Надіслати свою хорошу роботу в базу знань просто. Використовуйте форму, розташовану нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань в своє навчання і роботи, будуть вам дуже вдячні.
Поняття ділової кар'єри і її види
Ділова кар'єра - поступове просування особистості в будь-якій сфері діяльності / зміна навичок, здібностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю; просування вперед по один раз обраному шляху діяльності, досягнення популярності, слави, збагачення. Наприклад, отримання більших повноважень, більш високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей. Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єру як рід занять, діяльності. Наприклад, кар'єра менеджера, спортивна кар'єра, військова кар'єра, артистична кар'єра, кар'єра домогосподарок, матерів, учнів. Життя людини поза роботою впливає на ділову кар'єру, є частиною кар'єри. Розрізняють декілька видів і типів кар'єри (рис. 17.1, табл. 17.1).
Мал. 17.1 Види ділової кар'єри
Починається ділова кар'єра з формування суб'єктивно усвідомлених власних суджень працівника про своє трудове майбутнє, очікуваному шляху самовираження і задоволення працею. Інакше кажучи, кар'єра - це індивідуально усвідомлена позиція і поведінка індивіда, пов'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.
Кар'єра внутриорганизационная означає, що конкретний працівник в ході своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку: навчання, надходження на роботу, професійний ріст, підтримку і розвиток індивідуальних професійних здібностей, відхід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник проходить послідовно в стінах однієї організації. Така кар'єра може бути спеціалізованою і неспеціалізованої.
Кар'єра міжорганізаційна означає, що конкретний працівник в ході своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку послідовно, працюючи на різних посадах в різних організаціях. Ця кар'єра також може бути спеціалізованої й неспеціалізованої.
Класифікація типів кар'єри менеджера
ділова кар'єра менеджер планування
Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що конкретний співробітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії кар'єри. Ці стадії працівник може пройти послідовно як в одній, так і в різних організаціях, але в рамках професії та області діяльності, в якій він спеціалізується. Наприклад, начальник відділу збуту однієї організації став начальником відділу збуту в іншій організації. Такий перехід пов'язаний або з ростом розмірів винагороди за працю. або зі зміною змісту, або з перспективами просування по службі. Ще приклад: начальник відділу кадрів призначений на посаду заступника директора з управління персоналом організації, де він працює.
Неспеціалізована кар'єра широко розвинена в Японії. Японці твердо дотримуються думки, що керівник повинен бути фахівцем, здатним працювати на будь-якій ділянці компанії, а не з якої-небудь окремої функції. Піднімаючись по службовим сходам, людина повинна мати можливість поглянути на компанію з різних боків, не затримуючись на одній посаді більш ніж на три роки. Так, вважається цілком нормальним, якщо керівник відділу збуту міняється місцями з керівником відділу постачання. Багато японських керівників на ранніх етапах своєї кар'єри працювали в профспілках. В результаті такої політики японський керівник володіє значно меншим обсягом спеціалізованих знань (які в будь-якому випадку втратять свою цінність через п'ять років) і одночасно володіє цілісним уявленням про організацію, підкріпленим до того ж власним досвідом. Сходинки цієї кар'єри працівник може пройти як в одній, так і в різних організаціях.
Кар'єра вертикальна - вид кар'єри, з яким найчастіше пов'язують саме поняття ділової кар'єри, тому що в цьому випадку просування найбільш зримо. Під вертикальною кар'єрою розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії (підвищення в посаді, яке супроводжується більш високим рівнем оплати праці).
Кар'єра горизонтальна - вид кар'єри, що припускає або переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми і т.п.) ; до горизонтальної кар'єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишньої щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди). Поняття горизонтальної кар'єри не означає неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії.
Кар'єра ступінчаста - вид кар'єри, який поєднує елементи горизонтальної та вертикальної кар'єри. Просування працівника може здійснюватися за допомогою чергування вертикального зростання з горизонтальним, що дає значний ефект. Такий вид кар'єри зустрічається досить часто і може приймати як внутрішньоорганізаційні, так і міжорганізаційні форми.
Кар'єра прихована - вид кар'єри, що є найменш очевидним для оточуючих. Він доступний обмеженому колу працівників, як правило, мають великі ділові зв'язки поза організацією. Під прихованої кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництву організації. Наприклад, запрошення працівника на недоступні іншим співробітникам зустрічі, наради як формального, так і неформального характеру, отримання співробітником доступу до неформальних джерел інформації, довірчі звертання, окремі важливі доручення керівництва. Такий працівник може займати рядову посаду в одному з підрозділів організації. Однак рівень оплати його праці істотно перевищує винагороду за роботу в займаній посаді.
Дамо детальну характеристику типів кар'єри в залежності від характеру спрямованості ступенів (спад - підйом):
1) цільова кар'єра - співробітник раз і назавжди вибирає професійне простір для свого розвитку, планує відповідні етапи свого просування до професійного ідеалу і прагне до його досягнення;
Рівень компетентності працівника
Рівень компетентності працівник
Рівень компетентності працівник
4) скороминуща кар'єра - переміщення з одного виду діяльності на інший відбувається стихійно, без видимої цілеспрямованості;
Рівень компетентності працівник
5) стабілізаційна кар'єра - особистість зростає до певного рівня і залишається на ньому тривалий час - більше восьми років;
Рівень компетентності працівника
Рівень компетентності працівника
При реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів і типів кар'єри. Ця взаємодія припускає виконання наступних завдань:
досягнення взаємозв'язку цілепокладання організації та окремого співробітника;
забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробітника з метою врахування його специфічних потреб;
забезпечення відкритості процесу управління кар'єрою;
усунення «кар'єрних глухих кутів», в яких практично немає можливостей для розвитку співробітника;
підвищення якості процесу планування кар'єри;
формування наочних і сприймаються критеріїв службового зростання, які використовуються в конкретних кар'єрних рішеннях;
вивчення кар'єрного потенціалу співробітників;
забезпечення обґрунтованої оцінки кар'єрного потенціалу працівників з метою скорочення нереалістичних очікувань;
визначення шляхів службового зростання, використання яких задовольнить кількісну та якісну потребу в персоналі в потрібний момент і в потрібному місці.
Практика показала, що працівники часто не знають своїх перспектив в даному колективі. Це говорить про погану постановку роботи з персоналом, відсутності в організації планування та контролю кар'єри.
Планування і контроль ділової кар'єри полягають у тому, що з моменту прийняття працівника в організацію і до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.
Однією з форм планування кар'єри є система пожиттєвого найму, поширена в Японії. Ця система виникла послеВторой світової війни і довела свою життєздатність і ефективність. Суть системи в тому, що людина, отримавши освіту, надходить на роботу в компанію і працює там до виходу на пенсію. За цей час співробітник може поміняти кілька місць роботи, сменітьсферу діяльності, просунутися по службі - і все це в рамках однойкомпаніі. Перевага довічного найму в тому, що, кожен співробітник в думках безпосередньо пов'язує себе з компанією, на которуюон працює, розуміє, що його власне процвітання залежить від процвітання його компанії. Система створює упевненість в завтрашньому дні, працівник майже гарантований від звільнення. Разом з тим пожізненнийнаем має серйозні обмеження: ця система в Японії поширюється тільки на 25-30% працівників в крупних компаніях; в случаеухудшенія фінансового становища компанії все одно проводятувольненія; угоди про гарантії зайнятості не записані в офіційних документах.
Японська система довічного найму - це одна з форм гарантованої зайнятості. В даний час в світі зростає інтерес до гарантій збереження роботи. Для цього існують і інші, крім зазначених, причини:
страх бути звільненим створює нервову обстановку і знижує вироб
водітельность праці;
страх, що застосування нового обладнання призведе до скорочення
робочих місць, гальмує технічний розвиток виробництва;
велика плинність кадрів обходиться дорого, особливо в тих випадках,
коли мова йде про висококваліфікованому персоналі.
Забезпечення гарантій зайнятості - одна з найбільш складних проблем управління роботою з персоналом в організаціях. Деякі керівники навіть не хочуть розглядати цю проблему, вважаючи, що в умовах ринку підприємець сам вирішує, коли і кого звільнити. Однак якщо керівники організації очікують від працівників готовності підвищувати продуктивність, якість і ефективність праці, то вони повинні надати їм певні гарантії збереження роботи.
Розміщено на Allbest.ru