна бути простроена Система Оплати Праці (СОТ), прив'язана до результатів роботи співробітників (мотивація персоналу);
- У компанії повинна бути вибудувана система управління.
Але часто керівники замість ефективних управлінських рішень використовують більш звичні, не завжди пов'язані з результатом, дії, наприклад:
- Вмовляють себе, що кінь не здохла і ще маєш надію
- Б'ють кінь сильніше;
- Намагаються годувати дохлу коняку;
- Кажуть «Ми завжди так скакали»;
- Організовують заходи щодо пожвавлення дохлих коней;
- Пояснюють, що наш дохлий кінь набагато «краще, швидше і дешевше»;
- Організовують порівняння різних дохлих коней;
- Вмовляють кінь не бути дохлою;
- Міняють вимоги до коней, проголошуючи, що цей кінь не є дохлої;
- Купують кошти, які допомагають скакати швидше на дохлих конях;
- Змінюють критерії розпізнавання дохлих коней;
- Відвідують інші місця, щоб подивитися, як там скачуть на дохлих конях;
- Проходимо курси з розвитку навичок управління дохлими кіньми;
- Збирають колег, щоб проаналізувати дохлу коняку;
- Наймають фахівців з мертвим коням;
- Забезпечують додаткове фінансування з метою підвищення продуктивності дохлого коня;
- Переглядають вимоги до продуктивності коней.
А Ви ще скачете на дохлого коня?
До речі, тренінг активних продажів для компанії я провів, але тільки трохи пізніше, коли Ми набрали нових співробітників відділу продажів ...