Основою просування співробітника по службових сходах часто є атестація - спеціальна комплексна оцінка силь-них і слабких сторін (знань, навичок, умінь, рис характеру, що впливають на досягнення мети) працівників, ступеня їх відповідності вимогам на-ям посади, діяльності (складності і продуктивності праці ) і її результативності (вкладу і вкладу в загальні результати підрозділу і організації в цілому). Оцінка проводиться з метою визначення відповідності працівника посаді.
Об'єктом атестації можуть бути також окремі підрозділі-ня (перш за все управлінські) і їх елементи, зокрема структура штатів, організація, складність і умови праці, їх впли-яние на підлеглих і результати діяльності. Сюди ж можна віднести атестацію робочого місця - комплексну оцінку його відповідності прогресивним технічним, технологічним і орга-ганізаційні рішенням, вимогам охорони праці, нормативам і стандартам. Основні завдання такої атестації: раціоналізація, поліпшення умов праці, ліквідація неефективних або зайвий-них робочих місць.
Виділяють наступні види атестації: підсумкову, проміжний-ву і спеціальну (за особливими обставинами).
При підсумкової атестації робиться повна і різнобічна оцінка виробничої діяльності працівника за весь період. Це - оцінка минулого, без якої не можна зрозуміти сьогодення і судити про готовність людей до майбутнього. Але самі блискучі минулі успіхи - не гарантія гарної роботи, так як все змінюється і тому необхідно оцінювати особисті якості. Це дозволяє передбачити поведінку людини в складних ситуаціях і доповнити оцінку підсумків, на які можуть впливати в тому числі і незалежні весняні чинники. Зазвичай підсумкова атестація проводиться раз в три - п'ять років.
Проміжна атестація проводиться через порівняно короткі періоди, і кожна наступна повинна базуватися на результатах попередньої. У великих західних фірмах один інтервал між атестаціями в промисловості США становить для робітників, молодших службовців, новачків та осіб, включених в резерв - 6 місяців, для фахівців і керівників - один рік. Іноді атестація проводиться один раз в квартал або навіть щомісяця.
Спеціальна атестація в зв'язку з особливими обставинами, Наприклад направленням на навчання, затвердженням на новій посаді, Проводиться перед прийняттям відповідного рішення.
Поряд з традиційною атестацією в практиці управління персоналом може мати місце самооцінка (самоатестації) шляхом письмових відповідей атестуються на питання спеціальних анкет. Випробовувані самі дають оцінку виконання своїх службових і професійних обов'язків, досягнутим результатам, виробничої дисципліни та ін. що дозволяє дізнатися, які вимоги висувають до себе працівники. Однак самооцінка досить об'єктивна (може мати місце зайва скромність або, навпаки, бажання покрасуватися).
Відповідно до прийнятої в РФ практикою атестація повинна проводитися періодично не рідше одного разу на п'ять років; щодо керівних працівників і фахівців виробничих галузей народного господарства - не рідше одного разу на три роки; щодо майстрів, начальників ділянок і цехів - не рідше одного разу на два роки. Періодична оцінка співробітників спонукає керівників до більш інтенсивного критичного розгляду: потенційних можливостей.
Цілі атестації можуть бути явними і неявними (латентні).
Явна мета. як уже говорилося, полягає у встановленні в офіційному порядку придатності даної особи до виконання тієї чи іншої роботи. Цілями атестації можуть бути також контроль за виконанням поставленого завдання, розтин наявних резервів підвищення ефективності роботи, вирішення питання про обсяг, шляхи і форми навчання, перепідготовки і т.п.
Латентні цілі можуть полягати в наступному: виконання тре-бования вищестоящої організації або керівництва; надання більшої ваги - прийнятим перш кадрових рішень; знайомстві керівника зі співробітниками; надання йому більшої ваги в їхніх очах; руйнуванні кругової поруки, яка існує в колективі; активізації роботи; покладанні формальної відповідальності за розстановку кадрів на атестаційну комісію та ін.
У західних фірмах дані атестації заносяться в «інвентаризаційну карту» співробітника, що містить відомості про його віці, трудовий стаж, тривалості роботи на даній посаді і на попередніх місцях.
За підсумками атестації можна скласти схему посад і вка-мовити на ній умовними знаками, що, по відношенню до кого потрібно робити. В Японії практика атестації зазвичай тісно пов'язана зі складанням так званої матриці переміщень, в якій знаходить своє відображення справжній стан кожного керівника і співробітника, його можливості і ступінь готовності зайняти нову посаду.
Оцінка персоналу в японських корпораціях починається з вивчення особистих даних співробітників: освіти, сімейного стану, фізичного розвитку, особливостей інтелекту, комунікабельності, головних інтересів, рис характеру, а також підсумок попередніх щорічних оцінок, що містяться в особовій справі.
Далі проводиться експертна оцінка анкет, заповнених самим атестуються, його керівником і підлеглими, якщо такі име-ються. Анкети включають відомості про здатність працівника плани-ровать, організовувати, контролювати, приймати рішення; про-ну ло му досвіді роботи, плани на майбутнє, професійних качест-вах; присутності і ступеня розвиненості 24 основних рис характеру, серед яких завзятість, оптимізм, скритність, грубість, балакучий-с-, старанність і т.п.
Після цього атестується виконує письмове завдання: розроб-бативает проект будь-якого документа або ділового листа; і нарешті, він тримає усний іспит у формі співбесіди, інтер-в'ю або дискусії на виробничі теми.
При проведенні всіх форм оцінки вважається неприпустимим на-показувала працівників за будь-які помилки і принижувати критикою; оце-нивать людей замість їх дій і обставин; шукати винних замість причин (перш, ніж критикувати, керівник повинен оце-нить і свою провину); зациклюватися на негативних явищах, а не на заохочення досягнень; збирати претензії для публічного різно-са (звинувачення повинні бути дозовані); применшувати внесок з-ників в позитивний результат; відмахуватися від пояснень, по-кільки найчастіше вони правдиві.
Успіх атестації зумовлюється насамперед використанням-му надійних достовірних методів, об'єктивним, доброзичливим ставленням до того, хто атестується, хорошим їх знанням, ясністю цілей, чіткістю, адекватністю відображення вкладу кожного, Сопо-ставімие критеріїв і показників оцінки, які сьогодні часто визначаються керівником спільно з працівниками на основі переліку службових обов'язків і особистих цілей.
Потрібно пам'ятати, що атестаційна оцінка несе в собі елемент мотивації і є передумовою зміни поведінки праців-ка. Загальна позитивна оцінка покращує результати роботи в 70 - 90% випадків, але сприяє формуванню завищеною само-оцінки; загальна негативна оцінка, навпаки, формує неуве-ність в собі. Більш обгрунтована тому оцінка конкретних вчинків.
Роль кадрових служб у справі атестації складається в розробці на основі чинного законодавства її детальних положень і принципів, контролі їх застосування, акумуляції та зберіганні по-отриманої в результаті атестації інформації про персонал.
Етапи проведення атестації представлені на малюнку 15.
Прийнятий в нашій країні порядок передбачає, що виходячи з існуючого законодавства і нормативних актів терміни, графік, а також список посад, що підлягають атестації, сост-ви комісій, правила і критерії затверджуються керівником організації за погодженням з виборним профспілковим органом (якщо такий існує) до початку календарного року і не пізніше ніж за місяць доводяться до відома атестуються.
На кожного працівника, який підлягає атестації, не пізніше
ніж за два тижні до початку її проведення його безпосереднім
керівником готується подання, що містить, все-
сторонню оцінку: відповідності професійної підготовки працівника кваліфікаційним вимогам за посадою і розміром
оплати його праці; професійної компетентності; ставлення до
роботі; виконання посадових обов'язків показників результатів роботи за минулий період.
Результати такої оцінки можуть бути представлені у вигляді оцінного листа (рис.16).
Атестується працівник повинен бути заздалегідь, не пізніше ніж
за два тижні до атестації ознайомлений з представленими матері-Аламі.
розгляд матеріалів атестації працівника керівником, що має право прийняття рішення прийняття рішення і заходів за результатами атестації, документальне оформлення доведення остаточний діагноз і рішення керівника до працівника