У серйозних справах слід піклуватися не стільки про те,
щоб створювати сприятливі можливості,
скільки про те, щоб їх не упускати.
Співробітники компанії колишніми не бувають
Останнім часом питання про скорочення і звільнення співробітників в добровільно-примусовому порядку стає все більш актуальною. З юридичної точки зору все зрозуміло - діяти за законом, виплачувати необхідні суми і компенсації.
А що ж робити з думкою співробітника про компанію? З його ставленням? З його настроєм, в якому він йде з компанії? І чи потрібно що-небудь робити? Або нехай так і йде і розповідає своїм знайомим, що чомусь звільнили саме його, і все-таки несправедливо поступили, тому що: «працював там стільки років ...» Або «реалізував такі проекти. », Або« був душею колективу, а вони. ».
Давайте розбиратися. Почнемо з того, на що впливає думка одного-двох таких звільнених співробітників? Як пише Олена Виноградова (журналіст газети «Ведомости»): «Жоден рейтинг роботодавців не враховує думку про компанії колишніх співробітників. Але хороший директор по персоналу знає, що співробітники компанії колишніми не бувають, вони і через багато років після звільнення можуть працювати на благо або проти неї ».
Звідси випливає висновок - зберігати позитивний настрій співробітника, що звільняє необхідно!
Крім запобігання ризикам або впливу на них, ви можете отримати і переваги від збереження відносин зі звільненим співробітником, наприклад, зв'язку і безцінну інформацію про партнерів і т. Д.
Способи взаємодії зі співробітником
Що в силах кадрового фахівця? Досліджуємо досвід тих, хто вже робив це раніше, і які висновки вони для себе зробили.
1.Вполне логічним здається спосіб знаходження недоліків співробітника, щоб мати аргументи для обґрунтування рішення компанії про його звільнення. Начебто непогано саме по собі, але з психологічної точки зору - це ситуація нападу, а значить, отримання у відповідь захисної реакції і агресії. І після такої бесіди цей співробітник піде незадоволеним, скривдженим і сердитим.
2. Не слід занадто довго думати про майбутню розмову і відкладати його, також не слід повідомляти про звільнення раптово. Такий варіант має негативні наслідки, тому що звільняється, необхідний часовий відрізок для адаптації і прийняття змін.
Успішний досвід полягає в великій кількості різноманітних методів, які діляться на два блоки:
- попередні - дії, які робляться задовго до звільнення;
- актуальні - дії, які рекомендується проводити під час або відразу після самого процесу звільнення.
До попередніми ставляться досить трудомісткі способи взаємодії зі співробітником:
1) попереднє формування корпоративної культури та залучення всіх співробітників. Сильна корпоративна культура допомагає співробітникам стати лояльніше до компанії і бути готовими зробити більше. Додатково це впливає на імідж і збереження позитивного враження про роботу всередині її;
2) зміцнення духу команди. Сполучені людей - спосіб не тільки побудови взаємодії з співробітниками, але і отримання кращих результатів, досягнення нових цілей і висот. А коли співробітник відчуває себе частиною команди, йому буде складно навмисне завдати шкоди компанії, в якій працюють всі його колеги;
3) постійний розвиток співробітників. яке можна організувати і за рахунок внутрішнього навчання. Таким чином, будь-яка організація вкладається в навчання своїх підлеглих. А на етапі проведення бесіди про звільнення, чітко спрямованими питаннями можна буде отримати і відповідь-подяку.
Переходимо до блоку актуальних заходів при звільненні працівника, в якому один з найважливіших методів - грамотне проведення бесіди (інтерв'ю) в завершенні, а всередині нього обов'язкові наступні складові:
- вираз подяки співробітнику за його роботу в компанії, причому це має бути щиро і об'єктивно;
- чесне пояснення причин звільнення. Правду можна уявити з іншого боку медалі, можливо як прояв турботи (позначити актуальні вимоги і очікування від нього в даний момент, і згадати про якості, які будуть застосовні в іншій компанії);
- вміти вислухати і прийняти його почуття - фактично «зіграти роль психотерапевта». В даному випадку будуть хороші методики активного слухання, емпатії та прийняття емоцій без заперечень і суперечки;
- підкреслення сильних сторін співробітника, коли розмова про звільнення стає поштовхом до його руху вперед і подальшого зростання.
Також до актуальних заходів належать і постуслугі кадрового фахівця:
- надання рекомендацій (в разі, якщо це не вплине на репутацію компанії в очах іншої компанії, куди влаштується звільнений співробітник);
- пропозиція консультації, сприяння в складанні резюме та пошуку нової роботи.
При наявності додаткової статті бюджету можна замовити в рекрутингових агентствах послугу аутплейсмента. коли консультанти допоможуть пом'якшити процес звільнення ваших співробітників. Однак цілком можна впоратися і своїми силами, так як відносини в майбутньому звільнений співробітник буде підтримувати з вами, а не з консультантами.
Словничок: Аутплейсмент - супровід, орієнтація на ринку праці, психологічна підтримка і, в кінцевому підсумку, працевлаштування скороченого або звільненого працівника.
Підводячи підсумки, ще раз зазначимо, що дуже багато залежить від бажання керівництва компанії і кадрових фахівців для збереження відносин зі звільненими співробітниками. У тому, що це принесе користь і вигоду компанії, ви зможете переконатися в майбутньому!