Якщо запитати будь-якого керівника або співробітника служби управління персоналом, кожен зможе відповісти, чи був допущений якийсь кандидат на роботу чи ні.
Але тим не менше, почавши з'ясовувати такі питання, як «А що таке допуск до роботи?», «Як він оформляється?», «Чи знає працівник що він допущений до роботи і коли?», Відразу ж з'ясовується, що роботодавець дуже приблизно розуміє суть цього процесу, і часто посадові особи компанії дають різні варіанти того, що таке допуск до роботи.
Багато хто плутає поняття «допуску до роботи» з датою, яка вказана в трудовому договорі як час прийому на роботу. При цьому, в окремих випадках це дійсно може бути так, але тільки тоді, коли трудовий договір підписується з працівником ЗАВЖДИ до першого дня прийому на роботу, а саме не в перший день, ні протягом трьох робочих днів, які дані роботодавцю по ст. 68 Трудового кодексу РФ, а завжди раніше цієї дати, як мінімум напередодні. Якщо ж трудовий договір може бути підписаний з працівником в перший день роботи (найпоширеніша практика на сьогодні в російських компаніях). то таке визначення, що допуск це дата зазначена в трудовому договорі, вже не підходить. Та й взагалі, не рекомендується плутати ці два поняття, так як в противному випадку роботодавець сам ставить себе в глухий кут в разі, якщо працівник не вийде на роботу в обумовлені в трудовому договорі терміни.
Багато хто вважає, що допуск до роботи це коли працівник фактично почав виконувати посадові обов'язки. Але ж з моменту допуску, ми повинні були почати працівника табелювати і оплачувати йому як робочий час. А чи багато хто роботодавці так дійсно роблять? Можу точно сказати, що немає. Наведу тільки один приклад. Якщо всі документи про прийом на роботу оформляються в перший день роботи, то роботодавець до підписання трудового договору зобов'язаний ознайомити працівника з локальними нормативними актами під розпис. Тобто спочатку роботодавець (в перший день прийому на роботу) знайомить працівника з локальними актами, потім підписує трудовий договір, потім проводить інструктаж з охорони праці, і тільки потім працівник фактично опиняється на своєму робочому місці і може приступити до роботи. І в цей день у роботодавця в табелі обліку робочого часу проставлена відмітка «Я» і коштує 8 годин. Тобто виходячи з логіки табелювання виходить, що роботодавець вже ознайомлення з локальними нормативними актами вважає допуском, раз протабельовано цей час і готовий його оплачувати? Адже якби роботодавець дійсно вважав допуском час, коли працівник фактично приступив до роботи, при такому порядку оформлення документів та кадрових процедур в табелі обліку робочого часу в перший день має стояти меншу кількість годин, ніж 8? Ось про це і мова. Що сам роботодавець часто озвучує на словах одне поняття «допуску», а своїм же веденням табеля суперечить своєму ж визначенням.
«А що критично важливого в цій темі?», - запитаєте ви. Ну допуск і допуск, ну не можемо чітко визначити що це таке, в чому проблема-то, головне що ми з працівником один одного добре розуміємо. А ось і ні. Чи не розумієте. І проблема є.
І це ми зараз тільки говоримо про ті зміни, які були прийняті в Трудовий кодекс і Кодекс РФ про адміністративну відповідальність за останній рік. А на чому базуються ці вимоги? Невже у роботодавця немає інших порушень набагато важчих? Питання полягає в тому, що в останні 5 років з'явилася нова судова і навіть ірспекціонная практика між претендентами і роботодавцем щодо спору пов'язаному з тим, чи були працівник допущений до роботи чи ні? З якого моменту здійснювалась оплата працівникові роботи? І ось ця ось судова і інспекційна практика і вилилася в те, що були скориговані норми законодавства.
Що з усього цього випливає? Давайте коротко і по суті:
Перше: кожному роботодавцю необхідно документально уповноважити посадових осіб компанії (або одну посадову особу) здійснювати допуск до роботи претендентів. Це може бути зроблено у вигляді наказу, довіреності, локального акту та ін.
Друге: необхідно чітко визначити, що саме у вас є допуском до роботи (законодавчої вимоги про те, що таке «допуск» немає. Є тільки процедури, побудовані навколо цього допуску: проведення інструктажів з охорони праці, підписання трудового договору, наказу про прийом на роботу, анулювання трудового договору), також прописати це (наприклад, в локальному акті) і знайомити з цим документом здобувачів.
Третє: бути готовим при проходженні інспекційної перевірки чітко відповідати на питання, що таке допуск, яким документом він оформляється і хто уповноважений допускати працівників до роботи.
Невже Ви думаєте, що ГІТ видасть розпорядження фірмі, яка поставила на користь працівника 8 годин замість 5 годин в перший робочий день, якщо 3 години припали на оформлення трудових відносин / інструктажів / ознайомлень?
ГИТ швидше пристане до 5-ї години замість 8-ми в перший робочий день
Ви скажете, податкова причепиться. Через три години. Може, звичайно, якщо їй більше робити нічого
І по суті поста:
"Роботодавцю необхідно документально уповноважити посадових осіб компанії (або одну посадову особу) здійснювати допуск до роботи претендентів" ------ після укладення ТД здобувач став працівником
Наш улюблений кодекс передбачає два різних порядку прийому на роботу в залежності від того, коли відбувається фактичний допуск працівника до роботи:
- трудовий договір укладається і підписується сторонами до фактичного допущення до роботи
- фактичний допуск працівника до роботи до оформлення трудового договору в письмовій формі
Висновок: договір укладено - працівник допущений. На розпис в ЛНА і висновок ТД можна відвести час, необхідний для проставлення підписів працівника і представника роботодавця, уповноваженої укладати трудові договори, а саме 5 хвилин (адже проект договору і ЛНА можна було передати здобувачеві для ознайомлення до дня його укладення) ...
І ще: скажіть, пож-ста, повторний або цільовий інструктаж з охорони праці, нерідко займає пару годин астрономічного часу, роботодавцю НЕ СЛІД оплачувати працівнику? Мені здається, що саме це випливає з Вашого поста?
Кожен робить так, як йому зручно. Ну впевнені ви в тому, хто і коли у вас допущений до роботи - чудово! А мені доводилося не раз стикатися з ситуацією, коли до мене приводять людину і кажуть: "Оформи, як годиться, він у нас вже тиждень працює". А я за тиждень вже з десяток прийняла! Порушення будь-якого порядку прийому на роботу. На новому місці починаю кадри з нуля, тому, хоч і зайвий папір, але так-то воно спокійніше.