інспектор з кадрів в Георгіївському філії ГУОЗ КККВД Ставропольського краю
З цієї статті ви дізнаєтеся:
- чи можна залучити працівника, який перебуває на лікарняному, до дисциплінарної відповідальності
- чи можна "покарати" працівника за невиконання обов'язків, які не вказані в трудовому договорі або посадової інструкції
- чи зобов'язаний роботодавець вимагати від працівника письмове пояснення по причині дисциплінарного проступку
- коли процедура накладення дисциплінарного стягнення вважається завершеною
Номер журналу в подарунок!
Щоб відповісти на це питання, давайте для початку заглянемо в «настільну книгу всіх кадровиків» - Трудовий кодекс РФ (далі - ТК РФ), а саме в ст. 192, де дається визначення дисциплінарного проступку. Так ось, згідно з частиною першою цієї статті дисциплінарний проступок - це невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.
Тому, для того щоб час, який в майбутньому займе оформлення документів щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності, не було витрачено даремно, перше, що ми пропонуємо, - не полінуватися і ще раз переконатися в тому, що ті обов'язки, які працівник «не виконав» , дійсно були на нього покладені. Адже як і раніше нерідкі випадки, коли роботодавець «карає» працівника за невиконання тих функцій, які не входили в коло його посадових обов'язків.
Для осіб, в чиї обов'язки входить контроль за дотриманням працівниками трудової дисципліни, розробіть інструкцію, якій вони будуть керуватися при виявленні факту вчинення працівником дисциплінарного проступку
У яких же документах будуть позначені посадові обов'язки, які доручені цікавить нас співробітнику? На практиці існують два варіанти документального закріплення трудової функції:
Варіант 1. Трудова функція вичерпно визначається в трудовому договорі працівника.
Варіант 2. У трудовому договорі містяться лише загальні положення, а максимально докладно трудова функція регламентується в посадовій інструкції працівника, на яку в тексті трудового договору міститься відсилання.
Якщо для посади розроблена посадова інструкція, то вона буде вважатися локальним нормативним актом, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника. І тому при прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з нею під розпис.
Вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, за винятком випадків, передбачених ТК РФ й іншими федеральними законами
Після того, як ви переконаєтеся в тому, що ті дії, які працівник не виконав належним чином або не справив взагалі, дійсно входили в коло його посадових обов'язків, можна приступати до залучення даного працівника до дисциплінарної відповідальності. Майте на увазі, що порядок застосування дисциплінарного стягнення досить чітко регламентований законом (ст. 193 ТК РФ).
Виходячи зі змісту цієї статті, прямого обмеження на застосування дисциплінарного стягнення у вигляді зауваження чи догани під час хвороби працівника трудовим законодавством не встановлено. Ви правильно помітили, що обмеження діє тільки щодо крайній захід дисциплінарного стягнення - звільнення (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Однак тут необхідно враховувати процедуру накладання і зняття дисциплінарного стягнення, передбачену ст. 193 ТК РФ.
Перш ніж накласти будь дисциплінарне стягнення на винного працівника, роботодавець зобов'язаний розібратися в причинах допущеного дисциплінарного проступку. Кодекс зобов'язує роботодавця зажадати письмове пояснення з працівника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Причому ця вимога є не правом, а обов'язком роботодавця. Ось і постає питання: як ви виконаєте цей обов'язок, якщо працівник хворіє і не виходить на роботу?
Поясніть керівнику, що час хвороби працівника не входить до терміну притягнення його до дисциплінарної відповідальності
Але і після цього не варто поспішати.
НЕ ЗАБУТИ!
При включенні в текст трудового договору відсилання до посадової інструкції вказати такі реквізити, як дата утвердження і номер посадової інструкції
Так що, відправивши заздалегідь повідомлення з вимогою дати пояснення, ви всього лише спробуєте незначно «виграти» час. Але якщо є бажання прискорити процес накладення дисциплінарного стягнення хоча б на день, то дерзайте!
ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ
Якщо при проведенні перевірки ГИТ буде виявлено недотримання встановленого порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, державний інспектор праці має право видати припис про усунення виявлених порушень, т. Е. Про скасування наказу про дисциплінарне стягнення
Якщо після закінчення 2 робочих днів з моменту виходу співробітника на роботу пояснення працівником не надано, то потрібно скласти відповідний акт. Тільки після цього ви можете готувати проект наказу про застосування дисциплінарного стягнення і нести його керівництву на підпис.
Але можлива й інша ситуація. Уявіть, що роботодавець, виявивши невиконання працівником покладених на нього посадових обов'язків, зажадав від нього письмове пояснення. В термін, встановлений ТК РФ (2 робочих дні), пояснення від працівника були отримані. І ось тільки після цього працівник йде на «лікарняний». Чи можна в цьому випадку видати наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення або знову доведеться чекати виходу працівника на роботу?
НЕ ЗАБУТИ!
Невихід працівника на роботу до моменту надання їм листка непрацездатності у табелі обліку робочого часу позначити «НН» - неявка з нез'ясованих причин (до з'ясування обставин). При наданні працівником листка непрацездатності у табелі провести коригування і в дні хвороби, тепер уже підтверджені листком непрацездатності, замість «НН» поставити «Б» (тимчасова непрацездатність)
ВИ ПОВИННІ ЦЕ ЗНАТИ
Обов'язок працівника повідомляти роботодавця про отримання листка непрацездатності до виходу на роботу в нормативних актах не встановлено
Так можна! При наявності пояснення, отриманого до настання хвороби працівника, якого акта про відмову від надання пояснення роботодавець має право оформити наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани і в період тимчасової непрацездатності працівника.
Однак і тут є своє «але». Наказ про застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен оголосити працівникові під розпис протягом 3 робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під розпис, то складається відповідний акт.
Тобто процедура накладення дисциплінарного стягнення не може вважатися завершеною до тих пір, поки працівник не ознайомлений з наказом під розпис або, в разі відмови, поки не складений акт. Отже, якщо наказ про накладення дисциплінарного стягнення виданий в період тимчасової непрацездатності працівника, то ознайомити працівника з наказом можна (і потрібно) буде тільки після його одужання і виходу на роботу.
Оголосити догану працівнику в період його тимчасової непрацездатності можна, але за умови, що вдасться виконати всі вимоги закону про порядок залучення працівника до дисциплінарної відповідальності. А це практично неможливо. Тому краще не поспішати, а почекати його виходу на роботу.
Читайте в цьому місяці