Досить ефективним інструментом управління персоналом є атестація працівників. За її підсумками можна прийняти цілком законне і обґрунтоване рішення про горизонтальному або вертикальному переміщенні співробітників, так само як і зовсім припинити трудові відносини з «слабкою ланкою».
Тим часом справжні цілі проведення атестації - це найбільш раціональне використання фахівців і підвищення ефективності їх праці. Трудове законодавство дозволяє фірмам самостійно встановлювати порядок проведення атестації. Єдиним обмеженням є обов'язкова участь представницького органу працівників при прийнятті відповідного локального акта.
Відносно періодичності проведення атестації чинне законодавство також надає господарюючим суб'єктам повну свободу творчості. Що стосується термінів «екзаменовкі», то вони просто відсутні на законодавчому рівні. А тому роботодавцю потрібно самостійно їх визначити, керуючись різними критеріями (в розрахунок береться, наприклад, штатна чисельність персоналу і інші фактори).
Виходячи зі специфіки своєї діяльності, фірмі доведеться розробити Положення про атестацію, в якому необхідно відобразити терміни і форму її проведення (тестування, співбесіда та т. П.). З затвердженим документом повинні бути ознайомлені всі працівники під підпис (ст. 68 ТК). В іншому випадку прийняті на підставі Положення рішення не матимуть юридичної сили. Щоб уникнути можливих розбіжностей експерти журналу «Практична бухгалтерія» рекомендують включати до трудових договорів з працівниками пункт про обов'язок проходити атестацію.
Про документи і процедури
Проведення атестації починається з наказу, яким керівник юрособи призначає голову, секретаря та членів атестаційної комісії. Як правило, до її складу входять начальники відділів і співробітник кадрової служби. Якщо проведена атестація може послужити підставою для звільнення працівників, то до складу атестаційної комісії доведеться включити представника профспілки (ст. 82 ТК).
Атестації повинна передувати необхідна підготовча робота. Зокрема, на кожного наказом Міністерства освіти України співробітника його безпосереднім керівником складається відгук, в якому відбивається його виробнича діяльність, кваліфікація, дотримання внутрішнього розпорядку. Дана характеристика разом з атестаційним листом попередньої атестації передається комісії не пізніше ніж за два тижні до початку заходу. Підлягає атестації працівник повинен заздалегідь ознайомитися з відкликанням (мінімум за тиждень до «години ікс»).
У процесі атестації комісія розглядає подані матеріали і заслуховує повідомлення аттестуемого про його діяльності. Оцінка роботи співробітника приймається з урахуванням наступних факторів: особистого вкладу в загальну справу; дотримання трудової дисципліни; кваліфікації і виконання посадових обов'язків. Необхідно пам'ятати про те, що хід засідання і прийняті рішення фіксуються в протоколі секретарем комісії.
На основі цих даних комісія відкритим голосуванням дає одну з оцінок діяльності працівника:
- «Відповідає займаній посаді»;
- «Відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік»;
- «Не відповідає займаній посаді».
Атестаційна комісія може давати рекомендації щодо просування окремих співробітників по роботі або запропонувати інші заохочення за досягнуті ними успіхи, давати вказівки про переведення на іншу роботу, про звільнення від займаної посади та інші.
Наслідки «іспиту»
Оцінка діяльності працівника, який пройшов атестацію, і рекомендації комісії заносяться в атестаційний лист, складений в двох примірниках. Даний лист підписується головою і членами комісії. Результати атестації повідомляються аттестуемому співробітнику безпосередньо після голосування.
Згодом матеріали атестації передаються керівникові юрособи. Він може прийняти рішення про подальшу долю працівника:
Додатково до цього гендіра на підставі рішення комісії видає наказ про заходи за підсумками атестації. У ньому відбиваються результати і затверджуються різні кадрові заходи.
Керівник компанії вправі прийняти рішення про переведення «некваліфікованої штатної одиниці» на іншу роботу. У разі письмової відмови працівника від запропонованих вакансій його можна буде звільнити.
В. Дубінін
Джерело: Федеральне агентство фінансової інформації