Основні етапи розвитку теорії та практики управління персоналом вXXвеке.
Основоположники наукового менеджменту Ф. Тейлор, Г. Форд і Г. Емерсон, А. Файоль про принципи і методи кадрової роботи. Адміністративна школа про управління персоналом. Теорія раціональної бюрократії М. Вебера. Радянський досвід наукової організації праці (НОТ) і кадрової роботи в 20-і роки (А.К.Гастев, П.М.Керженцев, В.М.Бехтерев, Н.А.Вітке). Основні положення теорііXД.МакГрегора.
Хоторнские експерименти Е. Мейо і їх значення для розробки теорії і практики «людських відносин». Основні положення теорііYД.Макгрегора. Кадрова робота в умовах командно-адміністративної системи в СРСР.
Формування наукових основ управління суспільним виробництвом почалося в останні десятиріччя XIX ст. - часу його становлення. Найбільш сприятливі умови для розвитку наукового менеджменту склалися в Америці.
У становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності досить чітко виділяються періоди, пов'язані з висуванням принципово нових ідей, доктрин і підходів у кадровій роботі. Стосовно до досвіду розвинених країн Заходу, зазвичай виділяють два основні підходи в роботі з персоналом:
В кінці ХІХ - початку ХХ ст. складається управлінська наука як самостійна галузь знання. Першими з'явилися доктрини Ф. Тейлора, Г. Еммерсон, Г. Форда, подружжя Френк і Ліліан Гилбрет.
Суть системи Ф. Тейлора:
Тейлор у своїй повсякденній роботі вирішував проблеми раціоналізації виробництва і праці з метою підвищення продуктивності і ефективності. При цьому людині відводилася роль механізму в середовищі виробництва. Його праці - «Принципи наукового менеджменту», «Наукова організація праці».
Тейлор розглядав організацію як жорстко регламентований процес, людина елемент який повинен чітко вписуватися в цю організацію. Вивчаючи способи виконання робіт і трудових операцій, Тейлор сформулював
4 Принципу управління індивідуальною працею робітників:
науковий підхід до виконання кожного елемента робіт,
науковий підхід до підбору, навчання і тренуванні робочого,
кооперація з робітниками,
поділ відповідальності за результати між менеджерами і робітниками.
Тейлором розроблені дві концепції - «що досягає робочого» і досягає керівника ».
Концепція «досягає робочого»: людині потрібно доручити таке завдання, яке вимагало б максимум зусиль, але не шкодило б при цьому здоров'ю. Після того як він засвоїв простий урок, йому слід доручити більш складне завдання. Таким способом людина поступово досягає стелі своїх творчих можливостей. Працьовитих та ініціативних переводять на більш цікаву роботу. Тейлор класифікував всі види робіт з утримання, складності та характеру праці, встановивши для кожної групи преміальну вилку. Перш ніж прийняти на роботу і дати важке завдання, людей необхідно ретельно протестувати, вивчить їх фізичні та психологічні характеристики. Так з'явилася ідея професійного відбору.
Її доповнила концепція професійного навчання, яке складалося з системи педагогічних прийомів: навчання навичкам, розширення знань, тренування і самостійного вивчення своєї роботи. У навчанні людей потрібно поступовість. Майстер повинен бути настільки кваліфікованим, щоб сам міг встати до верстата і продемонструвати найкращі прийоми праці. Якщо численні уроки не допомагали, то починала діяти штрафна система санкцій. Вона теж застосовувалася поступово - від найлегших покарань (догану) до найсильніших (штраф, а потім звільнення). Така дисциплінарна, або штрафна, система, яка доповнила диференціальну систему оплати праці Тейлора, засновану на принципі індивідуального вкладу: більше виробив - більше заробив.