Як оформити фактичний допуск до роботи, питання передплатників, журнал «кадрове справа»

Ст 61 ТК говорить: Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, якщо інше не встановлено цим Кодексом, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації або трудовим договором, або з дня фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представітеля.Оформленіе фактичного допуску працівника до роботи повинно проводитися тільки в разі, якщо не укладено належним чином трудовий договір?

На практиці спочатку з працівником укладається трудовий договір, потім його допускають до роботи. Але існують моменти, коли працівника потрібно допустити до роботи, а можливості з яких-небудь причин підписати трудовий договір, немає. У цей момент і здійснюється фактичний допуск до роботи.

При цьому закон не звільняє роботодавця від обов'язку оформити всі необхідні документи, а лише змінює етапи процедури прийому на роботу і встановлює особливості.

Частина 2 ст. 67 ТК РФ передбачає, що при фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. Немає винятків і із загального правила ч. 2 ст. 68 ТК РФ: наказ роботодавця про прийом на роботу оголошується працівникові під розпис в триденний строк з дня фактичного початку роботи.

Ситуація, в якій працівник допускається до роботи, перш ніж буде письмово оформлений трудовий договір, є винятковою. Тому законодавець з метою захисту прав працівника встановлює додаткові гарантії: навіть якщо згодом необхідні документи не будуть належним чином оформлені, трудовий договір вважається укладеним з моменту фактичного допущення працівника до роботи.

Трудове законодавство не регламентує процедуру фактичного допущення працівника до роботи і прямо не передбачає, що в цьому випадку повинні оформлятися будь-які документи. У частині 2 ст. 67 ТК РФ робиться акцент тільки на те, що «працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника».

Подробиці в матеріалах Системи Кадри:

Фактичний допуск до роботи: важливі зміни

Чи виникають трудові відносини, якщо особа допущено до роботи уповноваженою?

Чи можна залучити співробітника до дисциплінарної відповідальності за допуск до роботи без відома роботодавця?

Чи повинен працівник відпрацювати два тижні, якщо він вирішив звільнитися на наступний день після допуску до роботи?

Тепер допустити громадянина до виконання роботи може роботодавець або уповноважений на це представник (ч. Друга ст. 67 ТК РФ). Уповноваженим представником роботодавця може бути працівник організації, якого роботодавець наділив такими повноваженнями.

Трудовий кодекс не встановлює, як уповноважити представника роботодавця на фактичний допуск до роботи нових співробітників. Роботодавець самостійно вибирає відповідний спосіб наділення свого представника повноваженнями.

Також можна наділити працівника повноваженнями шляхом видання наказу. Вкажіть в наказі нові права представника і ознайомте його з розпорядчим документом (зразок нижче). Оскільки дана функція буде для такого працівника нової, необхідно отримати його згоду.

Якщо ви хочете встановити працівникові випробувальний термін, укладіть трудовий договір з умовою про випробування до моменту фактичного допущення працівника до роботи (ч. Друга ст. 70 ТК РФ)

Якщо особа приступила до виконання посадових обов'язків з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника, трудовий договір з громадянином вважається вже укладеними, навіть якщо він не оформлений у письмовій формі (ч. Друга ст. 67 ТК РФ). З моменту допуску до роботи співробітник набуває усіх прав і обов'язків, передбачені трудовим законодавством. Оформити трудовий договір у письмовій формі необхідно протягом трьох робочих днів з того дня, коли працівника фактично допустили до роботи. При цьому в трудовому договорі потрібно вказати дату початку роботи, тобто дату фактичного допуску до роботи (ч. Друга ст. 57 ТК РФ)

Трудовий кодекс тепер прямо передбачає, що фактичний допуск до роботи без відома або доручення роботодавця або його уповноваженого представника забороняється (ч. Четверта ст. 16 ТК РФ).

Оформляємо фактичний допуск до роботи

Щоб оформити трудові відносини з особою, допущеним до роботи, уповноважений представник роботодавця повинен скласти доповідну записку про допуск до роботи на ім'я відповідального за оформлення прийому на роботу (наприклад керівника кадрової служби). Також доцільно повідомити про фактичному допуску працівника до роботи бухгалтерію. Доповідна записка складається в довільній формі із зазначенням П.І.Б. нового співробітника і дати фактичного початку роботи (зразок нижче).

На підставі зазначеної доповідної записки з новим співробітником укладається трудовий договір і видається наказ про прийом на роботу за уніфікованою формою № Т-1 або іншому зразком, прийнятому в організації (зразок нижче)

Підтвердження фактичного допуску до роботи

Яким чином працівник може довести, що він був фактично допущений до роботи, якщо з ним не уклали трудовий договір і не оформили наказ про прийом на роботу? Існує багато доказів, до яких може вдатися працівник при виникненні спору.

У розділі «Кадрові документи»

Якщо працівник в процесі своєї діяльності виготовляв якісь вироби, доказами можуть послужити номера або коди деталей, які він виготовив.

Крім того, працівникам часто видають перепустку для проходу на територію роботодавця, можуть видати формений одяг, що містить елементи фірмового стилю роботодавця. Можливо, працівник отримував обладнання або ключі, за які розписувався в документах роботодавця

Оплата виконаної роботи при фактичному допуску не уповноваженою на це особою

Зміни до Трудового кодексу передбачають, що при відмові роботодавця оформити трудові відносини з громадянином, допущеним до роботи не уповноваженою на це особою, роботодавець зобов'язаний оплатити працю працівника (ч. Перша ст. 67.1 ТК РФ). Оплата здійснюється за фактично відпрацьований ним час або виконану роботу.

Однак законом не встановлений розмір оплати праці без оформлення трудових відносин. Роботодавець може оплатити роботу виходячи з окладу тієї посади, на якій фактично працювало особа, допущене до роботи.

У будь-якому випадку розмір оплати праці повинен бути не менше федерального або регіонального (якщо організація приєдналася до регіонального тристоронньої угоди про мінімальну заробітну плату) мінімального розміру оплати праці, розрахованого пропорційно відпрацьованому часу (ст. 133, 133.1 ТК РФ). Зверніть увагу, що якщо працівник не буде згоден з розміром оплати його праці, він може звернутися до суду.

Сплатіть фактично виконану роботу виходячи з регіонального мінімального розміру оплати праці

Відповідальність за допуск особи до роботи без оформлення трудових відносин

Відповідальність за допуск особи до роботи без оформлення трудових відносин може нести роботодавець, його уповноважений представник, а також працівник, який допустив фізична особа до роботи, не будучи уповноваженим на це роботодавцем.

Якщо роботодавець протягом трьох днів не оформив у письмовій формі трудовий договір, він може бути притягнутий до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю. Посадовим особам в цьому випадку загрожує адміністративний штраф в розмірі від 1000 до 5000 рублів, юридичним особам - від 30 000 до 50 000 рублів або адміністративне призупинення діяльності на строк до 90 діб (ст. 5.27 КоАП РФ).

З місячної заробітної плати працівника можна утримувати не більше 20 відсотків (ч. Перша ст. 138 ТК РФ)

Залучення роботодавця до адміністративної відповідальності не звільняє його від обов'язку оформити трудовий договір з працівником у письмовій формі. Неуповноважений співробітник, який допустив особа до роботи без оформлення трудових відносин, може бути притягнутий роботодавцем до відповідальності, в тому числі матеріальної, якщо роботодавець не визнає трудові відносини (ч. Друга ст. 67.1 ТК РФ).

Правила залучення працівника до матеріальної відповідальності передбачені главою 39 Трудового кодексу. Співробітник повинен відшкодувати роботодавцю заподіяну йому шкоду, що виникла в зв'язку з неправомірними діями. При цьому розмір відшкодовується збитку не повинен перевищувати середнього місячного заробітку винного працівника (ст. 241 ТК РФ).

Роботодавець зобов'язаний з'ясувати причини виникнення збитку. Для цього необхідно запросити від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовиться давати пояснення, потрібно скласти відповідний акт (ч. Друга ст. 247 ТК РФ).

Якщо розмір збитку не перевищує середнього місячного заробітку працівника, стягнути з працівника завдані збитки можна за розпорядженням роботодавця. Зробити це потрібно не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення розміру збитку (ст. 248 ТК РФ).

Також спричинила шкоду може відшкодувати збиток в добровільному порядку. Якщо винний працівник погодився добровільно відшкодувати завдані збитки, він повинен подати роботодавцю письмове зобов'язання.

Якщо місячний строк з дня остаточного встановлення розміру збитку Текст працівник не згоден добровільно відшкодувати збиток, сума якого перевищує його середній місячний заробіток, для стягнення збитків роботодавець повинен звернутися в суд (ч. Друга ст. 248 ТК РФ).

Також неуповноважений співробітник може бути притягнутий до інших видів відповідальності - дисциплінарної або адміністративної. Зокрема, на посадових осіб може бути накладено адміністративний штраф за порушення законодавства про працю в розмірі 1000-5000 рублів (ст. 5.27 КоАП РФ).

Відзначають експерти, які взяли участь в підготовці матеріалу:

юрист, провідний експерт журналу «Кадрове справа»:

- Допустити особа до роботи має право роботодавець або його уповноважений. Роботодавець повинен спеціально наділити свого представника повноваженнями на допуск до роботи нових співробітників. Фактичний допуск до роботи без відома або доручення роботодавця або його уповноваженого представника заборонений (ч. Четверта ст. 16 ТК РФ).

юрист, консультант, незалежний експерт (Москва):

- При допуск кого-небудь до роботи уповноваженою співробітником роботодавець зобов'язаний оплатити працю фактично допущеного особи. Оплата здійснюється за відпрацьований час або виконану роботу. При цьому неуповноважений співробітник може бути притягнутий роботодавцем до відповідальності, в тому числі матеріальної.

Документи в тему

Дізнатися, які зміни, що стосуються фактичного допуску працівників до роботи, внесені в Трудовий кодекс

Статті 57, 67 ТК РФ

Згадати вимоги до змісту і форми трудового договору

Дізнатися про відповідальність за порушення трудового законодавства

Матеріал підготувала Ірина Підлісна, начальник відділу кадрів ЗАТ «Агентство Нагляду за Якістю» (Москва)

З повагою і побажанням комфортної роботи, Катерина Зайцева,

експерт Системи Кадри

Петиція від всіх кадровиків Росії

У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.

Як оформити фактичний допуск до роботи, питання передплатників, журнал «кадрове справа»

Анонси майбутніх номерів

Схожі статті