1-й етап: Хто саме вам потрібен?
Давайте пофантазуємо. Уявіть, що ви керівник невеликої веб-студії. Це ваше дітище. Компанія вже 5 років успішно працює на ринку сайтобудування. Вже є хороша творча і злагоджена команда з 10 осіб. Останнім часом ви почали розуміти, що ваша команда перестала справлятися з постійно зростаючим потоком замовлень. Вам потрібен ще один менеджер проектів ...
Ви добре знаєте, що на посткризовому (будемо оптимістами) ринку праці зараз дуже багато менеджерів. Є розумні, але без досвіду, є розумні і з досвідом, є ті, які хочуть бути менеджерами, але не вміють спілкуватися з людьми, є люди, які прекрасно спілкуються з людьми, але нічого не розуміють в сфері сайтобудування ...
Вам потрібен кращий з кращих, втім, як завжди. І потрібен він вам надовго.
Ви берете аркуш паперу, кава і посадову інструкцію менеджера проектів. Вас чекає досить копітка але необхідна робота: потрібно сформувати список ваших претензій до менеджера для роботи у вашій компанії і в вашій команді.
- Лідерські якості
- стресостійкість
- комунікабельність
- емпатія
- тактовність
- впевненість
- розвинена воля
- почуття юмра
- професійні зв'язку
Можливо, він зайняв кілька сторінок. Однак навряд чи знайдеться така людина, який задовольнить всі 50 потреб цієї посади. Виберіть 10-15 ключових, невідповідність яким стане серйозним недоліком кандидата і можливою причиною вашого йому відмови. Варто подумати над цим заздалегідь: з відсутністю будь характеристик ви готові змиритися або пожертвувати ними заради якихось інших, а які вам необхідні в будь-якому випадку, навіть при наявності всіх інших.
2-й етап: Анонс вакансії
Тепер треба написати анонс вакансії. Він повинен бути докладним, зрозумілим і привертати увагу. Кандидат, при прочитанні, повинен дати собі відповіді хоча б на три питання:
- Що потрібно робити?
- Що це за компанія?
- Чи подобається мені ця вакансія?
Набагато бажаніше, звичайно, якщо він зможе відповісти собі і на такі питання:
- Що там за колектив?
- Чим ця компанія краще за інших?
- Підходжу я?
- Скільки мені будуть платити? (Причому не 200 рублів за одиницю чогось, кандидату потрібна конкретна цифра в місяць або чітко позначені умови, чому після співбесіди ця цифра може виявитися більше або менше зазначеної в вакансії)
- Чи цікава мені ця робота?
Отже, текст вакансії готовий. Терміни визначені. Тепер настав час заявити світові про існування вашої вакансії. Додайте текст у всіх популярних місцях проживання менеджерів інтернет проектів: headhunter, МойКруг, Хабрахабр, Job.ru ... Не обмежуйтеся чимось одним.
3-й етап: Обробка анкет. Підбір кандидатів на співбесіду
Зовсім скоро ви почнете отримувати відгуки. Їх буде багато. Тепер настав час впорядкувати резюме:
Розкладіть їх на 3 стопки
- 80% Не підходять (ці резюме відправляються в топку)
- 15% Середненько (це резерв)
- 5% Добре, зацікавили (їх ви запрошуєте на співбесіду)
4-й етап: Співбесіда і тестування кандидатів
Після грамотно побудованого інтерв'ю у вас повинно скластися досить чітке уявлення про кандидата і його можливості у вашій компанії.
Після співбесіди поверніться до вашого списку «претензій», який ви складали з такою скрупульозністю, відзначте вираженість кожної, наприклад, за 10-бальною шкалою. На ньому ж відзначте і ваше перше враження: ви готові взяти цю людину? (По тій же самій 10-бальною шкалою).
Це допоможе вам надалі добре згадати кожного кандидата і прийняти зважене об'єктивне рішення.
5-й етап: Співбесіда з командою
Майбутньому менеджеру в процесі роботи доведеться багато взаємодіяти з командою. А це означає, що потрібно якось оцінити, чи підходить ця людина для вашого колективу, чи ні.
З цією метою запросіть кількох кращих кандидатів на повторне інтерв'ю, інтерв'ю з командою. Розмова буде все про те ж: знання-вміння-навички-досвід-погляди-інтереси-світогляд. Це більш неформальна форма інервью. Хоча повторюся, навіть якщо ви гендиректор, офіційність на співбесіді з кандидатом аж ніяк не найважливіша річ, більш того, далеко необов'язкова, а іноді й шкідлива. За офіційністю розмови можна легко приховати відсутність якихось необхідних якостей, в ввічливо-офіційній формі перевівши розмову на іншу тему.
Після закінчення співбесіди, коли кандидат піде, дайте учасникам команди можливість поділитися своїми думками, і нехай кожен дасть свою оцінку: чи хотів би він, щоб ця людина працювала з ними чи ні. Якщо вам шкода часу на розмови, введіть якусь систему оцінок, наприклад:
0-нічого не зрозумів про кандидата
2-скоее всього немає
І так далі до десяти.
6-й етап: Остаточний вибір
І ось настав час ікс. Ви зробили велику роботу. З півсотні кандидатів до фіналу дійшли лише двоє, або троє. Вони вже познайомилися з командою. Останній кандидат щойно пішов. Ви обмінюєтеся враженнями, отримуєте останні оцінки і починаєте підводити підсумок. Перший кандидат набрав 74 бали, другий 65, а третій 86. За ідеєю варто брати останнього. Але ви вирішуєте перепитати команду: «Ну що, беремо цього?». Далі ви обводите поглядом усіх присутніх ... напружене мовчання ... вони згодні! Чи ні? перепитаєте :)
На ранок ви телефонуєте переможцю і пропонуєте контракт на один проект (1-2 місяці).
Минуло 1-2 місяці ...
Ось, приблизно таким чином, можна бути не злим дядьком-директором, а живим членом команди, наймаючи на роботу реально потрібних людей, робота з якими буде приносити обопільне задоволення і вигоду для обох сторін.
Для тих, хто все ще не впевнений, чи витримає новий співробітник шаленого темпу і нападки з боку замовника
Наймання-хакі або просунута діагностика
Оцінити стресостійкість кандидата можна використовуючи стресове інтерв'ю і тест Люшера. Для цього потрібно запросити на інтерв'ю професійного психолога.
стресовий інтерв'ю
Для деяких позицій однієї з ключових характеристик є стресостійкість. Для оцінки реакції на стрес можна використовувати стресове інтерв'ю. Подібне співбесіду зазвичай будується за наступною схемою:
- Початок звичайного співбесіди. Розмова на сторонні теми.
- Відбувається несподівана стресова ситуація. Наприклад, роботодавець може нахамити, або в кімнату може увійти друга людина (він представляється директором і т.п.) і цей другий виявляється різко негативно налаштованим по відношенню до кандидата. Варіантів може бути багато, тут організаторам головне не забувати основну мету етапу - створити незначну стресову (дискомфортно) ситуацію.
- Організатори спостерігають за реакцією
- Інтерв'ю закінчується стандартним способом
Дискомфортно ситуація може створюватися різними способами: роботодавець може перед самим початком інтерв'ю нібито почати їхати на важливу зустріч, або в кімнаті для співбесіди може бути відсутнім стілець для кандидата.
Для спостереження за реакцією і поведінкою кандидата краще запросити професійного психолога.
тест Люшера
Відомий швейцарський психолог Макс Люшер з 1947 року почав розробляти тест колірної психодіагностики. До теперішнього дня Максом Люшером розроблені кілька варіантів тесту. Ідея чудова: випробуваний розкладає кольорові картки в порядку переваги, а психолог, грунтуючись на цій інформації, дає розгорнутий портрет клієнта. Ось основна інформація, яку дає тест:
- Рівень стресу і його джерела
- До чого прагне клієнт?
- Чого уникає?
- Стабільність нервової системи
- Що приваблює в роботі?
- Що заважає якісно виконати роботу? Наприклад, може бути нестача завзятості або низька задоволеність
Тест Люшера виявився настільки успішним, що на сьогоднішній день він застосовується навіть лікарями для діагностики хвороб на ранніх етапах, коли сучасне обладнання не здатна розпізнати хворобу. Дуже часто тест Люшера може успішно діагностувати вагітність жінки ще до того, як почнуть працювати тести вагітності.
Ніколи не забуду моє перше знайомство з цим тестом. Ми, група психологів, приїхали в Інфекційну лікарню СПБ. Там працював дуже літній професор, який займався, в тому числі, вдосконаленням даного тесту. Ще до початку лекції мій одногрупник розповідав мені про те, як він провів вихідні, як він сходив в клуб і як там побився через дівчину ... Почалася лекція. Викладач нам розповів про тест і запропонував добровольцю пройти його. Група якось швидко випхали мого одногрупника вперед. Почався процес тестування. Далі професор почав оголошувати результати. Перше, що нас здивувало - це обсяг інформації, а друге - він сказав, що мій одногрупник днями побився і вийшов з бійки переможцем! Фантастика! Я був шокований. І до ворожки не ходи, так би мовити.
Тест Люшера можна проводити двома способами: онлайн і на очному тестуванні. Онлайн тестування може дати тільки поверхневі результати. При очному тестуванні різко зростає точність і обсяг інформації про клієнта.
Зазвичай напередодні консультацій (час від часу я займаюся індивідуальним психологічним і бізнес-консультуванням) я прошу нових клієнтів пройти цей тест. В результаті, ще до початку консультації, я вже багато знаю про проблему клієнта і про те, що може йому допомогти.
інші методики
Існують і інші методики, які допомагають оцінити, наскільки точно людина відчуває час, або, який рівень домагань кандидата, або ж вам потрібно з'ясувати професійні схильності кандидата. А може, у вас є згуртована команда і ви хочете знайти «відсутню ланку». Для всього цього психологами розроблені різні методики, які правда працюють при підборі співробітників, так чому ж цим не скористатися !?
Зацікавлені цими методиками можуть познайомитися з ними ближче на цьому сайті в розділі діагностика
- Консультація психолога
- коучинг
- тренінги командоутворення
- діагностика
- Оцінка персоналу
- особливості особистості
- джерела стресу
- пам'ять
- Увага
- мислення
- агресія
Мої переваги
- Індивідуальний підхід
- Великий досвід
- Хороші відгуки
- Підтримка клієнтів після консультації