У разі, якщо співробітник відсутній на роботі з поважних причин (лікарняний лист), чи має право роботодавець ознайомити його під підпис із службовою запискою (в нашому випадку, про скоєний дисциплінарний проступок) на дому? Чи може співробітник написати пояснювальну записку, будучи на лікарняному? Чи можна звільнити з ініціативи роботодавця працівника, який перебуває на лікарняному, або тільки в перший день, коли співробітник приступить до роботи з лікарняного листа?
Якщо звільнення відбувається за ініціативою роботодавця, то діє заборона на звільнення співробітника в період його хвороби (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Розглянувши ваше запитання можна сказати наступне, за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення - ст. 192 ТК РФ.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.
Формально, якщо роботодавець вимагає у працівника пояснення, а працівник на наступний день пішов на лікарняний, то час хвороби не входить до терміну подання пояснення (ч. 3 ст. 193 ТК РФ), і у працівника по виходу з лікарняного є 2 дні, щоб його уявити. При цьому в ТК РФ немає обмеження на подання працівником пояснення під час хвороби, тобто працівник може його представити, але не зобов'язаний.
Однак роботодавець, отримавши пояснення від працівника, який перебуває на лікарняному, не може відразу видати наказ про застосування дисциплінарного стягнення, так як положення ч. 3 ст. 193 ТК РФ спеціально виключають час хвороби працівника з терміну застосування дисциплінарного стягнення, надаючи право роботодавцю застосувати до працівника дисциплінарне стягнення після його виходу на роботу.
Таким чином, застосування дисциплінарного стягнення до працівника під час його хвороби суперечить вимогам ст. 193 ТК РФ.
У вас не залишиться питань про оскарження дисциплінарного стягнення після прочитання статті за посиланням.
Відповідно, після отримання пояснення від працівника, який перебуває на лікарняному, роботодавцю необхідно дочекатися його виходу на роботу і після цього видати наказ про застосування дисциплінарного стягнення.
Подробиці в матеріалах Системи Кадри:
1.Ответ: Чи можна наказ про застосування дисциплінарного стягнення видати в період тимчасової непрацездатності працівника. В організації розпочато дисциплінарне провадження, до закінчення якого співробітник, що зробив проступок, захворів
Відповідь на це питання залежить від ряду обставин.
Наказ про застосування дисциплінарного стягнення можна видати після встановлення всіх обставин скоєного порушення (в т. Ч. Після отримання пояснень від співробітника). Видати наказ потрібно в місячний термін, проте цей термін переривається на час хвороби. Далі співробітника необхідно ознайомити з наказом протягом трьох робочих днів (без урахування часу його відсутності на роботі).
Таким чином, якщо всі підтверджуючі порушення документи зібрані і отримані пояснення (або відмову від дачі пояснень зафіксовано актом), то наказ можна видати в період хвороби і ознайомити з ним працівника протягом трьох робочих днів з моменту виходу на роботу після хвороби.
Якщо ж пояснення до хвороби співробітника не отримані, то рекомендується дочекатися його виходу на роботу і вже після з'ясування всіх обставин вчинення проступку оформити наказ про стягнення.
Крім того, необхідно враховувати і той факт, що якщо всі докази будуть зібрані, і організація вирішить застосувати в якості стягнення звільнення, то формально роботодавець має право видати наказ про стягнення. Однак в цьому випадку можуть виникнути проблеми з визначенням дати накладення стягнення, оскільки звільнення з ініціативи роботодавця в період хвороби працівника не допускається. У зв'язку з чим в даному випадку роботодавцю рекомендується дочекатися закінчення хвороби і виходу співробітника на роботу і тільки потім провести звільнення.
Такі висновки випливають із сукупності положень статей 81. 192. 193 Трудового кодексу РФ.
Іван Шкловец. заступник керівника Федеральної служби з праці та зайнятості
З повагою і побажанням комфортної роботи, Тетяна Козлова,
експерт Системи Кадри
Петиція від всіх кадровиків Росії
У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.
