Чи може керівник застосувати заходи дисциплінарної відповідальності в період тимчасової непрацездатності працівника? Чи можна звільнити працівника за повторне невиконання своїх посадових обов'язків і в якому порядку це можна зробити?
Розглянувши питання, ми прийшли до наступного висновку:
Трудове законодавство не допускає застосування до працівника в період його тимчасової непрацездатності такого заходу дисциплінарного стягнення, як звільнення. Прямої заборони на застосування під час хвороби працівника інших видів дисциплінарних стягнень, таких як догана і зауваження, в законодавстві не міститься.
Однак встановлений порядок застосування дисциплінарного стягнення найчастіше не дозволяє виконати всі дії, пов'язані з залученням працівника до дисциплінарної відповідальності, до його одужання.
Згідно ст. 192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення, як зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав.
Пряме обмеження на застосування дисциплінарного стягнення у період тимчасової непрацездатності встановлено трудовим законодавством тільки в відношенні найсерйознішою заходи дисциплінарного стягнення - звільнення. Відповідно до частини шостої ст. 81 ТК РФ не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності.
Відносно решти видів дисциплінарних стягнень (зауваження, догани) такої заборони не встановлено.
Однак необхідно враховувати загальний порядок і строки застосування дисциплінарного стягнення, передбачені ст. 193 ТК РФ.
Дисциплінарне стягнення може бути застосовано не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників, і не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення (частини третя і четверта ст. 193 ТК РФ).
Перш ніж накласти будь дисциплінарне стягнення на винного працівника, роботодавець зобов'язаний розібратися в причинах допущеного дисциплінарного проступку. Тому частина перша ст. 193 ТК РФ вимагає, щоб до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець в обов'язковому порядку зажадав від працівника пояснення у письмовій формі. Якщо після закінчення двох робочих днів пояснення працівником не надано, то роботодавець повинен скласти відповідний акт.
Оскільки в зв'язку з хворобою працівника у роботодавця, як правило, немає можливості зажадати пояснення, накласти на працівника дисциплінарне стягнення у вигляді догани або зауваження до його одужання, тобто видати наказ і застосування до нього дисциплінарного стягнення, не представляється можливим.
При наявності пояснення, отриманого до хвороби працівника, якого акта про відмову від надання пояснення роботодавець має право оформити наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани або зауваження і в період тимчасової непрацездатності працівника.
При цьому слід мати на увазі ще одну вимогу, встановлене ст. 193 ТК РФ щодо порядку застосування дисциплінарного стягнення.
Відповідно до частини шостої цієї статті наказ про застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен оголосити працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під розпис, то складається відповідний акт.
Виходить, що процедура накладення дисциплінарного стягнення не може вважатися завершеною до тих пір, поки працівник не ознайомлений з наказом під розпис або поки, в разі відмови, не складений акт. Якщо наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді догани або зауваження виданий в період тимчасової непрацездатності працівника, то ознайомити його з наказом можна буде вже після одужання працівника.
Таким чином, роботодавець має право в період тимчасової непрацездатності здійснювати дії, пов'язані з накладенням на працівника дисциплінарного стягнення у вигляді догани або зауваження. Однак, оскільки наказ про застосування дисциплінарного стягнення повинен бути оголошений працівнику під розпис, а можливості ознайомити його з наказом до моменту одужання швидше за все не випаде, то завершити процедуру залучення працівника до дисциплінарної відповідальності можливе тільки після його одужання. Працівник буде вважатися підданим дисциплінарному стягненню з дня ознайомлення з наказом або з дня складання акта про відмову ознайомитися з наказом.
Застосувати до працівника дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення роботодавець може тільки після закінчення періоду тимчасової непрацездатності за умови, що не закінчився термін, встановлений частиною четвертою ст. 193 ТК РФ.
При цьому слід пам'ятати, що при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений (частина п'ята ст. 192 ТК РФ). За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (частина п'ята ст. 193 ТК РФ).
З приводу можливості і порядку звільнення працівника за повторне невиконання посадових обов'язків повідомляємо наступне.
Відповідно до п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ трудовий договір з працівником може бути розірваний за ініціативою роботодавця в разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення.
Згідно п. 35 Постанови Пленуму ЗС РФ під невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків розуміється невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.).
При цьому, як уточнив Пленум Верховного Суду РФ (п. 33 постанови Пленуму ВС РФ), роботодавець має право розірвати трудовий договір відповідно до п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено (п. 33 постанови Пленуму ВС РФ).
Крім того, звільнення по п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ допустимо також, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, тривало.
У зв'язку з цим слід зазначити, що відповідно до ст. 194 ТК РФ, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав стягнення. До закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має право зняти його з працівника за власною ініціативою, на прохання самого працівника, за клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників.
Таким чином, розірвання трудового договору на підставі, передбаченій п. 5 частини першої ст. 81 ТК РФ, можливо тільки в тому випадку, якщо до працівника після вчинення ним дисциплінарного проступку було застосовано дисциплінарне стягнення (наприклад у вигляді догани), а потім він знову скоїв дисциплінарний проступок.
При цьому при звільненні по даній підставі роботодавцем повинен бути дотриманий вищевикладений порядок і строки застосування дисциплінарного стягнення, встановлені ст. 193 ТК РФ. В іншому випадку звільнення може бути визнано судом незаконним.
Відповідь підготував:
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Левинська Наталя
Відповідь перевірив:
Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТ
золотих Максим
Матеріал підготовлений на основі індивідуальної письмової консультації, наданої в рамках послуги Правовий консалтинг. Для отримання докладної інформації про послугу зверніться до обслуговуючого Вас менеджеру.