День народження: 26.12. 1880 года Місце народження: Аделаїда. Великобританія Дата смерті: 07.09.1949 року Громадянство: Великобританія
Американський психолог і соціолог, дослідник проблем організаційної поведінки та управління в виробничих організаціях.
Недооцінка людського фактора
Спрощення уявлень про мотиви людської поведінки, властиві класичній школі.
Чи не вдавалося підвищувати ефективність діяльності працівників незважаючи на наявність ресурсів.
3. Технічний прогрес на сучасному підприємстві.
ускладнення професій, різке підвищення вимог до якості виробів.
Основні положення теорії.
Мейо виділяє об'єктивні і суб'єктивні чинники підвищення продуктивності праці.
До об'єктивних чинників він відносить:
умови і організацію праці;
До суб'єктивних факторів:
вплив групи на поведінку особистості;
міжособистісні відносини, мотиви і цінності людей в процесі трудової діяльності;
механізми функціонування групи
конфлікти і співробітництво, комунікаційні бар'єри та ін.
Саме суб'єктивних факторів і була присвячена велика частина його експериментів
Мейо говорив про те, що він сприймає проблеми індустріальної психології як проблеми "психопатології", тим самим підкреслюючи зв'язок свого вчення з роботами Фрейда і Юнга, а також з тодішнім захопленням психогигиене. Він пояснював виробничі конфлікти не стільки економічними, скільки психологічними причинами. Будь-індивід страждає від ірраціональних проявів і фантазій, які можуть не надавати серйозного впливу на цільну особистість, але можуть взаємодіяти з фантазіями інших людей, приводячи до конфліктів в промисловості і в суспільстві.
На полотняною фабриці Continental Mills Мейо застосував свою теорію на практиці, коли його запросили туди з тим, щоб він допоміг керівництву вирішити проблему великої плинності робочої сили в прядильно виробництві. Мейо дійшов висновку, що умови роботи тут при всій їх тяжкості були нітрохи не гірше, ніж в інших цехах, і, отже, висока плинність кадрів пояснювалася не ними. Мейо вирішив, що її причиною були незручні пози, які доводилося приймати при роботі прядильниць. Фізичне стомлення вплинуло на їх психічний стан - їх свідомість виповнювалося песимізму, що призводило до зниження продуктивності праці і високої плинності кадрів.
Мейо істотно знизив плинність кадрів і підвищив продуктивність праці за рахунок збільшення тривалості і кількості міжопераційних перерв для відпочинку, що дозволило робочим позбутися похмурих думок і розслабитися.
2.1 Знамениті хоторнские експерименти Мейо і їх етапи
Знамениті Хоторнские експерименти проводилися протягом 13 років (з 1924 по 1936 р) в місті Хоторне поблизу Чикаго.
Можна виділити чотири етапи експериментальної роботи Мейо.
У 1924 році до Мейо звернулося керівництво текстильного підприємства з проханням розібратися в причинах високої плинності кадрів, яка в деяких цехах підприємства досягала 25%, тобто кожен четвертий працівник протягом року звільнявся з підприємства. В одному з цехів, де працювали переважно жінки, Мейо провів ряд реорганізаційних заходів:
- перерви для всіх працівників цеху стали проводитися в один і той же час, щоб протягом перерви вони змогли бути разом і поговорити;
- верстати в цеху були переставлені: якщо раніше вони стояли в ряд, один за одним, то тепер - півколом, так, щоб під час роботи дівчини могли спілкуватися;
Мейо організував експеримент, який має первинною метою з'ясувати, як впливає на продуктивність праці освітленість робочого приміщення. Він розділив робітниць цеху на експериментальну і контрольну групи. В експериментальній групі освітленість приміщення збільшили і через деякий час виявили зростання продуктивності праці. Через деякий час ще більше збільшили освітленість приміщення в експериментальній групі і відзначили новий приріст продуктивності. Однак в контрольній групі при незмінній освітленості продуктивність праці також зросла. Мейо зіткнувся з парадоксальною ситуацією. Коли в експериментальній групі він прибирає всі поліпшення освітленості, продуктивність праці робітниць продовжує зростати, причому зростання продуктивності спостерігається і в контрольній групі. Отже, тільки поліпшенням освітленості робочого місця неможливо пояснити підвищення продуктивності праці.
Мейо передбачає, що в експерименті проявляє себе ще якась змінна. За таку змінну їм приймається сам факт участі робітниць в експерименті. Усвідомлення важливості того, що відбувається, своєї участі в дослідженні, уваги до своєї особистості - все це призвело до більшого включенню робітниць в виробничий процес і дало зростання продуктивності праці навіть в тих випадках, коли були відсутні об'єктивні поліпшення.
Ці несподівані результати змусили Мейо ускладнити експеримент і провести ще декілька досліджень. Він відібрав шість робітниць, які були поміщені в окрему кімнату, і почав експерименти по зміні різних умов праці. Була поліпшена система оплати праці, введені одночасні додаткові перерви і два вихідних дні на тиждень. При впровадженні цих нововведень продуктивність праці підвищувалася, а коли, за умовами експерименту, всі нововведення були скасовані, продуктивність хоч трохи і знизилася, але залишилася на рівні більш високому, ніж початковий. Мейо зробив ще три важливих відкриття.
Перше - наявність у людей особливого почуття - "соціобільності", тобто потреби в приналежності до групи. Виявилося, що у дівчат, які брали участь в експерименті, яскраво проявилася потреба належати до своєї групи.
Друге - існування формальних і неформальних груп на виробництві. Дівчата тісно згуртувалися, у них склалися дружні взаємини, виникла неформальна група.
Третє - значення неформальних груп. Мейо вважав, що неформальну групу можна використовувати в інтересах фірми і таким чином домогтися збільшення продуктивності праці, впливаючи на окремого працівника через неформальну групу.
В результаті проведених досліджень продуктивність праці в цеху за 2,5 року зросла на 40%.
"Не роби занадто багато";
"Не вносить, чи не виділяйся".
Отже, ще раз повторимо Основні висновки теорії Мейо
Важливість процесу спілкування в виробничих умовах.
3) Наявність у людей потреби в приналежності до групи.
4) Існування формальних та неформальних груп на виробництві.
5) Значення неформальних груп.
Неформальні групи можуть мати свої цілі, цінності, норми. Про вплив таких груп на ефективність праці всерйоз задумався саме Мейо.
6) матеріальне є безумовно важливим, але - не єдино важливим. Експерименти наочно показали, що тільки грошовими стимулами неможливо домогтися довгострокової мотивації співробітників.
Хоторнские експерименти Е. Мейо послужили відправною точкою подальшої еволюції теорії організації, що знаменує перехід від класичного підходу, заснованого на жорсткій регламентації і переважно матеріальному стимулюванні, до доктрини «людських відносин» з іншими основними характеристиками:
«Приземленість управління», «менеджмент участі»;
підвищення ролі неформальних відносин в колективі;
розвиток засобів і методик вивчення взаємодії формальних і неформальних організацій.
Висновки Ме йо про важливість неформальних відносин і значимість уваги до рядового працівника з боку начальства послужили основою створення Теорії Макгрегора про стилях лідерства
Це відкриття пізніше (1962 р) успішно було використано в Японії при створенні «гуртків якості», які передбачають активну участь робітників в обговоренні виробничих проблем, а також повсюдно при реалізації концепції автоматизованих робочих місць.
Мистецтво спілкування з людьми, як відзначав Мейо, має стати головним критерієм відбору адміністраторів, особливо на нижчих щаблях управління, починаючи з майстра. Відповідно потрібно змінити і підготовку керуючих, адміністраторів у вищих навчальних закладах. Це завдання актуальна і в наші дні, оскільки більшість менеджерів в нашій країні мають технічну освіту і явно недооцінюють значення психологічних факторів в діяльності організації.
Положення теорії Миколи Андрійовича витку передбачають ідеї общинної моделі організації. Його найважливішим досягненням була концепція використання природи людського фактора в організації. Свої ідеї Н.Вітке висунув на початку 20х років раніше Е. Мейо і Ф. Ротлісбергера, поставивши в центр управління працівника, а не знаряддя праці і техніку, і розглядаючи його як активного суб'єкта діяльності організації.