- Емоційне ставлення співробітників до своєї діяльності;
- Відносини між співробітниками в колективі;
- Відносини між підлеглими і керівниками;
- Службово-побутові чинники організації праці;
- Економічні (матеріальні) фактори заохочення праці.
Звичайно, представлений список не є вичерпним: його можна уточнювати і розширювати, якщо це необхідно в рамках конкретного дослідження.
- Визначити емоційне ставлення співробітників до своєї діяльності в цілому;
- Виявити характер відносин між співробітниками в колективі;
- Виявити характер відносин між підлеглими і керівниками;
- Визначити ступінь задоволеності співробітників службово-побутовими чинниками організації праці;
- Визначити ступінь задоволеності економічними (матеріальними) факторами заохочення праці.
- Щоб респондент був зацікавлений давати щирі відповіді, необхідно гарантувати йому анонімність представлення даних і пояснити, що результати опитування будуть представлені в узагальненому вигляді. Цю інформацію слід донести до респондентів не тільки в попередньому повідомленні про прийдешнє анкетуванні, але і безпосередньо перед проведенням опитування. Наприклад, можна помістити в заголовку анкети наступний текст:
- Крім цього, забезпечити відвертість відповідей допоможе інформування респондентів про цілі проведення опитування. Перед проведенням опитування рекомендується повідомити про те, що думка всіх опитаних буде враховано, і на основі результатів опитування будуть вжиті заходи щодо поліпшення клімату в колективі. Якщо респонденти знатимуть про те, що їхня думка дійсно здатне змінити ситуацію в кращу сторону, вони будуть більш щирими.
З нашого досвіду HR-фахівці все частіше проводять подібні дослідження за допомогою онлайн-опитувань. Вони зручні не тільки тим, що автоматизована система дозволяє набагато швидше зібрати дані і надати результат, а й тим, що забезпечить необхідні умови для успішного проведення опитування. Роздавальні паперові анкети, які передбачається заповнити на робочому місці, можуть спричинити за собою зниження щирості у відповідях респондентів: перебуваючи поруч з об'єктом оцінки, своїм колегою, респондент найімовірніше відчує дискомфорт і завищить оцінку. У той час як далеко від робочого місця і в менш нервуючої обстановці респондент зможе відповісти щиро. Крім того, деякі співробітники можуть висловлювати занепокоєння з приводу деанонімізація своїх анкет по почерку (і таке буває :). В онлайн-опитуваннях приводи для подібних переживань, звичайно, виключені, що також може вплинути на підвищення щирості у відповідях респондентів.
Социометрический тест (по Дж. Морено)
Дана методика використовується для виявлення і оцінки емоційних зв'язків в колективі на основі симпатії чи антипатії до членів колективу. Социометрические тести дозволяють виявити неформальних лідерів у групі, виявити наявні групові згуртованості всередині колективу і виявити ступінь згуртованості. Практикуючі психологи і соціологи рекомендують проводити социометрический тест в колективах, де співробітники мають досвід співпраці не менше півроку, оскільки лише в цьому випадку, на думку експертів, соціометричний тест буде мати показовий результат.
Респондентам пропонується відповісти на кілька запитань, що стосуються їх відносин з іншими членами колективу. В поле з відповіддю необхідно вписати прізвища колег, обраних респондентом по вказаному критерію. Рекомендується використовувати не більше 8-10 критеріїв, за якими буде оцінюватися кожен член колективу. Критерії слід відбирати за принципом значущості кожного з них для конкретного колективу, тому їх можна і потрібно модифікувати відповідно до умов, в яких проводиться тест.
Питання в анкеті, складеній на основі соціометричного тесту, можуть виглядати наступним чином:
Аналіз відповідей респондентів реалізується в такий спосіб. Для підрахунку індексу групової згуртованості використовується такий інструмент як социоматрица. Вона являє собою таблицю, що складається з прізвищ членів колективів, яких вибирали респонденти і прізвищ самих респондентів.
На основі результатів, отриманих за даними матриці, вираховується показник групової згуртованості за такою формулою:
Якщо Співробітник 1 за першим критерієм вибрав Співробітника 2, то в відповідному полі в таблиці вноситься цифра 1, якщо за другим критерієм вибрав Співробітника 3, вноситься цифра 2 в відповідному полі та так далі. Якщо співробітники вибрали один одного за одним і тим же критерієм, цю цифру необхідно виділити. Далі підраховується загальна кількість виборів по кожному співробітнику і кількість взаємних виборів.
де С - показник групової згуртованості членів колективу;
К - кількість взаємних виборів, зроблених членами колективу;
М - максимальне число можливих виборів в групі (М = n (n-1) / 2, де n- кількість членів в опитуваної групі).
Вважається, що значення «хорошого» показника групової згуртованості лежить в межах від 0.6 до 0.7.
Далі на основі даних соціоматріци складається соціограма, що представляє собою 4 кола, кожна з яких відповідає «рейтингу» обираних співробітників. У перше коло входять «зірки» - ті співробітники, які отримали максимальну кількість голосів. До другого кола, який умовно позначають як «бажані», потрапляють ті члени колективу, які набрали більше виборів, ніж середнє число виборів, отриманих одним оцінюваним співробітником. До третього кола, «нехтують», потрапляють ті співробітники, які отримали менше голосів, ніж середнє число виборів, отриманих одним оцінюваним співробітників. Четверте коло, зона «ізольованих», призначена для співробітників, що не набрали жодного вибору. Двосторонніми стрілками в социограмме показується взаємний вибір, односторонніми - односторонній.
Социограмма виглядає наступним чином:
Социограмма дозволяє наочно представити наявні в колективі угруповання і виявити неформальних лідерів у колективі.
Психологи рекомендують застосовувати социометрический метод з метою отримання інформації про внутрішньогрупових відносинах. Це дозволить оптимізувати робочий процес і налагодити відносини між угрупованнями серед колективу. Социометрические кола, відображені на социограмме, дозволять наочно виявити неформальних лідерів у групі, що володіють організаторськими здібностями, і давати їм відповідні завдання. Це буде корисно як для поліпшення групової роботи, так і для співробітника-лідера, який зможе проявити і розвинути свої здібності.
Методика оцінки психологічної атмосфери в колективі (по А.Ф.Фідлеру)
В основі даної методики лежить метод семантичного диференціала. Респондентам пропонується ознайомитися з 8 парами протилежних за змістом слів і віднести свою відповідь ближче до того, яке, на їх погляд, точніше відображає атмосферу в колективі. Як правило, опитування за методикою Фідлера виглядає наступним чином:
Кожному крайнього значенням присвоюється кількість балів: крайнього негативного - 10, крайнього позитивного - 1. Потім всі показники складаються, і на основі значення суми дається оцінка атмосфери в колективі. Мінімальна сумарна оцінка - 10, що є показником позитивної атмосфери в колективі, максимальна - 100, відповідно, показник негативної атмосфери. На основі всіх приватних оцінок вираховується середнє, яке і буде характеризувати атмосферу в колективі.
Визначення індексу групової згуртованості Сішора.
Групова згуртованість - це один з найбільш важливих параметрів, що демонструють ступінь інтегрованості колективу. Він показує, наскільки згуртованою або роз'єднаної є група. «Класичний» метод Сішора включає в себе 5 питань, і респонденту пропонується вибрати один найбільш підходящий, на його думку, варіант відповіді. Кожному варіанту відповіді присвоюється бал від 1 до 5 (в самій анкеті ці бали не вказуються, респондент їх не бачить), далі підраховується загальна сума балів і на підставі отриманої цифри робиться висновок про ступінь згуртованості колективу.
Приклад питання з анкети, складеної на основі методу Сішора:
Сумарне значення, отримане в результаті складання, прийнято інтерпретувати в такий спосіб:
від 15.1 балів - висока групова згуртованість,
від 11.6 до 15 балів - групова згуртованість вище середньої,
від 7 до 11.5 балів - середня групова згуртованість,
від 4 до 6.9 балів - групова згуртованість нижче середньої,
до 4 балів - низька групова згуртованість.
Якщо значення індексу групової згуртованості становить 4 і нижче бали, це може служити сигналом для керівництва про необхідність впровадження заходів по зближенню членів колективу.