Приборкання чудовиська: винагорода
Гарантовані заохочення і преміальні системи оплати праці
Існують гарантовані заохочення, які не потрібно заслуговувати, бо вони нараховуються без жодного зусилля з боку підлеглого, як ніби так і треба. Тим самим вони погано впливають на трудову етику; у людей немає мотивації працювати заради чогось, що і так їм гарантовано. Стимулюють робочий процес і допомагають створити трудову етику тільки преміальні системи оплати праці. Підлеглі повинні заслужити такі види заохочень.
Наприклад, індексація інфляції (ІІ) - це підвищення, покликані зберігати зарплату підлеглих на одному рівні з урахуванням інфляції. Якщо компанія вирішує ввести такого роду заохочення на постійній основі, воно стає гарантованим і перестає стимулювати.
проблема підвищень
Підвищення зарплати - це не нагорода за вірність або вислугу років; воно рівнозначно визнанню, що роботодавець вірить в те, що підлеглий буде приносити йому більше доходу. Начальник намагається передбачити поведінку підлеглого, грунтуючись на його поведінці в минулому.
Люди, які ніколи не займалися менеджментом, часто запитують: «Тоді де нагорода за те, що я 20 років працював на компанію?» Відповідь така: «Нагорода в тому, що ви двадцять років отримували зарплату». Концепція роботи за гроші стосується неоплачених рахунків. Якщо працівник працює з понеділка по п'ятницю на цьому тижні і його праця не оплачується аж до наступної, це означає, що роботодавець йому винен. Рахунок закритий, як тільки цей борг виплачений. Підлеглий працює спочатку для того, щоб отримати гроші, а роботодавець виплачує їх, коли вони вже зароблені. Підвищення діє в протилежному напрямку. Підвищення - це визнання можливостей і взяття на себе деяких додаткових зобов'язань.
Підлеглий відтепер зобов'язаний приносити компанії значну вигоду. Його робота стає менш гарантованою, так як від таких співробітників компанія очікує більшого з кожним новим підвищенням заробітної плати. Ось чому президент компанії, який отримує $ 2 млн на рік, знаходиться в більш хиткому положенні і більше ризикує бути звільненим, ніж його секретар з річною зарплатою в $ 28 тис. На рік.
Замість того щоб підвищувати заробітну плату за індивідуальні заслуги, деякі компанії збільшують її всьому штату співробітників. Ціле управління може отримати 3-відсоткове підвищення, незалежно від якості роботи. Я зустрічав тисячі менеджерів з урядових установ місцевого, штатного та федерального рівня, що чинять опір такого роду методів. У них є підлеглі, які хочуть добре виконувати свої обов'язки, але втрачають ентузіазм, бачачи, що ледарі отримують той же винагороду, що і вони. Підвищення зарплати повинно бути пов'язане з виконанням службових обов'язків.
сценарій А
Через десять років співробітник все ще отримує $ 500 в тиждень і приносить дохід компанії в $ 1 тис. У цьому гіпотетичному випадку чистий дохід компанії як і раніше дорівнює $ 500.
сценарій Б
Через десять років працівник і далі отримує $ 500 в тиждень, але приносить вже $ 2 тис. Доходу компанії. Чистий дохід - вже $ 1,5 тис. Це в три рази більше, ніж було на початку. Але зростання цього показника не пов'язаний з терміном перебування співробітника в компанії це результат підвищення продуктивності. Якби він досяг продуктивності в $ 2 тис. На тиждень протягом вже третього року роботи в компанії, то і чистий дохід не підвищувався б протягом семи років.
сценарій В
Через десять років співробітник отримує $ 1,5 тис. На тиждень і приносить дохід в $ 2 тис. Чистий дохід компанії дорівнював $ 500 в тиждень. Незважаючи на те що щотижнева продуктивність збільшилася вдвічі, чистий дохід залишився таким же, яким був десять років тому через збільшення окладу співробітника.
сценарій Г
Через десять років співробітник отримує $ 2 тис. На тиждень, але приносить дохід в $ 4 тис. Чистий дохід компанії становить $ 2тис. в тиждень. Оклад цього працівника збільшився в чотири рази, але в стільки ж разів збільшилася продуктивність його праці. Якщо у цього співробітника немає ніяких проблем з поведінкою, то перед вами майже ідеальний працівник (хоча він може вчинити позов начальнику, якщо той скаже це вголос).
сценарій Д
Через десять років співробітник отримує $ 1,7 тис. А напрацьовує на $ 2 тис. На тиждень. Чистий дохід компанії - $ 300. Незважаючи на те що продуктивність подвоїлася, співробітник приносить менше доходу, ніж десять років тому, оскільки продуктивність збільшилася відповідно до підвищення окладу.
Сценарії А і Б нереалістичні. Ніхто не отримує одну і ту ж зарплату протягом десяти років. Тому ваші взаємини з працівником розвиваються по одному з трьох, що залишилися сценаріїв. Сценарій В цілком прийнятний, сценарій Г бажаний, але сценарій Д, на жаль, найбільш реальний. З роками люди стають ледачі. І якщо вони починають сприймати свою роботу як щось гарантоване, то продуктивність їх праці перестає збільшуватися. Ось навіщо потрібна концепція добровільного найму.
Інша проблема з підвищенням зарплати полягає в тому, що він може загнати начальника в кут. Якщо хоча б один раз значно підвищити зарплату, то в підсумку ви втратите цей спосіб управління підлеглими. Ось що сталося з адвокатом по імені Бен. Він був найнятий напівлегально з окладом в $ 8 на годину. Він отримав підвищення на $ 5 на годину через рік, і оклад таким чином склав $ 13. На наступний рік він попросив підвищення на $ 8. Але його начальник не міг собі цього дозволити, і Бен пішов, хоча йому запропонували підвищення на $ 4 за годину.
«Ви повинні знати, що в нашій організації надзвичайно поважають Едді Джорджа і те, що він зробив, граючи за Titans. Незважаючи на те що він більше не наш гравець, ми бажаємо йому тільки успіху у всіх його майбутніх починаннях. Він назавжди залишиться одним з найбільших наших гравців ».
Я підозрюю, що весь персонал тренерів і менеджерів Titans провів одну або дві ночі без сну, перш ніж прийти до такого важкого рішення. Але вони зробили те, що повинні були зробити.
Ідеальний план винагороди
Ідеальний план винагороди - такий, при якому весь рік видається мінімальна зарплата, а в кінці року - максимальна премія. Для керівника цей план має три важливі переваги. По-перше, він скорочує витрати на оплату понаднормових. Давайте розглянемо два приклади, в кожному з яких працівник отримує $ 30 тис. На рік.
приклад 1
Зарплата співробітника - $ 30 тис. На рік, погодинна ставка $ 10. Він заробляє $ 20,8 тис. За ставкою і отримує премію в розмірі $ 9200 в кінці року. Таким чином, його ставка - $ 15 за кожну додаткову годину, а надбавка відповідно становить $ 5 на годину.
приклад 2
Той же працівник отримує тільки погодинної оклад. Його ставка, таким чином, приблизно $ 14,43 за годину, ставка за додатковий час - $ 21,65, що на $ 7,22 перевищує стандартний варіант. А це на або на 44% більше, ніж п'ятидоларова надбавка на годину з прикладу 1.
Третя перевага - це те, що істотна частина винагороди співробітника залежить від якості його роботи. Премія виплачується, якщо фірма успішно працювала на ринку протягом року, а співробітник вніс особистий внесок у цей успіх. Наприклад, тим, що привів нових працівників або запропонував заходи, що дозволяють значно заощадити. Ви можете оцінити результати подібного раціоналізаторства кожен раз, коли зупиняєтеся в готелі. Кілька років тому керуючий одним готелем в Орландо, штат Флорида, запропонував своїй компанії не міняти білизну в номерах щодня. Ця ініціатива заощадила готелям по всьому світу тисячі доларів і мільйони галонів води. Адже білизна тепер змінюють або на прохання постояльця, або після того, як він випишеться з номера. Підлеглі також можуть заслужити премію в кінці року, якщо «продадуть» невикористану відпустку через хворобу. Цей варіант ми обговоримо в наступному розділі.
Чи можуть премії викликати тертя між співробітниками?
Менеджери часто запитують мене, чи не може диференційоване винагороду викликати у співробітників заздрість або почуття образи. Звичайно, може! Якщо премії відповідні вкладу, то той співробітник, який менше працював, і отримає менше. І він не прийде від цього в захваті. Якщо ж премії будуть однаковими для всіх, той працівник, який працював на 110%, теж не буде в захваті від того, що його більше ледачий колега отримав стільки ж. Тому менеджер повинен запитати себе: «Якого підлеглого я хочу образити?» І добре було б керуватися при цьому таким правилом: «Будь-який, хто ниє і скаржиться, втрачає свою премію в наступному році».