Дуже часто керівники як великих компаній, як і невеликих проектів, не розуміють важливості такого поняття, як ефективність мотивації. Вони призначають певні матеріальні винагороди за ті чи інші заслуги персоналу і вважають, що на цьому їхня робота по мотивування співробітників закінчена. Як би не так. Справа в тому, що ефективність мотивації залежить не стільки від розміру матеріальної винагороди, скільки від розуміння співробітниками системи цих самих винагород і прозорої схеми преміювання. Наприклад, висока ефективність мотивації може бути досягнута тоді, коли людина, яка відповідає за терміни здачі проекту, доклав усіх зусиль для того, щоб здати його в строк або раніше. При цьому інші співробітники чітко розуміють, що саме ця людина займалася своїми обов'язками настільки добре, що це призвело до матеріального стимулювання його подальшої роботи з боку керівництва. Звідси випливає, що ефективність мотивації в більшій мірі залежить від чіткого розуміння кожним співробітником свого завдання. Дійсно, розмиті межі відповідальності і нечіткі завдання жодним чином не можуть мотивувати співробітника на досягнення результату. Більш того, такі співробітники з часом повністю втрачають інтерес до роботи, від якої вони не отримують ні морального, ні матеріального задоволення.
Таким чином, можна виділити кілька критеріїв, які допоможуть керівникам в рази збільшити ефективність грошової мотивації співробітників. Для початку, необхідно чітко позначити результат, якого повинен досягти кожен менеджер. Далі, потрібно донести до всіх співробітників взаємозв'язок різних проектів і їх вплив один на одного. Після цього, потрібно вжити заходів для того, щоб кожен співробітник зміг чітко розуміти, за що здійснюється мотивація, хто і як визначає результат і хто є ініціатором матеріального мотивування. Порядок виплат і бонусних нарахувань також повинен бути простим і прозорим.