У російських компаніях не прийнято обговорювати зарплати. Деякі керівники за такі розмови штрафують і навіть звільняють. Але опитування показують. що працівники, як правило, все одно розмовляють по душам і все приблизно розуміють, хто скільки отримує. Навіщо ж тоді робити з зарплат таємницю? Своєю думкою діляться роботодавці і хедхантери
Олена Володимирська, керівник проекту «Антірабство»
Відкриваючи інформацію про зарплати, компанія ризикує втратити співробітників. Найсильніші одиниці зіллються до конкурентам, тому що їх буде легко схантіть. Запропонуй на 30% більше - більшість піде.
Крім того, в колективі відразу виникнуть образи. Кожна людина вважає себе найкращим. Мало хто зізнається собі, що отримує менше іншу людину, тому що той працює краще. Ні, він почне всім розповідати, що його не цінують.
Я вважаю, що працівникам потрібно знати тільки про зарплатних вилках на різних позиціях. Ще вони повинні розуміти, що саме слід зробити, щоб отримати підвищення.
Андрій Зав'ялов, співзасновник сервісу «Кнопка»
Я все ще вважаю, що відкриті зарплати - це здорово. Але хочеться поговорити хоч з одним керівником, у якого було б більше 30 чоловік в штаті і всі вони знали, хто скільки отримує. На жаль, я таких не зустрічав. Але на Заході, читав, вони є.
Ольга Філатова, віце-президент по персоналу і освітнім проектам Mail.Ru Group
Перехід до відкритих зарплат потрібно ретельно спланувати. Компанія повинна бути стабільна у своїй структурі, щоб затвердити ієрархію посад і прив'язати її до ринку.
В Америці деякі штати (наприклад, Каліфорнія) зараз хочуть зобов'язати роботодавців публікувати суми в описах вакансій. Крім того, пропонується заборонити ставити здобувачеві питання про попередньому доході.
У компаніях з сильними профспілками інформація про ставки завжди відкрита і уніфікована. На одній і тій же посаді все отримують однакові гроші. Підвищити зарплату комусь одному не можна. Те ж саме з преміями.
У Mail.Ru Group у кожного бізнес-проекту свій підхід. Всього у нас їх близько 40: багато хто прийшов ззовні, інші проросли зсередини. Ми враховуємо побажання і можливості кожного проекту і допомагаємо йому вибудувати компенсаційну політику під його специфіку.
Олена Коваленко, директор рекрутингової компанії Profgallery.ru
У більшості російських компаній обговорення доходів колег вважається поганим тоном. Буває, керівники займають жорстку позицію і вводять формальну заборону, фіксуючи його в трудовому договорі. Я розумію, чому вони так роблять: в 90% випадків працівник, який дізнався, що товариш по службі отримує більше, візьметься ходити по співбесідах або стане випрошувати надбавку.
Роман Альохін, генеральний директор мережі «Орто-Доктор» (Курськ)
Відкриті зарплати можуть добре мотивувати, наприклад, менеджерів з продажу. Але ми, на жаль, підсумкові зарплати провідних продавців в загальний доступ викласти не можемо. У різних частинах країни базові оклади різні. Трапляється, що фахівці з середніми показниками отримують більше, ніж ті, у кого вони високі.
Інна Суматохина, керуючий партнер рекрутингової компанії «Марксман»
Ніяких плюсів у відкритих зарплат немає. У моїй практиці був випадок, коли зарплати співробітників досить великого банку з-за помилки в системі стали доступні всьому офісу. Атмосфера в колективі стала напруженою: плітки, склоки, тиха ненависть.
Щоб співробітника влаштовувало місце роботи, йому зовсім не обов'язково знати, скільки отримують колеги. Важливо, щоб він розумів, що йому слід зробити, щоб збільшити свій власний дохід.
Маргарита Кашуба, директор по маркетингу Englishdom
Мій досвід показує, що співробітникам краще не знати про чужих зарплатах. В одній компанії, де я працювала, були дві рівноцінні посади. Але при цьому одного із співробітників постійно привертали до організаційних питань. Спочатку це додатково не оплачувалося, потім керівництво вирішило людини заохотити. Йому додали всього кілька тисяч рублів на місяць, але, як тільки про це дізнався його колега, він тут же кинув працювати.
Олена Ельнова, HR-директор компанії СДЕК
Ми розкриваємо зарплати кур'єрів і менеджерів з продажу, так як вважаємо, що це змушує їх працювати краще. Успіхи колег підстьобують, змушують бути більш активними.
Співробітники, які працюють в інших відділах або регіональних підрозділах, про зарплати колег не знають. Не всі можуть адекватно оцінити компетентність і рівень завантаження людини, який формально займає таку ж посаду. Не хочеться нікого даремно демотивувати.
Сергій Решетов, генеральний директор компанії «Хомірум»
Приховати інформацію про зарплати в компанії неможливо. Люди ж спілкуються. Чи захочуть - дізнаються. Ми займаємося ремонтом і обробкою, і у нас все майстри працюють по одному прайсу. Всі бачать, скільки можна отримати за той чи інший вид робіт. У нашій сфері фіксовані оклади чреваті простоями.
Ангеліна Крашеніннікова, HR-менеджер банку «Точка»
Відкриті зарплати підходять стартапам і компаніям, організованим за принципом холакратіі, де є чіткий опис кіл і ролей, зобов'язань і метрик.
Якщо співробітники знають стартовий оклад, все надбавки за переробки, нові навички, стаж і т. П. Бачать внесок кожного в загальну справу, розуміють, як збільшити свій дохід, - особливих труднощів не виникає.
У «Точці» відкриті зарплати всередині окремих кіл. Це, наприклад, онлайн-офіс і комплаенс-служба (відділ роботи зі скаргами. - Прим «Секрету»).
Проблеми долаються введенням зрозумілих і вимірних показників, які визначаються якістю роботи. Наприклад, це задоволеність клієнта, кількість завдань, ступінь прокачанності в якомусь із напрямів.
Катерина Бойцова, HR-директор BDO Unicon Outsourcing
У нашій компанії розмови про зарплати під забороною. Про це ми попереджаємо всіх ще на етапі співбесіди.
Співробітникам слід знати, скільки отримують колеги, в одному випадку: якщо оплата відрядна. Скільки справив чи продав, стільки й заробив. Тоді наймачеві навіть вигідна прозорість, тому що вона вносить в роботу елемент змагальності.
Люди часто недооцінюють чужий досвід, знання, вміння. Навряд чи вам захочеться пояснювати кожному другому фахівця, чому Мариванна отримує на стільки-то рублів більше.
Дізнавшись, що у колеги зарплата вище, працівник може почати шантажувати вас звільненням. Припустимо, ви додасте йому грошей. Але після цього він неодмінно розповість про своє подвиг в колективі, і завтра у вашого кабінету вишикується черга з бажаючих збільшити оклад таким же способом.
Оптимальний варіант для будь-якої компанії - тарифна сітка, в якій чітко прописані грейди і розміри доходів, що відповідають тій чи іншій посаді. А ось розміри індивідуальних надбавок і премій розголошувати не варто.
Сергій Пархоменко, керуючий партнер PR-агентства «Ідеї рішення »
Думаю, багато російських компаній хотіли б відкрити хоча б фіксовані частини окладів, але не можуть цього зробити, тому що платять не всі податки. Наприклад, на ринку PR-послуг і консалтингу це саме так. Є ризик, що співробітники почнуть шантажувати зверненням до податкової.
Ми вже багато років ведемо себе досить відкрито. Фіксовані частини зарплат всім відомі. Є прозора система нарахування преміальних, хоча самі премії ми на прохання співробітників не розкриваємо.
Сам я на загальних зборах періодично розкриваю весь свій заробіток, включаючи преміальні. Але колеги можуть цього не робити. Кожен вирішує сам.
Джерело: Секрет фірми