При знайомстві з питанням навчання персоналу за рахунок роботодавця необхідно виділити два варіанти такого навчання: навчання працівника і навчання з подальшим працевлаштуванням. Різниця на перший погляд незначна, але фактично зазначені варіанти істотно розрізняються.
У першому варіанті навчається саме працівник, тобто особа, яка на момент вступу до навчального закладу вже є співробітником підприємства. З таким працівником укладається учнівський договір, відповідно до положень глави 32 Трудового кодексу РФ.
Другий варіант - між майбутнім роботодавцем і майбутнім працівником укладається цивільно-правовий договір про навчання з подальшим працевлаштуванням.
В обох випадках при направленні на навчання між навчальним закладом та організацією, яка оплачує навчання, повинен бути укладений договір про надання освітніх послуг. тобто про те, що направляється особа буде отримувати певну спеціальність за встановленою програмою і з видачею диплома при успішному закінченні навчального закладу.
Навчальний заклад, на навчання до якої направляється громадянин, повинен мати ліцензію і державну акредитацію, а саме навчання має проводитися за спеціальною програмою.
Розглянемо кожен варіант більш докладно.
- найменування сторін;
- вказівка на конкретну професію,
- спеціальність, кваліфікацію, придбану учнем;
- обов'язок роботодавця забезпечити працівникові можливість навчання відповідно до учнівським договором;
- обов'язок працівника пройти навчання і відповідно до отриманої професією, спеціальністю, кваліфікацією пропрацювати за трудовим договором з роботодавцем протягом терміну, встановленого в учнівському договорі;
- термін учнівства;
- розмір оплати в період учнівства.
при направленні на навчання між навчальним закладом та організацією, яка оплачує навчання, повинен бути укладений договір про надання освітніх послуг
Перераховані умови є обов'язковими для учнівського договору, але це не говорить про те, що в договорі не можуть бути встановлені інші умови. Наприклад, що передбачає, що успішність працівника в навчанні повинна бути не нижче певного рівня, і наслідки порушення такої умови. Також вважаємо за доцільне згадка в договорі про те, що працівник повністю звільняється від роботи в організації на час учнівства, або звільняється частково з встановленням йому неповного робочого часу або проходить навчання без відриву від роботи.
Учнівський договір укладається крім основного трудового договору, який встановлює права і обов'язки сторін, які стосуються безпосередньо виконання працівником роботи за певною спеціальністю, оплату праці, робочий час та інші умови, відповідно до ст. 57 ТК РФ.
Учнівський договір укладається на термін, необхідний для навчання даної професії, спеціальності, кваліфікації. Дія учнівського договору продовжується на час хвороби учня, проходження їм військових зборів. В період дії учнівського договору працівники не можуть залучатися до надурочних робіт, направлятися у службові відрядження, не пов'язані з учнівством.
Умови учнівського договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін.
Час учнівства протягом тижня не повинна перевищувати норми робочого часу, встановленої для працівників відповідних віку, професії, спеціальності при виконанні відповідних робіт; ця стаття охоплює весь процес навчання, тобто і на його теоретичну і практичну частини.
Виходячи з цього, на стипендію, яка виплачується учню - працівникові організації, яка уклала учнівський договір на навчання без відриву від роботи, страхові внески на вказаний вид страхування не нараховуються.
Відносно положень даної статті між фахівцями немає єдиної думки про суму відшкодування. Частина фахівців стверджує, що оскільки не встановлено інше, то відшкодування витрат працівником проводиться тільки в межах, встановлених ст. 241 ТК РФ - в розмірі середнього місячного заробітку. Інші фахівці вважають, що положення ст. 241 ТК РФ в даному випадку не застосовуються, оскільки ст. 249 ТК РФ говорить про відшкодування витрат на навчання, тобто всіх понесених роботодавцем у зв'язку з навчанням працівника витрат. Вважаю, саме ця точка зору більш вірна, оскільки ст. 249 ТК дійсно не встановлює будь-яких обмежень.
У той же час учнівським договором може бути передбачено зменшення розміру відшкодування витрат працівником в залежності від терміну його роботи після закінчення учнівства. Наприклад, при встановленні загальної терміну роботи в 3 роки, в разі звільнення без поважних причин протягом першого року після закінчення навчання, працівник відшкодовує 70% витрат роботодавця, в разі звільнення протягом другого року - 50%, і т.д.
Трудовий та учнівський договір взаємопов'язані між собою. Наприклад, трудовий договір з працівником розривається в зв'язку з допущеним їм порушенням трудової дисципліни (див. Пп. 5 і 6 ст. 81), але учнівську дисципліну він не порушував. Однак, оскільки учнівський договір є додатковим до трудового, то припинення трудового договору можуть привести до розірвання і учнівського.
Найбільш складним моментом для роботодавця є стягнення витрат на навчання в разі недобросовісності працівника. Роботодавець не має права будь-яким чином обмежувати права працівника на свободу праці, тобто працівник може звільнитися, і роботодавець зобов'язаний буде видати йому трудову книжку і провести повний розрахунок. А вже потім вимагати відшкодування витрат на навчання. У разі відмови працівника в добровільному порядку відшкодувати витрати роботодавця, стягнення можливо буде тільки на підставі рішення суду.
Другий варіант - укладання цивільно-правового договору з майбутнім працівником на навчання є з юридичної точки зору більш складним, оскільки, з одного боку, Трудовий кодекс передбачає, що укладається цивільно-правовий договір, а з іншого, він же встановлює, що умови учнівського договору , що суперечать Трудовому кодексу, колективним договором. угодами, є недійсними і не застосовуються. Цивільним законодавством учнівський договір не передбачений взагалі. В результаті, для направлення на навчання майбутнього працівника з ним повинен бути укладений складний договір, який є цивільно-правовим, але містить в собі всі вимоги, за формою і змістом пред'являються Трудовим кодексом до учнівському договору.
Згодом, під час укладання трудового договору положення учнівського договору про умови майбутньої роботи можуть бути змінені тільки за згодою сторін. У разі незгоди працівника на зміну умов договору, його відмова від роботи спричинить для роботодавця неможливість стягнення витрат по оплаті навчання.
У договорі сторони можуть також передбачити рівень успішності учня, і встановити умову про те, що при низькій успішності (необхідно розшифрувати, що розуміється під «низькою» успішністю), договір може бути розірваний за ініціативою майбутнього роботодавця, а учень в такому випадку зобов'язаний відшкодувати всі здійснені витрати по його навчанню.
З пункту 3 статті 264 Податкового кодексу РФ слід, що витрати на навчання в освітніх установах осіб, які не перебувають в штаті організації, не включаються до складу витрат, які враховуються при обчисленні податку на прибуток.
Але податок на доходи фізичних осіб необхідно утримувати з громадянина, тому що якщо організація повністю або частково оплатила його навчання, то це є доходом (ст.211 Податкового кодексу РФ).
Однак при дотриманні всіх необхідних умов, навчання є вигідним і для працівника і для роботодавця. Працівник отримує впевненість в завтрашньому дні, в тому, що його знання вже необхідні, в тому, що він буде гарантовано працевлаштований за фахом. А роботодавець набуває кваліфікованого молодого фахівця, який за період навчання і проходження практики, або вже роботи на підприємстві, ознайомлений з його специфікою.
Юрист Вікторія Зарицька