«Якщо ви навчилися керувати трьома співробітниками, то зможете управляти і заводом», - говорила героїня фільму «Москва сльозам не вірить». Так чому ж більшість керівників малого і середнього бізнесу сьогодні більше думають не про перспективу зростання, а про елементарне виживання?
Вже минули ті часи, коли пропозицій охоронних послуг на ринку було мало, а клієнтів - багато. Сьогодні клієнти вже недовірливі і розпещені, тому у нас тільки два шляхи: навчитися професійно працювати в охоронному бізнесі або зайнятися іншою справою. Все частіше нам доводиться замислюватися: чому зусиль доводиться докладати більше, а результат не поліпшується? Чи часто ми замислюємося, що ми продаємо, чому купують наші послуги, як дізнатися «свого» клієнта, як ефективніше просунути свої пропозиції, в чому унікальність нашого підприємства на ринку?
За час роботи в бізнесі багато вчилися, як вести бізнес. Тому всі розуміють, що клієнтів необхідно сегментувати, від конкурентів необхідно відрізнятися, визнання потрібно завойовувати, щоб з'явилися конкурентні переваги на такому складному ринку, як ринок охоронних послуг. Існують базові правила розробки стратегії діяльності на ринку, які відповідають на всім знайомі питання: «Навіщо? Що? Кому? Як? »
Навіщо? Для чого створена компанія. Відповідь на це питання має бути ширше ніж «заробити гроші».
Що ви продаєте? Які потреби ви задовольняєте. У чому унікальність вашого продукту?
Кому ви пропонуєте свої послуги? Хто є вашим клієнтом. Як відрізнити «свого» клієнта від «чужого»? Які у них потреби?
Як ви можете донести інформацію про свої послуги до покупця? Які канали просування найбільш ефективні? Який спосіб і час краще?
Відповівши на ці запитання, визначте конкурентні переваги, дійсно значущі для ваших клієнтів, і вишиковуйте свою стратегію роботи на найближчий час, не переживаючи, дізнавшись, що хтось вже пропонує те ж саме і дешевше # 33; Але ви пам'ятаєте, що ваше завдання - краще зрозуміти потреби клієнтів і ефективніше їх задовольнити, тобто зробити свій бізнес усвідомленим і керованим. Нехай невеликі, але постійні поліпшення дозволять досягти нового якісного рівня організації бізнесу.
Для того щоб йти далі, задайте собі питання: як ваше підприємство буде розвиватися протягом наступного року, почнете ви працювати з новими типами замовників, ніж ви відповісте на тиск з боку конкурентів? Як можна оптимізувати ділові процеси, скоротити витрати і залучити нових замовників, зберігши добрі робочі стосунки зі старими?
А далі нам доведеться говорити про пошук керівних співробітників, адже це питання стратегії і вибудовування організації на багато років вперед. Різні етапи розвитку бізнесу вимагає людей різних типів. Коли компанія активно росте, а бізнес розвивається, розширюється, потрібні люди ініціативні і вміють швидко приймати нестандартні рішення. Якщо бізнес вже стійкий, добре структурований і вимагає в першу чергу підтримки і системного підходу, потрібні люди стабільні, добре організовані. Можна (відповідно до своїх завдань) просувати наявні в організації кадри. Для цього, приймаючи співробітника на роботу, слід враховувати потенціал його розвитку, відзначаючи бажані відносини в колективі, дії в конфлікті, ставлення до роботи в команді, при якому стилі керівництва співробітник найбільш ефективний, до яких вертикальним відносинам найбільш схильний, які цінності вважає найбільш важливими , яким чином і в якому напрямку кандидат планує далі розвиватися і т.д.
Ви коли-небудь чули, щоб в Росії директора звільнили через суд за такими підставами, як погане керівництво, недбалість, необачність, невиконання контрактних зобов'язань і т.п.?
Власники охоронного бізнесу в Росії вважають за краще розлучитися з недбайливим керівником за статтею «Розірвання договірних зобов'язань з ініціативи працівника».
Хто ж очолює охоронні підприємства?
Або очолювати підприємство запрошують вийшов у відставку співробітника органів внутрішніх справ, ФСБ, інших силових або армійських підрозділів, маючи на увазі наявність у нього зв'язків, знайомих, професійний досвід керівництва і т.д. Не завжди подібне запрошення йде на користь справі, тому що разом з досвідом людина протягом життя набуває певний стиль спілкування, манеру керувати, та й освіту, часто далеке від економічного або юридичного. А охоронці - не солдат, вони накази обговорюють і від своєї вигоди не відступляться.
Ще варіант - запросити, як зараз прийнято говорити, топ-менеджера для керівництва і розвитку компанії. І освіта у нього вища (і часто відразу два - і юридичне, і економічне), тільки ось специфіки роботи охоронної фірми він не знає, кажучи, що абсолютно це не має значення, закони бізнесу однакові і для магазину, і для Чопа. Так-то воно так, але ж написано про нас в законі: «Юридичні особи з особливими статутними завданнями».
Отже, зрозумілий один з багатьох критеріїв оцінки: основне завдання керівника - організувати роботу співробітників так, щоб були виконані завдання, отримані бажані фінансові результати і забезпечений мінімальний рівень витрат.
І тут ми з вами дружно зітхнули: дуже часто домогтися цього буває значно складніше, ніж зробити все самому. А адже іноді один охоронець може принести шкоди більше, ніж поломка складної техніки або технологічний збій.
А вміння домогтися виконання поставленого завдання повністю, з мінімальними витратами часу і інших ресурсів, дотримуючись екологію людини, відрізняє дуже хорошого керівника від звичайного менеджера.
Підбір і правильна розстановка людей, організація їх діяльності, контроль виконання завдання, своєчасне усунення виникаючих перешкод і (при необхідності) зміна послідовності виконання роботи, побудова високоефективної структури управління, мотивування персоналу, створення команди для досягнення поставлених цілей - це далеко не всі завдання, які доводиться вирішувати директору.
Зростання підприємства, збільшення обсягів робіт, розкиданість об'єктів - і ось уже керівник не може працювати з колишньою ефективністю. Тоді у нього з'являються заступники і помічники.
Заступник - це теж керівник, але відповідає за певну (спеціалізовану) область діяльність компанії. Наприклад, заступник з організаційних питань або фінансовий директор, заступник по службі, по кадрам і т.д. Дуже важливо ще на самому початку спільної роботи правильно сформулювати завдання, що стоять перед заступником, і встановити його зону відповідальності.
Основні завдання заступника:
- знати і розуміти політику підприємства і домагатися її здійснення в своїй зоні відповідальності;
- постійно інформувати керівника про стан справ у своїй області;
- нести повну відповідальність за все, що відбувається на дорученій йому ділянці роботи;
- знати способи і технологічні рішення, що дозволяють підвищувати ефективність роботи підприємства за своїм напрямом;
- координувати роботу підрозділів в своїй області;
- вміти розробляти тактичні плани, погоджені зі стратегічним планом компанії, і домагатися їх здійснення.
На практиці, як говорив заступник керівника Групи підприємств безпеки «Контр» (г. Казань), при збільшенні обсягу робіт керівництво зосереджує свою увагу на стратегії розвитку бізнесу, пошуку інноваційних рішень для залучення клієнтів, віддаючи рішення тактичних питань середньому персоналу - керівникам відділів, начальникам охорони, старшим об'єктів.
Гарного керівника треба берегти, і його не слід завалювати рутинною роботою. Персональний помічник захистить керівника від непотрібної інформації і неважливою роботи, давши йому тим самим можливість ефективніше виконувати свою роботу. Щоб стати справжнім помічником, потрібно знати і вміти багато, наприклад:
- знати структуру підприємства і компетенції ключових співробітників і керівників;
- вміти організувати свою роботу і виділити найбільш важливі справи для керівника (тобто скласти ієрархію справ);
- вміти знайти найбільш компетентного співробітника для виконання необхідної роботи;
- вміти самостійно вирішити типові питання, з якими звертаються до керівника, і т.д.
Як виховати ініціативного працівника? Адже кожен день ми говоримо: «Замість того щоб проявити самостійність, вони сидять і чекають, коли їм скажуть, що робити ...» або «Все приходять з проблемами, не пропонуючи ніяких варіантів рішень ...» і т.д. За даними опитувань, понад 50 # 37; керівників кажуть, що їм не вистачає ініціативних, самостійних, готових відповісти за результати підлеглих.
Дефіцит таких якостей в співробітниках може пошкодити успішній роботі підприємства.
Як показують дослідження, від стилю роботи керівника залежить дуже багато чого. При «директивному» стилі роботи, коли керівник сам планує і розподіляємо роботу серед підлеглих, а потім жорстко контролює виконання, як і при «попустительском», коли керівник мало вникає в роботу співробітників внаслідок власної завантаженості різними проектами, ініціативних людей поруч виявляється мало. Воно й зрозуміло: і в першому випадку, коли нема чого «висовуватися», якщо за тебе все одно все і так вирішать, і в другому - «а кому це все цікаво?» - результат один і той же: ніхто не йде до керівника зі своїми пропозиціями.
Є і третій варіант - «втягує» стиль керівництва: перед підлеглими ставляться проблеми і завдання в загальному вигляді (без детальних інструкцій), запитуються їх ідеї і пропозиції щодо вирішення проблем. Підлеглі знаходяться в курсі найважливіших проектів та ініціатив, їм делегують відповідальність, доручаючи не вирішення окремих незначних завдань, а цілісне вирішення проблем. Все це підсилює конкурентоспроможність підприємства і його виживання на ринку послуг.
І на закінчення хочеться сказати, що, застосувавши на практиці набуті знання, ми напевно зможемо оптимізувати свою діяльність і реалізувати ефективну систему управління, яка забезпечить нашому підприємству постійне зростання і розвиток.