Процес демотивації складний за своєю структурою і довгий за тривалістю. Навіть досвідчений керівник не завжди може відразу помітити негативний внутрішній настрій співробітника. Після ряду демотивуючих факторів працівника охоплює тривожний стан, яке спочатку він намагається обгрунтувати внутрішніми факторами. Залежно від типу особистості співробітника і від тривалості демотиваційні періоду можливі кілька варіантів зовнішнього прояву невдоволення: мовчазне стоїчно виконання своїх обов'язків, замкнутість, відсторонення від колективу або відкрите вираження невдоволення і конфлікт з керівництвом. Найчастіше процес демотивації залишається непоміченим до тих пір, поки не відбудеться серйозний зрив в роботі співробітника або його раптове (для начальства) звільнення.
Мотивація діяльності співробітників відбувається за двома напрямками: одні мотивовані заробітною платою і винагородами за результат, інші - процесом досягнення мети. Другі, що називається, борються за ідею. Чи не означає, що матеріальна сторона питання їх зовсім обходить стороною, але гроші для них не є ключовим фактором при виборі професії.
Перед тим, як почати якісь дії, необхідно розпізнати глибинні причини поведінки співробітника. На початковому етапі демотивації шанси відновити повноцінну робочу активність співробітника досить високі. Відверта розмова з керівником допоможе співробітнику розібратися з причинами його розгубленості і тривоги і намітити шляхи вирішення. Якщо в ході конструктивної бесіди будуть знайдені відповіді на питання «Що саме не влаштовує в роботі?» І «Що готова запропонувати компанія?», То падіння мотивації можна запобігти.
Керівник повинен потурбуватися станом не тільки одного конкретного співробітника, але і всього відділу і навіть компанії в цілому. Адже, як уже говорилося, демотивация заразлива, тому необхідно відразу ж оцінити весь масштаб поширився «захворювання». В цьому випадку HR-фахівці рекомендують проводити анонімні опитування персоналу і з'ясовувати їх рівень задоволеності роботою. Можна впоратися і власними силами, якщо в компанії є внутрішня служба з управління персоналом. Якщо ж потрібно максимально об'єктивна оцінка ситуації або компанія проводить такий аудит вперше, слід залучати зовнішніх консультантів.
Аут для аутсайдера
У кожній компанії є приблизно п'ять-десять відсотків співробітників, які не виконують свої зобов'язання в повній мірі і вважають це допустимим. Якщо відсутність інтересу до роботи у окремих співробітників увійшло в звичку, існує тільки один вихід: ізолювання такого співробітника від колективу. Розставання буде безболісним, якщо працівник є рядовим для компанії, і його можна легко замінити. У разі, коли демотивована одна з ключових фігур компанії, за неї ще можна поборотися. Але, як радять фахівці, потурати таким працівникам у всьому не варто. Подібна ситуація дуже неоднозначна: якщо співробітник вирішив звільнитися, в деяких випадках його «повернення» може бути шкідливим для компанії.
Система мотивації в більшості компаній обмежена принципами оплати праці, політикою матеріальних і нематеріальних заохочень, наданням компенсаційних пакетів та ін. Якщо співробітник мотивований лише оплатою своєї праці, тоді щомісяця видається зарплати буде цілком достатньо. Однак в цьому випадку складно вловити внутрішній робочий настрій колективу. Завдання хорошого керівника - вміло поєднувати ентузіазм співробітників і гідну винагороду. І незважаючи на те, що внутрішню мотивацію складно виміряти, періодично це необхідно робити для збільшення продуктивності вашої компанії.