Звільнення вироблялося з ініціативи працівника. Однак в останній робочий день перед звільненням між працівником і роботодавцем стався конфлікт, в результаті якого працівник стер всі файли з базами даних клієнтів, договорів і так далі зі свого робочого комп'ютера. Наслідком його дій стало порушення нормального ходу роботи організації, відновити загублені дані можна, але це потребуватиме певного часу.
Чи можна залучити працівника до дисциплінарної відповідальності? як
роботодавець може покарати його в даній ситуації?
У ситуації, коли звільнення проводилося з ініціативи працівника і в
останній робочий день перед звільненням між працівником і роботодавцем стався конфлікт, в результаті якого працівник стер всі файли з базами даних клієнтів, договорів і так далі зі свого робочого комп'ютера, фактично немає можливості залучити працівника до дисциплінарної відповідальності, так як для дотримання процедури накладення дисциплінарного стягнення , передбаченої ст. 193 Трудового кодексу РФ, потрібен певний час. Можливість залучення працівника до матеріальної відповідальності також обмежена сумою прямої дійсної шкоди (ст. 238 ТК РФ).
Відповідно до ст. 21 ТК РФ працівник зобов'язаний сумлінно виконувати свої
трудові обов'язки. Згідно ст. 192 ТК РФ за невиконання або
несумлінне виконання трудових обов'язків працівник може бути
притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Дії працівника по
знищення зберігається в пам'яті комп'ютера інформації можуть розглядатися як дисциплінарний проступок, за вчинення якого роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності. Однак згідно зі ст. 193 ТК РФ до накладення дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати у працівника пояснення, якщо протягом двох робочих днів пояснення не представлено, складається відповідний акт. Таким чином, для дотримання процедури накладення дисциплінарного стягнення може знадобитися деякий час. Разом з тим відповідно до ст. 84.1 ТК РФ в день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок. У зв'язку з цим фактично
неможливо накласти на працівника дисциплінарне стягнення в день припинення трудового договору. Вчинення працівником дисциплінарного проступку в день припинення трудового договору не може служити підставою для невидачі працівникові трудової книжки, інших документів, пов'язаних з роботою, і остаточного розрахунку з працівником.
Разом з тим працівник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності.
Оскільки в даному випадку працівник навмисне заподіяв шкоду, він може бути притягнутий до повної матеріальної відповідальності (п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Залучення працівника до повної матеріальної відповідальності полягає в його обов'язку відшкодувати роботодавцю пряму дійсну шкоду, неодержані доходи (упущена вигода) стягненню з працівника не підлягають. Мабуть, в даному випадку основний збиток полягає саме в упущеної вигоди, так як відсутність необхідної інформації заважає нормальній роботі організації. Упущену вигоду стягнути з працівника не представляється можливим. В даному випадку в роботодавця є можливість стягнути з працівника, наприклад, суми додаткової винагороди, виплачені за роботу по відновленню стертих файлів.
Порядок стягнення матеріальних збитків визначений ст. 248 ТК РФ. якщо
працівник відмовиться добровільно відшкодувати завдані збитки, його стягнення в даному випадку буде можливо тільки в судовому порядку, так як на момент стягнення колишній працівник вже не буде складатися з роботодавцем у трудових відносинах.
Для того щоб мати можливість стягнути з колишнього працівника суму
витрат, понесених на відновлення втрачених файлів, роботодавцю
необхідно підтвердити документально :) факт умисного знищення працівником файлів, що містять важливу для організації інформацію;
2) витрати, понесені роботодавцем по відновленню втрачених файлів, наприклад, у вигляді оплати праці осіб, які займалися їх відновленням.
Цю та інші консультації з актуальних питань ви знайдете в інформаційному банку "Питання-відповідь" системи "КонсультантПлюс".