Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги
Розмір пенсії, інші джерела доходу, здоров'я
Попередній етап включає навчання в школі, отримання середньої та вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє його потреби і відповідає його можливостям. Якщо він відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її як особистості, він піклується про безпеку існування.
Далі настає етап становлення, який триває приблизно п'ять років - від 25 до 30 років. У цей період працівник освоює обрану професію, здобуває необхідні навички, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. Його продовжують турбувати безпеку існування, здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання одержувати заробітну плату, рівень якої був би вищим за прожитковий мінімум.
Етап просування звичайно триває від 30 до 45 років. У цей період йде процес росту кваліфікації, працівник просувається по службових сходах. Накопичується багатий практичний досвід, здобуваються навички, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження працівника як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на питаннях, що стосуються збільшення розмірів оплати праці та здоров'я.
Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчим самовираженням, можливий підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе, до оточуючих, які досягли свого положення чесною працею. Хоча багато потреб працівника в цей період задоволені, його продовжує цікавити рівень оплати праці, проявляється все більший інтерес до інших джерел доходу (наприклад, участь в прибутках, капіталі своєї та інших організацій, покупка акцій, облігацій).
Етап завершення триває від 60 до 65 років. Працівник починає готуватися до відходу на пенсію. У цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду, що звільняється. Хоча цей період характеризується кризою кар'єри (працівник отримує менше задоволення від роботи і відчуває стан психологічного і фізіологічного дискомфорту), самовираження і повага до себе і іншим подібним з його оточення людям досягають найвищої точки за весь період кар'єри. Працівник зацікавлений в збереженні рівня оплати праці, але прагне збільшити і інші джерела доходу, які замінили б заробітну плату при виході на пенсію, і були б гарною добавкою до пенсійного посібника.
На останньому, пенсійному етапі кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.). Стабілізується повага до себе і людям свого кола. Але фінансове становище і стан здоров'я можуть стати причиною постійної турботи про інші джерела доходу і про здоров'я.
П ланірованіе кар'єри є розробкою найбільш вірогідною системи заміщення посад для конкретного керівника або спеціаліста за час його роботи. Пересування здійснюється в рамках схеми заміщення посад: посадовий зростання і ротація. Посадовий зростання - це заміщення посади більш високого рівня в порівнянні з раніше займаної. Ротація - це призначення працівника ( «по горизонталі») на посаду одного посадового рівня, як правило, з додатковими мотиваціями морального і матеріального порядку.
При складанні плану кар'єрного просування (зростання) керівника і фахівця необхідно:
- розглянути послідовність можливого заняття посад в лінійних структурах або апараті управління;
- визначити шляхи розвитку здібностей, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівника та спеціаліста на різних етапах його діяльності;
- передбачити систематичну оцінку і контроль результатів праці, культурно-технічного і професійного зростання, накопичення досвіду, розвитку особистості;
- оцінити фундаментальні знання, прагнення до теоретичної, стратегічної діяльності в умовах ринкових відносин, знання менеджменту, маркетингу, управління персоналом, аудиту;
Кар'єра працівника майже повністю залежить від його бажання її розвитку, а підприємство повинно сприяти цьому, якщо це відповідає його планам.
Підставою для складання плану розвитку кар'єри може служити вираженість або наявність наступних показників, що характеризують виробничу діяльність і поведінку працівника:
- мотивація на кар'єру;
- якісний і ефективний працю протягом ряду останніх років;
- висновок атестаційної (конкурсної, приймальні або інший) комісії або керівника підприємства;
- професійна компетентність та ерудиція (підготовка);
- висновок або рекомендація іншого підприємства, якщо працівник поступив (переведений) на роботу з нього;
- психологічна придатність до необхідної виробничої діяльності.
При цьому рекомендується планувати кар'єру не менше ніж на 5 і не більше ніж на 10 років, так як адаптація до нової посади (особливо керівної) відбувається через 2-5 років, а через 10 років можуть істотно змінитися умови праці і т. Д.
Кар'єра працівника повинна будуватися виходячи з ряду принципів її розвитку. Це дозволяє виділити основні елементи, етапи та особливості кар'єри як процесу і врахувати їх в роботі з людиною. В якості основних слід покласти такі принципи:
- індивідуальність, що передбачає певну вибірковість при плануванні розвитку кар'єри, так як далеко не всі керівники і фахівці можуть задовольняти вимогам, що пред'являються (за здібностями, віком, освітнім рівнем і т.д.);
- зацікавленість підприємства і працівника в розвитку кар'єри, що передбачає перспективний розвиток виробництва, мотивацію на розвиток кар'єри і ряд інших чинників;
- стимулювання (моральне і матеріальне) і матеріальне забезпечення, фінансування розвитку кар'єри працівника в планах підприємства;
обов'язковість професійного зростання, що передбачає підвищення кваліфікації, зростання професіоналізму (майстерності), відповідне планування і т. д .;
- об'єктивність, що передбачає виключення впливу суб'єктивних факторів з боку керівників, які планують і контролюють розвиток кар'єри.
Форма плану і зразок його заповнення наведені в таблицях 5.5 і 5.6.
У плані повинні бути вказані:
- загальні анкетні дані (прізвище, ім'я, по батькові, посада, вік, освіту і його вид, стаж роботи загальний і в займаній посаді);
- висновок останньої атестаційної (конкурсної) комісії;
- результати останнього співбесіди і оцінки рівня професіоналізму (в тому числі особистісних якостей);
- відомості про попередню підготовку в СНТ, в резерві кадрів і т. п .;
- термін (з якого по який рік), на який складено план;
- інші відомості, що становлять інтерес.
План кар'єри працівника містить 14 граф, в яких зазначаються такі дані:
- найменування посад, які призначено займати працівникові (при ротації або при підвищенні на посаді);
- термін планованого переміщення (рік, орієнтовно квартал);
- види стимулювання (зростання заробітної плати, безкоштовне навчання і т.п.);
- найменування видів підготовки в ЗНЗ;
- терміни підготовки в ЗНЗ;
- плановане навчальний заклад для підготовки в ЗНЗ;
- передбачуване напрямок навчання;
- оцінки, одержувані працівником при підготовці в СНТ, в резерві кадрів, при чергових атестації, конкурсах і т. п.
- інші дані, які необхідно вказати, на думку укладачів плану кар'єри працівника.
Учасники складання плану кар'єри працівника повинні діяти тільки так, щоб задовольнялися інтереси і підприємства, і працівника. Їм слід мати на увазі, що план кар'єри працівника повинен бути основою для всіх його переміщень, направлення на підготовку в СНТ, пред'явлення певних вимог до працівника (з одного боку) і побудови конкретної моделі професійної діяльності працівником (з іншого боку). Тому, незважаючи на те, що план кар'єри не може бути директивою з обов'язковим виконанням, його складання - відповідальна справа і тут неприпустиме легкодумство, поверховість, недбалість по відношенню до працівника.
Приблизний план розвитку кар'єри керівника і фахівця
Іванов Іван Іванович, 1955 року народження. освіта вища: інженер-механік
Заступник начальника відділу