1. Гнучкість, а не інформація.
Одна з основних помилок починаючого тренера - занадто багато часу і зусиль приділяти наповненню тренінгу. Коли я починала працювати тренером, то дуже турбувалася про те, щоб мій тренінг був наповнений теорією і вправами. Практика показує, що тільки 60% того матеріалу, який ти спочатку готуєш, можна вмістити в тренінг. Після перших трьох тренінгів ви зрозумієте, які пункти в дизайні критично важливі, а після десяти - відчуєте себе майстром в цій темі.
Важливо, щоб дизайн тренінгу був збалансований, щоб в ньому було досить теорії і практичних вправ, які призводять до певних Інсайт і закріплюють навички. Але ніхто не може передбачити, як пройде тренінг. Якісь теми можуть несподівано вийти на перший план, а ті навчальні блоки, які тренер задумував як ключові, можуть виявитися менш актуальними. Дуже важливо приділити увагу не тільки змістом тренінгу, а й тому, як ви будете з'єднуватися з аудиторією, виявляти її справжні потреби. Майстерність геніального тренера - дати можливість групі сповільнитися, затримати увагу на тих моментах, які критично важливі для неї зараз, і при цьому вмістити в тренінг все ті пункти, які заявлені в програмі.
2. Угода про цілі учасників.
Бажання вчитися не приходить в навчальний зал автоматично, навіть якщо люди заплатили свої особисті гроші. А найчастіше ми маємо справу з співробітниками, яких відправили на тренінг за рішенням керівництва, вони приходять до нас після важкого робочого дня або в свій довгоочікуваний вихідний. Протягом першої години ми повинні повністю захопити їх увагу - чи ми їх втратили. Через опрацьованою початкової домовленості в групах виникають «складні учасники», ті, хто потім відволікається на пошту, соцмережі і тд.
Важливо домовитися і з'ясувати у групи, чому те, що буде відбуватися на тренінгу, критично важливо для їх майбутнього; чому потрібно зараз відкласти всі справи, гаджети і звернути увагу на саморозвиток. Наприклад, я вела тренінги для операторів колл-центрів зі стажем. Навіщо їм вчитися комунікації? Вони не перший рік працюють і знають, як спілкуватися з клієнтами. Але я можу зацікавити їх актуальними навичками: як спілкуватися з супер-складними клієнтами, як розмовляти з начальником, як застосувати свої комунікаційні навички в сім'ї і т.д.
3. Тренінг - місце для инсайтов, а не для заперечень.
У тренінгу я не закладаю час і місце на заперечення. Чи не тому, що так впевнена в бездоганності свого дизайну, а тому, що переконана: якщо в роботі постійно підтримується рівень важливості та актуальності відбувається, учасникам просто колись заперечувати і сперечатися. Ми допомагаємо їм «продати самим собі» ідею про те, чому важливо брати активну участь в процесі. Звернення до сенсу має відбуватися не рідше, ніж кожні 7 хвилин, щоб кожен учасник постійно відповідав на питання: «Для мене це актуально? Мене зворушує ця тема? Як я буду використовувати нові знання в роботі і повсякденному житті? »Тренеру потрібно спонукати учасників багаторазово сказати« так »- собі, один одному і новим навичкам.
Неможливо повністю уникнути заперечень, хоча б тому, що у учасників може прокинутися яскравий минулий досвід. У таких випадках дуже важливо коректно відокремити те, що відбувалося раніше, від того, чого вони навчаються сьогодні на тренінгу. Ми не можемо витрачати час групи на обговорення минулого досвіду, наше завдання - навчити їх чогось для майбутнього.
4. Тренінг не може бути одноразовим.
Особисто я ніколи не веду тренінги, які обмежуються однією зустріччю з аудиторією. Я приходжу з тренінгом, щоб забезпечити вихід на новий рівень навику, і для мене критично важливо мати можливість повернутися до цієї групи, щоб обговорити з тими ж людьми, що у них виходить, а що ні, і як це виправити.
Навички виростуть, якщо зона зростання визнана, сформульована по SMART - тоді під час тренінгу ми знайдемо методи досягти потрібного зсуву. Сформувати нову навичку за 2 дні неможливо, але ми можемо запропонувати стратегію, яку учасники захочуть впровадити в свій робочий процес і постійно відпрацьовувати. Психологи стверджують, що для закріплення нової звички ми повинні повторювати нову дію протягом 21 дня, а якщо твій новий навик стосується робочого функціоналу, то на вихід до майстерності може знадобитися 2500 годин практики за рамками тренінгового залу. Дуже важливо мати можливість знову зустрітися з тим, хто тебе навчав цьому навику, підняти мотивацію і обговорити результати.
5. Втома тренера - не ознака хорошої роботи.
Коли я починала проводити тренінги, то за два дні стабільно втрачала 2 кілограми. Я і зараз дуже часто чую від колег, що вони під час тренінгу худнуть, не сплять, не їдять, ретельно вкладаючись в процес. Потім я зрозуміла, що ступінь моєї фізичної активності і відчуття втоми, навіть спустошеності після тренінгу - не відображає його ефективності. Я можу напружуватися, але що конкретно бере аудиторія? Пізніше, повчитися у багатьох хороших тренерів, я відкрила для себе, що можна завершувати чотириденний тренінг, абсолютно не відчуваючи напруги.
Якщо тренер дуже сильно втомився під час проведення тренінгу, якщо він змучений - значить, він робив щось не так, занадто хвилювався. До кінця хорошого тренінгу ти відчуваєш невелику втому в ногах і професійну радість від завершення роботи. Можливо, на наступний день тобі захочеться переключитися на інші справи, змінити діяльність, але ти не будеш лежати, не в силах піднятися.
6. Група хоче, щоб тренер був успішний.
Це може прозвучати дивно, але це правда, про яку важливо пам'ятати тренеру, особливо якщо він хвилюється перед виходом до аудиторії. Для того, щоб учасники могли засвоїти нові навички, вони приходять до того тренеру, в чий успіх і компетентність вони готові повірити. Коли ми занурюємо учасників в атмосферу інтенсивного навчання, для них критично важливо, щоб тренер був максимально впевнений в собі і матеріалі.
Група дуже вдячна тренеру за те, що він нею керує, регулює взаємодію між учасниками і дотримується заданої теми. Якщо тренер різко «вимикає» когось із учасників некоректним відповіддю або оцінкою, то вся група миттєво падає на початкову стадію групової динаміки, банк емоційного довіри тренеру миттєво спустошується. Створити безпечний простір, в якому кожна думка буде почута і при цьому процес навчання новим навичкам йде інтенсивно - це наша відповідальність.
7. Увага до невербальної комунікації.
Одного разу ми працювали на тренінгу в парі з закордонним тренером. Вона розповідала історію з практики про складне клієнта і постійно показувала рукою на одну з учасниць. Вона махнула в її сторону чотири рази, і в перерві я запитала, з чим це пов'язано. Виявилося, моя колега не відстежила цей жест, а коли задумалася, то згадала, що жінка нагадує їй вчительку з математики, з якої у неї були проблеми в школі. Але вона відразу зрозуміла, що учасниця тренінгу не має нічого спільного з її вчителькою. Ми вирішили бути дуже акуратними, тому що в аудиторії вже сидить незадоволений клієнт. Після перерви ми запропонували одному зі слухачів взяти участь в демонстрації дуже простого вправи, і саме та жінка раптом стала дуже агресивно боротися з моєю колегою, знецінювати її аргументи. Оскільки ми розуміли, що відбувається, то спільно повернули її в більш позитивний стан.
Цей приклад добре показує, наскільки важливо тренеру бути напоготові і відстежувати мову тіла. Ми часто даємо приклади зі своєї практики. Потрібно вибрати точку позаду, де буде «жити» весь негативний досвід, і наш і групи, і ні в якому разі не показувати ні на кого з учасників. Туди ж ми запрошуємо відправити всі заперечення, які базуються на минулому: «Це було з вами тоді (показуємо назад), зараз ми навчаємося новим способам поведінки в подібних ситуаціях і у Вас є вибір, як Ви хочете діяти в майбутньому (показуємо вперед)» .
8. Рольові ігри і ролі.
Дуже великий блок в тренінгах тренерів я присвячую тому, як проводити рольові ігри. Рольова гра - це чарівне місце, де людина вчиться на власному досвіді, де дуже добре формується потрібний навик. Це та частина тренінгу, яку потрібно продумати досконально і посекундно. Раніше я часто зустрічала подібну двоетапну рольову гру: «злий покупець приходить до нечемно продавцеві» (провал), «чемний клієнт приходить до професійного продавцеві» (успіх). Я і сама їх проводила і виявила, що такі ігри не приносять того ефекту, який мені потрібен як тренеру.
По-перше, вони веселять аудиторію, все пожвавлюються, увага залу отримано, але в обговоренні учасники будуть постійно повертатися до того, що побачили в першій, невдалу гру, тому що вона більш емоційно яскрава. Ті, хто виконував ролі в цій частині, навпаки, можуть потім складно включатися, неповноцінно брати участь в тренінгу, можуть почати турбуватися від того, що їм дісталися ролі «невдах».
При розробці рольової гри тренеру не можна писати сценарій, в якому одному з учасників судилося прилюдно «втратити обличчя». Це створює велику напругу, навчальний настрій групи знижується. Потім потрібно буде дуже багато працювати, щоб його відновити. Навіщо? Рольові ігри потрібно складати таким чином, щоб учасників не робили кричущих помилок на публіці, у кожної ролі повинна бути можливість бути успішною.
Друга складність в тому, що в подальшій дискусії спостерігачі можуть називати ім'я і прізвище людини, яка тільки що виконував роль. Тренеру дуже важливо і до гри, і після акцентувати увагу на тому, що ролі - це не люди, тому в обговоренні ми називаємо ролі, а не імена людей, які їх грали: це «клієнт і продавець», «керівник і підлеглий», а не «Віктор та Іван». Найпродуктивніша частина обговорення буде стосуватися тієї ролі, навички якої ми зараз удосконалюємо: менеджер, продавець, коуч і т.д. Друга роль нам потрібна для створення поля, в якому ми будемо працювати.
9. Мистецтво завершення.
Фінал тренінгу має таке ж колосальне значення, як і початок. Ми створюємо мости до майбутнього: як учасники будуть далі використовувати ті знання, які вони отримали на тренінгу? Деякі тренери люблять замість інтеграції навичок виділяти час, що залишився на просування інших своїх програм. Професійний тренер зобов'язаний від таких речей утриматися. Його мета в кінці тренінгу: дати учасникам усвідомити, чому вони навчилися, скласти план на майбутнє і відпустити їх з відчуттям своєї сили, професійної компетентності і спраги використовувати нові навички в житті.
На початку тренінгу учасники як би знімають краватки, розслабляються, тренер допомагає їх серйозного внутрішнього Дорослій відпустити Дитину в цікаву гру. У фіналі ми повинні повернути Дорослого на місце, вручити інструменти, акуратно зав'язати йому краватку і переконатися, що він задоволений, навіть вдячний нам за те, що відбувається. Якщо ми закінчуємо тренінг на коми, а не на точці, то здатність до подальшого самостійного тренуванні навичок у наших учасників буде не активована: залишившись в позиції Дитину, вони будуть продовжувати шукати Гуру, який розповість їм, що робити далі. Тільки у Дорослому стані людина зможе самостійно і усвідомлено запланувати тренування. А також сам вирішить, чи потрібно йому подальше навчання.
10. Тренер будь-яку тему може закінчити історією.
Який би простий не була тема, будь-який тренінг має можливість познайомити учасників з відчуттям того, що їхнє життя повне ресурсів. Мерилін Аткінсон, засновник МЕУк, каже: «Не важливо, який тренінг ти ведеш. Ти завжди маєш шанс взяти участь в людській еволюції ». Я переконана, що професія тренера - чудова, тому що ми супроводжуємо людей по шляху їх майстерності, створюємо основу для кращого життя.