Чи можна звільнити керівника організації, яка прийняла необґрунтоване рішення? - Так, якщо доведено, що рішення спричинило несприятливі наслідки. Як встановити наявність проступку і ступінь провини керівника? - Провести службове розслідування. Хто має право накласти стягнення на генерального директора? - Особа, уповноважена органом управління організацією.
Читайте по темі в електронному журналі
У розділі «Трудові спори»
ви знайдете судове рішення про те, що компенсації не виплачуються, якщо до дострокового звільнення директора привели його винні дії (help.kdelo.ru/sn/item5102)
В яких випадках на керівників можна накласти стягнення
Не можна застосовувати дисциплінарні санкції до керівника, якщо він не виконав свої обов'язки в силу об'єктивних причин, що не залежать від його волі
У разі недбалого ставлення до своїх трудових обов'язків або їх невиконання роботодавець може притягнути його до дисциплінарної відповідальності, як і будь-якого іншого рядового співробітника (абз. 2 ч. Другій ст. 21, ст. 192 ТК РФ). Трудові обов'язки керівника визначаються трудовим договором, посадовою інструкцією, локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з його трудовою діяльністю, і ін. З перерахованими документами він знайомиться під розпис при прийомі на роботу (ч. Третя ст. 68 ТК РФ).
Інструкції з кадрової роботи
До дисциплінарному проступку можна віднести, наприклад, порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів, технічних правил (п. 35 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2).
Заборонено звільняти керівника в період його тимчасової непрацездатності або перебування у відпустці (ст. 81 ТК РФ. П. 50 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2)
Притягти працівника до дисциплінарної відповідальності можна тільки за умови, що його вина доведена. Залежно від виду і тяжкості дисциплінарного проступку, а також обставин, при яких він був здійснений, роботодавець має право не карати співробітника або застосувати одну з трьох заходів стягнення - зауваження, догана або звільнення (ст. 192 ТК РФ). При цьому, крім загальних підстав припинення трудового договору за порушення трудової дисципліни, для керівників організації встановлені спеціальні підстави (схема нижче).
Підстави для застосування до керівника стягнення у вигляді звільнення
Хто може бути звільнений
Ухвалення необгрунтованого рішення, яке призвело до порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч. Першої ст. 81 ТК РФ)
Керівник організації, його заступники, керівник філії або представництва, головний бухгалтер
Одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків (п. 10 ч. Першої ст. 81 ТК РФ)
Керівник організації, його заступники, керівник філії або представництва 1
Є ситуація, коли роботодавець зобов'язаний застосувати дисциплінарні заходи до керівника (ст. 195 ТК РФ). Так, якщо представницький орган працівників звертається з повідомленням про порушення керівником трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди, роботодавець зобов'язаний: розглянути заяву про порушення; повідомити про результати розгляду заяви в представницький орган працівників; застосувати дисциплінарне стягнення аж до звільнення, якщо факт порушення підтвердиться.
Чи можна накласти стягнення на керівника за незадовільний стан транспорту
Як керівник філії Дмитро Н. зобов'язаний організувати належну роботу відокремленого підрозділу. Як трудової обов'язки ця функція зазвичай закріплена трудовим договором, посадовою інструкцією.
У розділі «Трудові спори»
ви знайдете судове рішення про те, що керівник організації відповідає за нещасні випадки на виробництві (help.kdelo.ru/sn/item4980?catId=4359)
Щоб встановити факт порушення трудових обов'язків керівником філії і ступінь його провини, керівник організації повинен провести внутрішнє розслідування. Для цього він видає наказ про створення відповідної комісії в складі не менше трьох осіб. В ході розслідування комісія повинна врахувати наступні обставини:
- яким документом було введено режим економії;
- щодо яких видів витрат було встановлено режим суворої економії;
- поширювався чи режим економії на комплектацію автомобілів зимовою гумою;
- не з'явилися чи причинами ДТП, в яке потрапив торговий представник, інші обставини, не пов'язані з відсутністю на автомобілі зимової гуми. Як, наприклад, порушення правил дорожнього руху іншим учасником аварії або самим Сергієм П.
За результатами роботи комісії оформляється акт, в якому робиться висновок про те, чи є вина Дмитра Н. в нещасному випадку і заподіянні шкоди організації.
Припустимо, з'ясується, що причини аварії, в яку потрапив торговий представник, не пов'язані з відсутністю на автомобілі зимової гуми. Тоді роботодавець не має права накласти дисциплінарне стягнення на керівника філії за незадовільний стан транспорту.
Якщо документ, яким вводився режим суворої економії в ТОВ «Круг», не поширювався на обов'язкові вимоги до комплектації автомобілів зимовою гумою, то роботодавець має право притягнути керівника філії за наявності її вини до дисциплінарної відповідальності.
Визначте в трудовому договорі з керівником, які порушення визнаються грубими. Наприклад, недотримання правил охорони праці, що спричинило травми персоналу, нераціональне розпорядження майном, заподіяння організації значних матеріальних збитків і ін.
Крім того, теоретично до дисциплінарної відповідальності можна притягнути і керівника самої організації, якщо буде встановлено, що одностороннім розпорядженням керівника в організації був введений режим суворої економії, який скасовує обов'язкові вимоги до комплектації автомобілів зимовою гумою.
Які помилки керівників відносяться до грубих
Провина Дмитра Н. можна віднести до однократному грубому порушенню керівником філії своїх трудових обов'язків (п. 10 ч. Першої ст. 81 ТК РФ). Трудовий кодекс не обмежує перелік випадків, коли порушення керівника можна вважати грубим. Це залежить від суб'єктивної оцінки роботодавця. У судовій практиці під грубим порушенням трудових обов'язків розуміють невиконання покладених трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або нанесення майнової шкоди організації (п. 49 постанови Пленуму Верховного Суду РФ № 2). У разі судового розгляду роботодавець зобов'язаний довести, що таке порушення мало місце і носило грубий характер.
Порядок застосування стягнення до керівника
Передбачте в статуті організації право органів управління призначати особу, якій буде доручено видавати накази про притягнення керівника організації до дисциплінарної відповідальності або про звільнення
Загальний порядок застосування дисциплінарного стягнення викладено в статті 193 Трудового кодексу. Якщо в ході службового розслідування вина керівника філії підтвердиться, керівнику ТОВ «Круг» необхідно запросити у Дмитра Н. пояснення, прийняти рішення про міру відповідальності, дотримуючись встановлені терміни 2. Видати наказ про застосування стягнення, в якому вказати, коли було скоєно порушення і в чому вона полягала (зразок нижче). Цей розпорядчий документ повинен бути виданий не пізніше одного місяця з дня, коли був виявлений проступок, і не пізніше шести місяців з дня, коли він був здійснений. Якщо ж мова йде про порушення, яке було виявлено за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиту, то застосувати покарання можна протягом двох років з дня його вчинення. Далі потрібно ознайомити Дмитра Н. з наказом під розпис протягом трьох робочих днів
Запам'ятайте головне
Відзначають експерти, які взяли участь в підготовці матеріалу:
Світлана МОШАРОВА, заступник керівника Управління підтримки персоналу ЇХ "ФІНАМ" (Москва):
- Залучити керівника до дисциплінарної відповідальності можна за невиконання або неналежне виконання ним своїх трудових обов'язків, за порушення трудового законодавства, колективного договору. Від імені роботодавця це робить вищестоящий для керівника орган.
Світлана СМИРНОВА, менеджер по корпоративним стандартам Intercomp (Санкт-Петербург):
- При накладенні стягнення слід враховувати тяжкість проступку і обставини, при яких він був здійснений, а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. Для цього необхідно провести внутрішнє розслідування. Мотиви вчинку потрібно відобразити в наказі про стягнення