Програма професійної перепідготовки «Управління персоналом (Професійний стандарт)»
Очно-дистанційний курс професійної перепідготовки Національної спілки кадровиків і Московського технологічного університету (МІРЕА) відповідно до вимог професійного стандарту «Спеціаліст з управління персоналом». Диплом державного зразка державного університету про проходження професійної перепідготовки і посвідчення Національної спілки кадровиків.
Як правило, прийом на роботу складається з наступних етапів: укладаємо і підписуємо трудовий договір з майбутнім співробітником, де визначена конкретна дата початку роботи, і допускаємо до роботи. Це стандартна і звична для всіх кадровиків схема. Але життя вносить свої корективи: наприклад, відсутня працівник відділу кадрів, який відповідає за підготовку трудових договорів, або керівник організації терміново поїхав у відрядження і тому не може підписати трудовий договір, а новому співробітнику до роботи треба було приступити вже «вчора», так як під загрозою зриву виявляється терміновий проект, який обіцяє хороший прибуток. У цьому випадку на допомогу приходить фактичний допуск до роботи, і майбутній співробітник може приступати до виконання своїх обов'язків навіть без підписаного сторонами трудового договору.
Дійсно, трудове законодавство дозволяє приступати до роботи без підписаного сторонами трудового договору. Згідно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його уповноваженого на це представника.
При цьому закон зовсім не звільняє роботодавця від вимоги підписати з працівником всі необхідні для оформлення прийому на роботу документи, а лише дає невелику відстрочку: при фактичному допущенні до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з працівником трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. Крім того, в триденний строк з дня фактичного початку роботи співробітник повинен бути ознайомлений під розпис і з наказом (розпорядженням) про прийом на роботу, що встановлено ч. 2 ст. 68 ТК РФ.
Порядок оформлення фактичного допущення працівника до роботи не регламентується трудовим законодавством
Порядок оформлення фактичного допущення працівника до роботи не регламентується трудовим законодавством, і ні в Трудовому кодексі, ні в будь-яких інших нормативних актах не зазначено необхідність оформлення додаткових документів.
Вже згадана ситуація - виняток із загального правила: «спочатку - договір, після - робота». І навіть якщо в майбутньому роботодавець не оформить трудовий договір і не видасть всі необхідні при прийомі на роботу документи, «скривдженому» співробітнику вдасться захистити і відстояти свої права, так як трудове законодавство дані трудові відносини вважає склалися.
Згідно з цією статтею, якщо фізична особа було фактично допущено до роботи працівником, який не уповноважений роботодавцем давати такий допуск, і роботодавець або його уповноважений на це представник відмовляється визнати відносини, що виникли між особою, фактично допущений до роботи, і цим роботодавцем, трудовими відносинами ( укласти з особою, фактично допущений до роботи, трудовий договір), роботодавець, в інтересах якого була виконана робота, зобов'язаний оплатити такій фізичній особі фактично відпрацьований ним брешемо я (виконану роботу).
При цьому особа, яка дозволила фактичне допущення до роботи, але не має на це прав, притягується до відповідальності, в тому числі матеріальної, в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими федеральними законами.
Як вже зазначалося вище, порядок оформлення фактичного допущення працівника до роботи трудовим законодавством не регламентований. Частиною 2 ст. 67 ТК РФ тільки встановлено, що при фактичному допущенні працівник приступає до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника.
Яким же має бути розпорядження уповноваженої особи - усною або письмовою?
Звичайно, усне розпорядження про фактичне допущення працівника до роботи не буде суперечити законодавству, але доцільніше оформити даний допуск письмово.
Безумовно, підготовка додаткових документів (в тому числі доповідної записки, наказу про фактичне допущення до роботи та ін.) Досить трудомісткий процес і збільшить часові витрати, необхідні для оформлення прийому на роботу нового співробітника. Однак в подальшому вони допоможуть підтвердити законність трудових відносин: в разі необхідності саме письмове розпорядження про допуск буде доказом, що триденний термін укладення трудового договору був дотриманий.
Крім того, письмово оформлені документи підтверджують (або спростовують) факт допущення працівника до роботи уповноваженою на це особою.
Як правило, необхідність фактичного допущення працівника до роботи фіксується в доповідній записці (Додаток 1) на ім'я керівника організації або іншого уповноваженого на це особи.
У доповідній записці також вказуються причини, за якими слід фактично допустити працівника до роботи, і визначається дата виходу на роботу.
Керівник організації або інша уповноважена посадова особа проставляє резолюцію на доповідній записці із зазначенням заходів, необхідних для оформлення фактичного допущення до роботи.
Доповідна записка є підставою для видання наказу про фактичне допущення до роботи (Додаток 2). з яким працівник знайомиться під розпис. Даний наказ є наказом по особовому складу, в тексті якого необхідно вказати дату, з якої працівник допускається до роботи. Наказ підписується керівником організації або іншим уповноваженим на це особою.
При необхідності, у випадках, передбачених законом (ст. 69 ТК РФ) після підписання наказу про фактичне допущення до роботи майбутнього працівника слід направити на обов'язковий попередній медичний огляд / обстеження. Перед початком роботи допускається до роботи відповідно до ч. 3 ст. 68 ТК РФ потрібно ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами організації, пов'язаними з майбутньою трудовою діяльністю, колективним договором, а також, відповідно до ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести інструктаж з охорони праці. Крім того, від імені, що допускається до роботи, необхідно отримати документи, перераховані в ст. 65 ТК РФ для подальшого укладення трудового договору.
Умова про встановлення випробування для допускається до роботи слід обов'язково зафіксувати в окремій угоді про випробування (Додаток 3). Дана вимога зазначено в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Якщо співробітник фактично допущений до роботи без оформлення трудового договору, то, згідно з цією нормою, умова про випробування може бути включено в трудовий договір, тільки якщо сторони оформили його у вигляді окремої угоди до початку роботи.
Угода із зазначенням періоду випробування оформляється до початку роботи в письмовому вигляді в двох примірниках. Кожен примірник має бути підписаний керівником організації або іншим уповноваженим представником роботодавця і особою, що допускаються до роботи.
Трудовий договір повинен бути укладений в письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи
Як вже зазначалося вище, трудовий договір повинен бути укладений в письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Згідно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обов'язкова умова для включення в трудовий договір - дата початку роботи, тому в трудовому договорі з допущеним до роботи співробітником вказується фактична дата початку роботи. передує даті укладання трудового договору.
У разі якщо сторони до початку роботи уклали угоду про встановлення випробування, ця умова також має бути відображено в трудовому договорі (Додаток 4).
Трудовий договір є підставою для видання наказу про прийом на роботу, в якому також вказується фактична дата початку роботи.
При цьому дата прийому на роботу, що проставляється в графі 2 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки працівника, також буде випереджати дату наказу-підстави для прийому на роботу, що вказується в графі 4.
Далі процедура оформлення прийому на роботу фактично допущеного працівника йде за загальними правилами і нічим не відрізняється від звичайного оформлення трудових відносин.
Приклад оформлення доповідної записки з пропозицією про фактичне допущення працівника до роботи
Приклад оформлення наказу про фактичне допущення працівника до роботи
Приклад оформлення угоди про випробування
Приклад оформлення трудового договору при фактичному допущенні працівника до роботи
(Витяг)
