-
Нормативні документи
-
Трудовий кодекс Російської Федерації (витяг)
Відповідно до ч. 4 ст. 57 Трудового кодексу РФ в трудовому договорі може бути передбачена умова про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця. Очевидно, що такий обов'язок може бути покладено на працівника тільки в тому випадку, якщо роботодавець в свою чергу бере на себе зобов'язання оплатити навчання працівника.
Давайте подивимося, як ці умови повинні відображатися в трудовому договорі.
При включенні в Трудовий договір умови про відпрацювання після завершення навчання вказуйте тривалість терміну, який працівник зобов'язаний відпрацювати у вашій організації
Додатковою умовою для включення в Трудовий договір є умова про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця (ч. 4 ст. 57 Трудового кодексу РФ, далі - ТК РФ).
Умова про обов'язок працівника відпрацювати в організації після закінчення навчання певний термін може бути включено в Трудовий договір в тому випадку, якщо договір, додаток до нього або окремий договір між працівником і роботодавцем містить умову про обов'язок роботодавця оплатити таке навчання
У працівника, направленого на навчання за рахунок роботодавця і працівника, що звільнився без поважних причин до закінчення терміну, встановленого учнівським договором, виникає матеріальна відповідальність перед роботодавцем в частині відшкодування витрат на навчання. У цьому випадку працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання (ст. 249 ТК РФ).
Працівник за рахунок коштів роботодавця протягом п'яти років навчався у вищому навчальному закладі. У трудовому договорі передбачено обов'язок працівника відпрацювати у даного роботодавця за набутою професією протягом 5 років. Таким чином, якщо працівник відпрацював 2,5 роки і звільнився, наприклад, за власним бажанням без поважної причини, то він зобов'язаний буде відшкодувати роботодавцю 50% витрат, понесених на його навчання.
включення в Трудовий договір обов'язки працівника відшкодувати роботодавцю понесені ним витрати на оплату навчання працівника може бути зайвим, оскільки такий обов'язок працівника передбачена законом.
Зверніть увагу: не включення в договір цього додаткового умови в тому випадку, якщо сторони домовляються про навчання за рахунок коштів роботодавця, згодом може викликати суперечки щодо терміну відпрацювання працівника після закінчення навчання і, відповідно, сум, що підлягають поверненню.
Так бути не повинно
У трудовому договорі не вказана тривалість терміну, який працівник зобов'язаний відпрацювати у роботодавця після завершення навчання
ПРИКЛАД
У трудовому договорі вказана тривалість терміну, який працівник зобов'язаний відпрацювати у роботодавця після навчання
Вимагати відшкодувати витрати на оплату праці працівника, якщо він поєднував роботу з навчанням
Роботодавець при звільненні працівника, який не відпрацював після закінчення навчання період часу, про який домовилися сторони, має право вимагати відшкодування йому будь-яких витрат. Головне, щоб вони були пов'язані з навчанням і документально підтверджені. До витрат (витрат) можна віднести виплачену працівникові (особі, яка добивається роботу) стипендію, безпосередню оплату навчання або враховуються в якості самостійних витрати по оплаті праці викладачів, інструкторів, наставників, витрати по підсумкової атестації після завершення навчання, витрати по оплаті підручників та інших навчальних матеріалів, витрати на відрядження на оплату проїзду, житла, добові та інші витрати.
Бажано конкретизувати склад і суми таких витрат (або хоча б їх частини) в трудовому договорі.
Трудовий договір з конкретизацією витрат роботодавця на навчання працівника (фрагмент)
У статті 249 ТК РФ не уточнюються підстави звільнення, які можна назвати «неповажними». Чи не уточнюється навіть, чи повинно це бути звільнення з ініціативи працівника або за ініціативою роботодавця.
Вважаємо, що як звільнення з ініціативи працівника, так і звільнення з ініціативи роботодавця внаслідок неповажних причин до закінчення терміну відпрацювання є підставою для виникнення зобов'язань щодо відшкодування відповідних витрат. Доцільно уточнити ці положення в договорі і перерахувати в ньому підстави звільнення, які будуть визнані неповажними.
Трудовий договір з уточненням підстав звільнення з неповажних причин (фрагмент)
