Аутплейсмент - зручне рішення з кадрових питань, яке прийшло до нас із Заходу в кінці минулого століття. Це не що інше, як «м'яке» звільнення співробітників, збереження позитивного іміджу компанії як надійного роботодавця і партнера.
Робота над іміджем
Завершився не так давно фінансова криза показала юридичну незахищеність найманих працівників. Хвиля економічних негараздів змила все моральні установки роботодавців, поставивши на чільне місце єдину мету - вижити на ринку. Для її виконання вирішено було пожертвувати багатьом, і в тому числі співробітниками. Увійшли в систему незаконні скорочення штату, коли працівника викликали в кабінет начальства і пропонували «звільнитися по-хорошому», написавши заяву за власним бажанням. В результаті довіру до багатьох компаніям було підірвано, зіпсована ділова репутація, яка, між іншим, оцінюється як «актив» компанії при її продажу.
Більше 90 відсотків британських компаній проводять комплекс заходів для підтримки звільнених працівників
комплекс заходів
- пом'якшити процес звільнення, запобігаючи негативні наслідки;
- зняти емоційну напругу в організації;
- мотивувати персонал, що залишився;
- зменшити число компенсацій співробітникам, які звільняються;
- допомогти працівнику успішно працевлаштуватися в нову компанію.
Більше 90 відсотків британських компаній проводять комплекс заходів для підтримки звільнених працівників, близько 60 відсотків проводять тренінги для успішного пошуку роботи звільняються і ефективного складання резюме.
Існують кілька видів аутплейсмента: відкритий, закритий і масовий.
Відкритий аутплейсмент дозволяє скласти певну програму по коректному звільнення співробітників і подальшого пошуку відповідних вакансій. Буває так, що співробітник ніколи сам не шукав собі роботу і у нього не накопичений подібний досвід. У цьому випадку звільнення для нього - справжній шок. Такому працівникові потрібна кваліфікована допомога професіоналів і по складанню резюме, і по проходженню співбесіди, і по ефективної продажу себе як фахівця.
Масовий аутплейсмент може застосовуватися при реорганізації компанії, закриття певного напряму. В такому випадку чисельність співробітників, які потребують нової роботи, може налічувати тисячі. Це тривала програма, що застосовується великими корпораціями і промисловими холдингами, яка може тривати від декількох місяців до року і включатиме в себе безліч етапів. В тому числі, наприклад, кар'єрне консультування, тренінги, психологічну допомогу, допомогу при складанні резюме, супровідних та рекомендаційних листів і т. Д. У цьому випадку компанія гарантовано уникне безлічі обов'язкових при звільненні компенсаційних виплат і можливих судових позовів «з відновлення на посаді» , а це істотна економія коштів.
Ціна запитання
В цілому тільки досить великі агентства готові взяти на себе відповідальність і надати послугу аутплейсмента. Рекрутер, в залежності від бажання і можливостей компанії, може запропонувати досить великий вибір послуг в цьому напрямку. Від «економ» Варіанти - до комплексної системи заходів і стратегій, що охоплюють великий обсяг послуг. У будь-якому випадку роботодавцю спочатку потрібно визначити, яких саме співробітників і в якій кількості планується скоротити, провести з кожним з них коректну роз'яснювальну бесіду, підготувати до майбутньої зміні місця роботи і запевнити, що роботодавець не планує кидати їх напризволяще. Спільними етапами аутплейсмента є вибір основних напрямків роботи; формування групи співробітників, які потребують допомоги; їх індивідуальне консультування та розробка плану працевлаштування.
Вартість послуги обговорюється індивідуально. За топовим позиціях це 20-25% від річного доходу кандидата, при масовому аутплейсменту вартість гонорару фіксована, за класичними позиціях вона становить від 10 000 до 20 000 рублів за кандидата.
Програма «економ» може містити кілька напрямків: визначення стратегій, допомога в розробці резюме, розміщення резюме на інтернет-ресурсах, але ніяких переговорів з наймають компаніями і допомоги в просуванні кандидатів агентство надавати не стане.
При укладанні договору на більш широку програму аутплейсмента можливе розширення пропонованих послуг: проведення коучингу, тренінгів, переговори з новими роботодавцями, організація співбесід, супровід співробітника після працевлаштування.
Здається, що головне при визначенні компанією необхідного їй пакета послуг - не прагнути заощадити за рахунок урізання дійсно важливих напрямків. В цілому вартість проекту обговорюється індивідуально - залежно від складності. За топовим позиціях це 20-25 відсотків від річного доходу кандидата; при масовому аутплейсменту вартість гонорару фіксована; за класичними позиціях вона становить від 10 000 до 20 000 рублів за кандидата. Можлива часткова оплата за послуги агентства: 50 відсотків - передоплата, і 50 відсотків - після виходу співробітника на роботу в нову компанію.
У будь-якому випадку багато залежить від коректності підходу як роботодавця, так і агентства. Адже ні той, ні інший не зможе гарантовано допомогти кандидату, якщо він негативно ставиться до всього того, що відбувається. Ніхто за нього самого не пройде успішно співбесіду з новим роботодавцем. Тому вкрай важливим є позитивний психологічний настрой кандидата і віра в результат.
Хочеться сподіватися, що аутплейсмент приживеться в Росії, і не тільки серед західних корпорацій, а й серед комерційних фірм середніх розмірів. Адже актуальність його обумовлюється помітною економією коштів компанії не тільки в поточному періоді, а й у довгостроковій перспективі. Крім того, імідж організації не тільки не погіршується в очах партнерів і працівників, а й зростає завдяки цій прогресивної послуги «полюбовного» і цивілізованого розлучення роботодавця і працівника.
Практична енциклопедія бухгалтера