Адаптація нового працівника - важливий і разом з тим, часто недооцінюємо багатьма керівниками процес, який багато в чому визначає майбутню успішність і результативність роботи співробітника. У бізнесі відомо чимало прикладів, коли компанії втрачали цінних і перспективних фахівців в перші місяці їх роботи, через помилки, допущені в процесі адаптації. Ціна подібних помилок часом буває дуже висока.
Для того щоб допомогти новому співробітнику продемонструвати свої професійні та ділові якості, а також оцінити його реальний потенціал, в процесі адаптації керівнику корисно дотримуватися кількох простих, але важливих правил.
1. Відкритість і доброзичливість
З перших днів роботи закладається фундамент відносин нового співробітника з колегами. З огляду на, що якість відносин в колективі багато в чому визначає результативність роботи всього підрозділу, керівнику важливо заздалегідь підготувати свою команду до приходу новачка. У період адаптації кожному співробітнику особливо важливо проявити максимум відкритості та доброзичливості по відношенню до новачка, бути готовим до діалогу і надання підтримки. Однак на практиці домогтися від працівників такого ставлення буває непросто.
Деякі співробітники спочатку намагаються триматися відсторонено, займаючи вичікувальну або навіть критичну позицію по відношенню до нового колеги, що може перешкодити вибудовування конструктивних робочих відносин і створити напругу в колективі. Багато в чому це обумовлено природною реакцією людини на зміну звичної обстановки і поява незнайомця серед «своїх». Варто пам'ятати, що адаптація - це взаємний процес, новачок звикає до колективу, а колектив звикає до новачка. Знаючи це, керівнику підрозділу (самостійно або спільно з HR'ом компанії) корисно провести попередню бесіду з підлеглими і обговорити вихід до відділу нового співробітника. Мета даного заходу - підготувати свою команду до прийому новачка, зняти критичний настрій співробітників, який може перешкодити спільну роботу. При необхідності Ви також можете провести індивідуальні бесіди з негативно налаштованими підлеглими.
2. Відповіді на питання
Нове місце, нова робота, нові правила - все це викликає у новачка масу питань, головні з яких: «Чому?», «Навіщо?», «Де?» І «Як?» Найчастіше звучать від нового співробітника в перші місяці роботи . Це абсолютно нормально, чим більше питань задасть новачок спочатку і чим більше зрозумілих відповідей він на них отримає, тим простіше і ефективніше буде складатися ваша спільна робота в майбутньому.
Іноді велика кількість питань з боку новачка викликає невдоволення у деяких колег. Постарайтеся переконати їх проявити терпіння і розуміння в ситуації, що склалася, попросіть допомогти новому співробітнику якомога швидше розібратися в незрозумілих робочих моментах.
Більш того, заохочуйте новачка задавати питання. Багато людей вважають, що чим більше питань вони задають, тим дурніші виглядають в очах оточуючих. Це поширена помилка, яка ускладнює процес адаптації. Пам'ятайте і постарайтеся донести до новачка: не ставить питань той, кому абсолютно все зрозуміло (що на практиці - велика рідкість), або той, кому нічого не зрозуміло, але він не наважується запитати.
Крім цього, по тому, які питання задає співробітник, можна досить точно визначити рівень його кваліфікації та професіоналізму. Це, в свою чергу, допоможе Вам сформувати об'єктивну думку про компетентність і потенціал новачка, щоб згодом прийняти вірне рішення за підсумками випробувального терміну.
При постановці перед новим підлеглим робочих завдань, керівнику корисно дотримуватися принципу «Від простого до складного». Важливо пам'ятати, що навіть кваліфікованому працівнику необхідно деякий час для освоєння своїх нових посадових обов'язків, адаптації в колективі, звикання до умов праці і корпоративній культурі. Тому, якщо з найперших днів перед новим співробітником ставляться складні, амбітні цілі і завдання, це може лише посилити стрес, привести до перенапруження і негативно позначитися на кінцевому результаті роботи.
Замість практики «перевірки на міцність в бойових умовах» доцільно застосовувати поетапне ускладнення робочих завдань з нарощування обсягів роботи.
В період випробувального терміну керівник і наставник повинні грамотно використовувати інструменти мотивації нового співробітника. Загальний принцип: «Хвалити потрібно, перехвалювати - небезпечно». Заохочення має бути пропорційно досягнутому успіху.
Похвала за успішно виконане завдання, навіть не дуже високої складності, для новачка є сильним стимулюючим фактором, так як в перші тижні йому особливо важливо переконатися, що робота виконується належним чином. Якщо сприймати успіхи нового співробітника як норму і ніяк не відзначати їх, працівник набагато довше буде долати внутрішню невизначеність і виконувати завдання не з повним віддачею (задаючись питанням: «а раптом я щось зроблю неправильно, не так, як тут прийнято?» ).
Також необхідно підтримувати новачка в разі вчинення ним помилок, давши йому зрозуміти, що це абсолютно нормально в перший час і свідчить про те, що співробітник освоює свою область роботи, звикаючи до прийнятими правилами і стандартам. При цьому корисно донести до новачка, що «помилятися можна, головне - не робити одну й ту ж помилку двічі».
Разом з тим, важливо не перехвалити нового співробітника, так як це може призвести до ризику здійснення ним критичних помилок в результаті переоцінки своїх можливостей, а також до негативного ставлення інших колег до новачка.
У перший час не залишайте новачка одного, активно включайте його в командну роботу, однак постарайтеся при цьому уникнути поширеної помилки. Багато керівників доручають новачкові завдання, які вимагають від нього прояви ініціативи в спілкуванні з колегами. Це, безумовно, дуже корисно, але в розумних обсягах, інакше Ви ризикуєте незабаром почути від своїх підлеглих, що «цей новенький знову чіплявся до нас зі своїми питаннями!». Щоб виключити цей сценарій, доповніть метод, доручивши іншим співробітникам завдання, які зажадають від них залучення новачка до спільної роботи (наприклад, збір даних для звіту, підготовка матеріалів до зустрічі з клієнтом і ін.).
Корисно також заздалегідь розподілити зони відповідальності між співробітниками і час від часу контролювати їх роботі, тому що у деяких працівників може з'явитися спокуса звалити всю «брудну» частина роботи на плечі новачка. А це не додасть останньому ентузіазму, скоріше навпаки, додасть відчуття «хлопчика на побігеньках» або «вічної попелюшки».
У перший час більшість новачків побоюються висловлювати власну думку, щоб не здатися некомпетентними або нетактовними. Це цілком зрозуміло - співробітнику необхідно звикнути до прийнятих норм і правил спілкування. Разом з тим, Вам важливо дати зрозуміти співробітникові, що його думка важлива для Вас вже зараз, а не через 1, 3 або 6 місяців, коли він, нарешті вирішить, що знайшов право голосу. Почніть з простих речей - ідеї щодо оформлення презентації в Power Point, допомоги в складанні комерційної пропозиції або у виборі подарунка для колеги-іменинника і т.п. При цьому уникайте тиску на співробітника, що не випитуйте його думки у що б то не стало. Іноді важливо просто показати, що Ви готові почути його думку, щоб в наступний раз співробітник набрався сміливості і висловив свої ідеї.
Часом виникає зворотна ситуація, коли новачок намагається висловити свою думку з будь-якого питання (можливо, тим самим намагаючись показати, який правильний вибір Ви зробили, взявши на роботу такого першокласного спеціаліста). Зіткнувшись з подібною ситуацією, перш за все, відзначте ентузіазм співробітника і його готовність пропонувати нові, оригінальні ідеї. Після чого акцентуйте увагу новачка на те, що в його роботі Ви найбільше цінуєте якість пропозицій, а не їх кількість. Це допоможе зберегти ініціативність співробітника і підвищити продуктивність його дій.
Безсумнівно, це далеко не повний перелік ситуацій, які можуть виникнути в процесі адаптації співробітника, однак я щиро сподіваюся, що наведені поради допоможуть Вам уникнути більшості поширених помилок і допомогти новачкові стати успішним співробітником!