У цій висококонкурентному середовищі не варто таїти себе надією, що вам вдасться знайти кращих кандидатів, про яких ви мрієте, без чудового набору інструментів для рекрутингу.
Джерела - простий у використанні інструмент для виявлення кращих перспектив
2. Попросіть надати вам додаткові реферали. Ви повинні звернутися до людей, які дають рекомендації вашим топ-кандидатам, як і до самих претендентів, з проханням назвати вам ще кілька імен кращих фахівців, які вони знають.
3. Запитуйте про імена під час процесу найму і адаптації. Безпосередньо перевіряйте знання ваших кращих кандидатів, задаючи їм питання про видатних фахівців, яких вони знають. Якщо ви опитаєте достатню кількість інтервьюемих, то зможете отримати пристойний список топ-імен для будь-якої області. Крім того, зробіть подібне опитування стандартною практикою для всіх нових співробітників, і питайте: «А хто ще з ваших колишніх колег є відмінним працівником?» Потім попросіть нового члена вашої команди допомогти вам знайти хорошого фахівця.
4. Перегляньте колишніх висококваліфікованих кандидатів. Часто ви можете заощадити ресурси, просто переглянувши зіркових кандидатів, які пішли. Зверніться до претендентів, які добровільно вибули з процесу найму, відхилили вашу пропозицію або були фіналістами відбору, але перемогу, в кінцевому підсумку, отримав супер-кандидат. Часи змінюється, і це зовсім не дивно, що хтось може шкодувати про своє рішення. Також зверніть увагу на тих претендентів, яким рік тому не вистачило кваліфікації - за цей час вони могли отримати досвід, який дозволить їм стати відмінними фахівцями.
5. Зробіть вакансії захоплюючими. Багато рекрутери продовжують використовувати нудні описи роботи, складені багато років назад. Менеджери по найму і рекрутери повинні попрацювати разом, щоб «переписати» вакансії, акцентуючи на цікавих аспектах роботи. По крайней мере, ваші пропозиції повинні відрізнятися від конкурентів. Вони повинні бути більш переконливими.
6. Візьміть в об'єктив колишніх військовослужбовців. Збройні сили США і Канади щороку випускають велику кількість добре навчених і дисциплінованих фахівців. Рівень безробіття серед них дуже високий. Використовуйте групи підтримки військових і відвідуйте різні заходи, щоб визначити і найняти кращих з них.
7. Пенсіонери. Хтось мріє про вихід на пенсію, а хтось бажає продовжувати свою самореалізацію. Так що не втрачайте контакт з тими, кого б ви хотіли знову бачити в своїх струнких рядах.
8. Перехід тимчасових співробітників в штат. Розробіть формальний процес переходу співробітників, що працюють за контрактом, який дозволить найкращим талантам залишитися у вашій компанії.
1. Оживіть вашу реферальную програму для співробітників. Спрямування є найбільш ефективними інструментами для якісного набору, тому, вони повинні бути основною частиною вашого інструментарію. З метою підтримки їх ефективності, програми рекомендаційного рекрутинга повинні швидко реагувати на пропозиції співробітників. Співробітники повинні отримувати бонуси за ту роботу, яку вони роблять для пошуку кандидатів. Поспросіте їх поцікавитися інформацією про потенційних претендентів серед підлеглих, друзів і колишніх колег. Завдяки цьому, ви зможете швидко і ефективно заповнити вакансії. Нагороди за успішний найм допоможуть привернути загальну увагу.
2. Цільові активні реферали. Всі великі люди пов'язані між собою, тому, необхідно звернутися до вашим кращим працівникам і попросити їх назвати п'ятірку відмінних фахівців в їх області. Але іноді питання: «Чи знаєте ви кого-небудь?» Може поставити людину в скрутне становище. У таких випадках краще перефразувати своє звернення, наприклад: «Назвіть п'ять колег, які справили на вас враження (кращий фахівець, з яким пощастило працювати; кращий менеджер; кращий технолог і т.д.)». Потім попросіть ваших співробітників домовитися про зустріч з цими людьми, щоб спробувати їх переконати знову попрацювати разом. Якщо ж вони відмовляться, то спробуйте «перетворити» їх в реферативний джерело.
3. Не працюють реферали. Необхідно також завжди пам'ятати і про людей, які добре знають вашу організацію (колишні співробітники, постачальники, пенсіонери, клієнти), так як вони теж можуть бути відмінними джерелами інформації. У багатьох випадках, нагороди не потрібні.
4. Наставники і підлеглі. Наставництво має на увазі дуже сильну зв'язок між співробітниками, тому скористайтеся цим і запитайте своїх працівників, чи є у них наставники або ті, кому вони допомагають, в інших фірмах. Попросіть своїх співробітників організувати вашу зустріч з ними, або використовуйте їх в якості постійного джерела.
5. Асоціації. Зверніться до членів спільнот у вашій професійній сфері з проханням назвати видатних професіоналів.
6. Призначені реферали (для роботи в соцмережах). У великих фірмах, де топ-кандидати вже визначені, рекрутери можуть використовувати програмне забезпечення для визначення того, хто із співробітників тісно спілкується з цільовою аудиторією. Потім ці люди отримують завдання (поряд з коучингом) використовувати свої зв'язки для побудови відносин з претендентами для подальшого рекрутингу.
1. Рекрутинг під час професійних заходів. На ці зустрічі завжди посилають тільки кращих фахівців, тому, необхідно розглядати їх у якості кращого джерела для якісного найму. Попросіть ваших співробітників, які найближчим часом збираються відвідати місцеві і національні виставки, семінари, запросити на роботу в вашу організацію кращих фахівців, яких вони там зустрінуть. Кожен працівник може повернутися з трьома іменами людей, які можуть стати видатними «новобранцями». Також заохочуйте своїх керівників і «суперзірок» виступати на цих заходах, завдяки чому безпосередні кандидати можуть зацікавитися вашою компанією.
2. Сертифіковані курси. Якщо вам потрібні фахівці з сертифікацією, тоді шукайте їх на спецкурсах. Також розгляньте питання про те, щоб ваші найкращі працівники могли виступати в ролі викладачів.
3. Організовуйте технічні семінари. Кращі таланти завжди прагнуть до розвитку, тому, вони з задоволенням відвідують високотехнічні семінари, які ведуть відомі експерти. Виступите спонсором такого заходу, а потім запросіть на роботу кращих талантів. По можливості, організуйте семінар на своєму сайті і запропонуйте учасникам поспілкуватися з вашим персоналом. Це дуже ефективний прийом, так як навіть якщо назва вашої компанії поки залишається маловідомим, ви можете продемонструвати, що в ній працюють великі фахівці і вона пропонує відмінні можливості. Запрошення на вечір відкритих дверей також дозволить показати ваші нові підходи і технології.
1. Стажери. Зверніться до стажистам з коледжу / тимчасовим працівникам виступити в якості рекрутерів, коли вони повернутися в кампус. Їм необхідно відвідувати університетські заходи, поширювати інформацію про вашу компаній під час зборів, а також «постачати» вас імена кращих фахівців (та інформацією про те, яким способом їх можна переконати працювати на вас).
3. Використовуйте випускників коледжу, яких ви найняли в минулому році, в якості джерела / рекрутерів. Попросіть цих співробітників допомогти вам в наборі нинішніх випускників.
4. Асистенти. Помічники провідних професорів не тільки знають кращих студентів, а й можуть переконати їх прийняти ті можливості, які ви пропонуєте. Винагороджуйте їх за ефективні рекомендації. Керівники професійних студентських організацій також є відмінними розвідниками.
5. Випуск дворічної давності. Якщо вам з якихось причин не вдалося залучити випускників, спробуйте знайти тих колишніх студентів, яких ви хотіли прийняти на роботу два роки тому. Зараз, можливо, вам буде набагато простіше їх зацікавити, так як їх переваги могли змінитися.
У другій частині цієї статті будуть розглянуті сучасні підходи та інструменти, які допоможуть успішно набрати персонал.
Якщо ви хочете бути ефективним рекрутером, ви повинні постійно міняти свій набір інструментів для того, щоб залишатися попереду конкурентів. Використання нових прийомів є вирішальним, тому що якщо всі застосовують один і той же метод, то він втрачає свою ефективність. У першій частині статті я надав список таких інструментів для рекрутингу, як джерела, реферали, події і коледж. У другій частині, я продовжую говорити про інструментарій сміливого рекрутера, а також про способи заполученія «незговірливих» кандидатів.
Вдосконалені інструменти та підходи
1. Пряме браконьєрство. Майже всі компанії починають розуміти, що якщо ви хочете мати в своїх лавах сучасного, добре підготовленого керівника, то, в більшості випадків, ви повинні «переманити» його від своїх конкурентів. Почніть зі створення списку кращих талантів, які працюють в конкуруючих організаціях, і, збігом часу, починайте будувати з ними відносини.
2. Рекрутинг в «правильний день». Коли рекрутери спочатку звертаються до осіб, які в даний час мають хорошу роботу, вони, звичайно ж, чують «ні». Але ці ж люди можуть змінити свою точку зору практично відразу після того, як вони переживають негативний інцидент в компанії. Це може бути що завгодно: догляд друга / боса, скорочення бюджету або закриття великого проекту. У тому ж світлі, коли знижується вартість акцій конкуруючих фірм, скорочується персонал або організація переживає злиття, ваші рекрутери повинні максимально активізувати свої зусилля і сфокусувати увагу на кращих співробітників конкурентів.
5. Відкривайте спільноти талантів. «Спільнота талантів» - це група людей ззовні, які проявляють інтерес до певної функціональної області. Створіть для них вебсайт і сприяйте тому, щоб і ваші співробітники приєднувалися до них. Переконайтеся в тому, що акцент робиться, перш за все, на навчання та професійний розвиток, тому навіть ті, хто не шукає роботу, будуть періодично його відвідувати. З плином часу, будуйте і розвивайте рекрутингові відносини.
7. Використовуйте технічні змагання. Багато, хто беруть участь в конкурсах, вже зайняті, і не займаються пошуками іншої роботи. Пропонуючи різні онлайн конкурси та змагання, ви зможете визначити кращих фахівців, побудувати з ними відносини, щоб в подальшому найняти їх на роботу в свою організацію.
8. Товариська програма «найміть їх обох». Це один з варіантів успішної програми армії США. Коли ви стикаєтеся з єдиним кандидатом, запропонуйте йому піти на роботу разом з кращим другом (колегою, другом по коледжу, дружиною / партнером). Перспектива працювати разом з близькою людиною може серйозно зацікавити претендента.
9. Дзвінки на «тому ж рівні». Багато людей просто відмовляються передзвонювати рекрутерам. Замість цього, знайдіть людину, приблизно такого ж рівня кваліфікації, що і кандидат, який буде дзвонити людям, яких ви хочете «дістати». Завдяки цьому, ви зможете збільшити свій рейтинг відповідей в три рази. Люди будуть відповідати на дзвінки / передзвонювати на увазі «професійної ввічливості» і бажання дізнатися кого-то ще з свого професійного середовища.
14. Пропонуйте безкоштовне навчання. З його допомогою ви зможете не тільки перевірити можливості кандидатів, але також заповніть вакансії кращими фахівцями.
15. Обіцяйте їм інтерв'ю. Багато потенційних заявники бояться відмови, тому, ви повинні гарантувати всім кандидатам, які відповідають мінімальним вимогам, що вони отримають запрошення на співбесіду. А якщо ви ще й надасте їм винагороду (подарункову кавову карту на 25 $) за їх прихід на інтерв'ю, то ви істотно збільшите число претендентів, які бажають працювати з вами.
Інструменти, які допоможуть вам збільшити кількість позитивних відповідей на ваші пропозиції
1. Зробіть інтерв'ю більш доступним. Люди, які в даний час працюють, мають достатню кількість часу, щоб піти на інтерв'ю в іншу компанію. Підлаштовуйтеся під графік потенційних кандидатів. Виділіть час поза роботою (або у вихідні), щоб провести співбесіду. Ви також можете поговорити через Інтернет, завдяки чому нікому і нікуди не потрібно їхати.
2. Запитайте кандидатів про критерії прийняття пропозиції. Найм топ-кандидатів - це непроста штука, але ви можете значно збільшити свої шанси на успіх, якщо спочатку запитайте кандидата про його очікування і ключових факторах, від яких залежить їх згоду. Крім того, попросіть їх також виділити і ті моменти, які заважають прийняттю позитивного рішення. Ви, в свою чергу, повинні вибрати такий підхід, за допомогою якого ви можете продемонструвати свою готовність відповідати всім заявленим вимогам потенційних співробітників.
3. Створіть «лист продажу компанії». Багато менеджерів терплять фіаско, намагаючись «продати» компанію потенційним претендентам. Замість удосконалення своїх навичок продажів, дайте завдання своїм кращим співробітникам визначити конкретні чинники, які дозволяють вашій фірмі перевершувати своїх конкурентів. Потім складіть список цих «чарівних якостей», які можуть використовувати менеджери по найму і рекрутери, щоб краще уявити вашу організацію. Ви також можете розмістити цей «лист» на своїй сторінці.
4. Інтерв'ю на рівних. Багато компаній виявили, що люди більш охоче погоджуються прийняти запрошення на роботу, якщо їх інтерв'ює людина, з яким вони будуть згодом працювати. Плюс до всього, цей співробітник прекрасно обізнаний про всі аспекти робочого процесу, і його аргументи будуть звучати більш переконливо, ніж слова менеджера по найму.
5. Виберіть команду за наймом. Деякі керівники просто не можуть бути хорошими рекрутерами. Значить, вам необхідно визначити групу співробітників, які вміють переконувати, щоб вони займалися питаннями найму. Необхідно надати їм навчання і винагороджуйте їх зусилля. Якщо ця група буде постійно займатися питаннями найму, то, природно, у неї буде більше шансів на успіх, ніж у одного менеджера, який раз або два на рік приймає когось на роботу.
6. Запитайте нових співробітників, чому вони сказали «так». Під час процесу адаптації поцікавтеся у новобранців, які саме чинники вплинули на їх рішення. Зробіть правильні висновки з отриманої інформації.
7. Пропозиція «роботи-мрії». Найефективнішим інструментом для залучення кандидата є пропозиція роботи, про яку вони мріють. Запитайте топ-кандидатів про негрошових аспектах позиції, яку вони бажають отримати, а потім запропонуйте їм її (в межах розумного). До речі, більшість людей будуть говорити про речі, які легко втілити в життя.
8. Покажіть їм, де вони будуть через два роки. Продемонструйте топ-кандидатам досягнення людей, які працюють у вашій фірмі. Зацікавте їх, показавши, де вони можуть бути через рік-два, якщо приєднаються до вашої компанії.
9. Робіть пропозиції, від яких неможливо відмовитися. Кандидати, яким пропонують кілька варіантів роботи, повинні бути взяті «в полон» з першого разу. Пропонуйте бонуси за швидке прийняття вашої пропозиції. Якщо людині потрібно кілька днів на роздуми, то розмір його винагороди поступово зменшується. Цей сміливий підхід дає потужний стимул для негайної відповіді.
Навіть якщо у вашій компанії працюють не найуспішніші рекрутери, за умови, що ви надасте найбільш ефективні інструменти, ви зможете «дістати» кращі таланти. Всі прийоми / інструменти / методи, перераховані тут, відмінно себе зарекомендували, так чому б не вирватися з традиційних рамок, щоб спробувати щось нове і сміливе!
Джон Салліван, ere.net
Переклад Тетяни Горбань