Що таке прогул і які його наслідки?
Прогул відсутність працівника на робочому місці * без поважних причин ** протягом усього робочого дня (зміни) або понад чотири години поспіль також протягом робочого дня (зміни).
** Трудовий кодекс не містить будь-якого переліку поважних причин відсутності працівника на робочому місці. У кожному конкретному випадку це питання вирішується з урахуванням всіх супутніх обставин. Наприклад, поважною причиною відсутності співробітника на роботі може стати звістка про смерть його близького родича, яка змусила працівника в спішному порядку виїхати на певний час у віддалену місцевість.
Треба сказати, що прогул це серйозний дисциплінарний проступок. Тому закон дозволяє роботодавцю застосувати в якості покарання за його вчинення крайній захід дисциплінарного стягнення звільнення. Якщо роботодавець прийняв рішення розлучитися з порушником трудової дисципліни, йому слід чітко дотримуватися вимог, викладених у статті 193 ТК РФ. Зокрема, від працівника необхідно зажадати письмове пояснення з приводу вчиненого проступку. Якщо співробітник протягом двох робочих днів так і не представив пояснювальний документ, скласти відповідний акт **. Необхідно видати наказ про звільнення і не забути ознайомити з ним працівника протягом трьох робочих днів з дня видання документа. У разі відмови працівника від ознайомлення також скласти відповідний акт.
Лариса КАПЧАК,
спеціаліст з кадрового діловодства компанії CBSD:
- Тривалі прогули працівників це справжній головний біль для будь-якого кадровика. Судіть самі, потрібно виділити час і спробувати з'ясувати, яка причина невиходу працівника на роботу. Адже від цієї інформації залежить рішення, чи потрібно шукати на його місце заміну, і якщо потрібно, то на який термін. До того ж виникає проблема правильного заповнення та своєчасної здачі в бухгалтерію табеля обліку робочого часу. Абсолютно незрозуміло, що ставити в табелі в графі проти прізвища відсутнього працівника: НН або Б **? У той час як від своєчасності здачі в бухгалтерію повністю і правильно оформленого табеля обліку робочого часу залежить нарахування заробітної плати всім працівникам організації. На мій погляд, всі ці труднощі пов'язані з тим, що в трудовому законодавстві не відображена специфіка звільнення співробітника, який вчинив тривалий прогул.
** НН - неявка з нез'ясованих причин; Б - тимчасова непрацездатність, з призначенням допомоги згідно із законодавством.
На жаль, при звільненні за тривалий прогул (а іноді співробітник відсутній на робочому місці довгі місяці і навіть роки) все набагато складніше. Судіть самі. Найчастіше роботодавець не володіє інформацією про те, з якої причини відсутній працівник (поважна вона чи ні), а значить, не може кваліфікувати його відсутність як прогул. Не має можливості зв'язатися з працівником, щоб зажадати від нього належних за законом пояснень або ознайомити з «звільнену» наказом, і тим самим ризикує вивести сам процес звільнення в «неправове поле» і т. П.
Олександр ФЕДОРОВ,
юрист, голова ради директорів групи компаній «Центр юридичного супроводу бізнесу»:
- На практиці часто зустрічаються ситуації, при яких співробітники, бажаючи звести рахунки з роботодавцем і якось насолити йому, приховують факт свого перебування на лікарняному *. Тим самим вони провокують організацію порушити закон і провести звільнення за статтею за прогул. У той же час сподіваючись згодом через суд поновитися на роботі. Суди ж при розгляді подібних позовів підтримують позицію роботодавця. Подібне вказівку їм дав Верховний суд РФ. У постанові вищого судового органу ** йдеться про те, що приховування від роботодавця факту перебування на лікарняному слід розглядати як зловживання правом з боку працівника і відмовляти йому в позові про поновлення на роботі. Така установка Верховного суду РФ пояснюється тим, що роботодавець ні в якому разі не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок несумлінних дій з боку працівника.
* Відповідно до ч. Шостою ст. 81 ТК РФ не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуального підприємця) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.
Як встановити причину відсутності?
Отже, ваш співробітник пропав: він не з'являється на роботі і від нього немає ніяких звісток. Що робити? Відповідь однозначна: шукати. Хоча справедливості заради слід зазначити, що закон не зобов'язує роботодавця вживати будь-яких дій з пошуку зниклого працівника. У Трудовому кодексі нічого не сказано на цю тему. І все ж шукати треба. Це в інтересах перш за все самого роботодавця. Адже чим швидше з'явиться визначеність в цьому питанні, тим швидше роботодавець намітить стратегію дій щодо цього працівника. Наприклад, якщо стане відомо, що співробітник просто хворий, значить, приводів для активних дій немає, залишається просто чекати, коли пройде час, працівник «закриє» лікарняний і знову з'явиться на роботі ***.
А якщо з'ясується, що працівник весь цей період перебуває, наприклад, в так званому тривалому запої, перспектива абсолютно інша: роботодавцю слід негайно приступати до оформлення доказів його відсутності на робочому місці.
Пошук працівника, який тривалий час не з'являється на роботі, можна вести по-різному. Наприклад, можна зателефонувати йому додому або надіслати запит в міліцію (в тому випадку, якщо є підозри, що співробітник пропав при нез'ясованих обставинах). Або відправити за місцем його проживання рекомендований лист з повідомленням про вручення. Метою цього листа буде не тільки встановлення причин відсутності співробітника на роботі, але і попередження про те, що якщо працівник не з'явиться в організацію для дачі пояснень, то роботодавець самостійно почне процедуру звільнення за тривалий прогул ****. Така загроза цілком може спрацювати і змусити працівника перервати тривалий відпочинок.
Часом трапляється так, що навіть активний пошук працівника не дає роботодавцю ніяких результатів. Законодавець пропонує в цьому плані певний вихід: якщо співробітник відсутній на робочому місці рік і більше, організація має право звернутися до суду із заявою про визнання його безвісно відсутнім або померлим (ст. 42 і 45 ГК РФ). І якщо суд задовольнить клопотання зацікавленої сторони, роботодавець зможе розірвати трудовий договір зі зниклим працівником за пунктом 6 частини першої статті 83 ТК РФ *****.
Про ситуаціях, які маскуються під прогул
Приймаючи рішення про звільнення співробітника за тривалий прогул, роботодавець повинен пам'ятати, що на практиці зустрічаються ситуації, які лише на перший погляд нагадують тривалий прогул, а насправді не мають з ним нічого спільного. Справа в тому, що помилкова кваліфікація тривалої відсутності співробітника на роботі як допущена прогул може спричинити для роботодавця самі небажані наслідки. У разі звільнення працівника, правомірно відсутнього на роботі, суд не тільки відновить його на роботі, але і зобов'яже працедавця сплатити позивачеві час вимушеного прогулу ******, а також відшкодувати заподіяну звільненням моральну шкоду.
Йдеться про ситуації, коли працівник відсутній на роботі в знак протесту проти свавілля роботодавця, тобто захищаючи свої трудові права; коли він не може бути присутнім на роботі, так як за рішенням суду утримується під вартою; коли його немає на місці з тієї причини, що роботодавець відсторонив його від виконання трудових обов'язків.
*** Трудовий кодекс не містить норми, яка зобов'язує працівника сповіщати роботодавця про настання тимчасової непрацездатності.
**** У ч. Першої ст. 193 ТК РФ сказано, що якщо після закінчення двох робочих днів (після того, як роботодавець зажадав від працівника письмових пояснень з приводу вчиненого проступку) працівник не надасть зазначене пояснення, то роботодавець має право скласти про це відповідний акт. Що само по собі вже є початком процедури звільнення.
***** Дана норма передбачає припинення трудового договору в разі смерті працівника або роботодавця фізичної особи, а також визнання судом працівника або роботодавця фізичної особи померлою або безвісно відсутнім.
****** Мається на увазі час, протягом якого звільнений працівник не працював через незаконне звільнення.