Відповідно до частини першої статті 192 Трудового кодексу РФ дисциплінарні стягнення застосовуються за вчинення дисциплінарного проступку. Під останнім розуміється невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.
Що розуміється в цій нормі під трудовими обов'язками працівника?
Відповідно до частини другої статті 21 Трудового кодексу РФ працівник зобов'язаний:
1) сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
2) дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
3) дотримуватися трудової дисципліни;
4) виконувати встановлені норми праці;
5) дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
6) дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників;
7) негайно повідомити роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна).
Таким чином, з частини другої статті 21 Трудового кодексу РФ слід, що під трудовими обов'язками працівника розуміються тільки ті обов'язки, які пов'язані з його трудовою функцією і передбачені трудовим договором (підпункт 1 наведеного переліку).
Що стосується інших обов'язків (підпункти 2-7 переліку), то вони, незважаючи на те, що все ж ставляться працівникові, не називаються трудовими, а отже, залишаються за межами дії частини першої статті 192 Трудового кодексу РФ.
Цю логіку в претензіях працівника, який не погоджується з застосуванням до нього дисциплінарного стягнення, часто доводиться чути роботодавцям, у яких в трудових договорах з працівниками не прописана і половина обов'язків, які сторони мали узгодити і визначити як трудові.
Таку аргументацію працівника можна назвати безпідставною, але все ж вона здатна доставити певні неприємності. У частині першій статті 192 Трудового кодексу РФ мається на увазі вся сукупність обов'язків, які покладаються на працівника в зв'язку з встановленням між ним і роботодавцем трудових відносин, як безпосередньо пов'язаних з трудовою функцією (наприклад, виконання конкретної роботи), так і опосередковано (наприклад, дотримання трудового розпорядку).
Щоб уникнути таких суперечок з працівником в тексті договору, що з ним трудового договору бажано все обов'язки працівника визначити як трудові, в тому числі і обов'язок дотримуватися локальні нормативні акти роботодавця (з якими він, звичайно, повинен бути ознайомлений в установленому порядку), і трудову дисципліну, і норми праці і т.д.
Аналізуючи суть дисциплінарного проступку, не можна обійти стороною і наступне питання. Випадки притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за діяння, не пов'язані з виконанням трудових обов'язків, все ще мають місце. Так, роботодавці нерідко застосовують дисциплінарні стягнення за «негідну поведінку, ганебне честь трудового колективу» слідами залучення працівника до адміністративної відповідальності, наприклад, за дрібне хуліганство, інші правопорушення, які пов'язані з трудовою діяльністю працівника і вчинені поза робочим часом і поза завдання роботодавця.
Тут необхідно уточнити, що дисциплінарне стягнення може бути застосоване лише за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, тобто обов'язків, обумовлених існуванням трудових відносин між працівником і роботодавцем.
Поведінка працівника за межами цих відносин (в родині, в суспільстві) не є предметом оцінки роботодавцем, оскільки трудовий договір не регулює і не може регулювати відносини, не пов'язані з виконанням трудової функції.
Одним з кваліфікуючих ознак дисциплінарного проступку є вина працівника, яка його вчинила. Під виною в праві розуміється психічне ставлення особи у формі умислу або необережності до своєї протиправної поведінки та її наслідків.
Вина у формі умислу означає, що особа передбачала протиправність своєї поведінки і можливість настання негативних наслідків, бажала або допускало їх і свідомо, навмисно не вжив заходів до їх запобігання.
Якщо ж особа передбачала можливість настання шкідливих наслідків своєї дії або бездіяльності, але легковажно розраховувала на їх відвернення або не передбачала можливості настання таких наслідків, хоча повинна була і могла їх передбачити, то мова йде про провину в формі необережності.
Для інституту дисциплінарної відповідальності форма вини не має принципового значення. Однак теорія права, а також кодекси Російської Федерації так і не знайшли більш вдалого визначення провини, окрім як за допомогою розкриття сутності її форм.
Перш ніж застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення, необхідно виконати вимоги частини п'ятої статті 192 Трудового кодексу РФ: повинні бути враховані ступінь тяжкості вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений. Це відноситься перш за все до встановлення наявності вини. Найбільш поширеними є суперечки щодо запізнень на роботу в зв'язку з транспортними проблемами, поганими погодними умовами, які працівник не в змозі передбачити навіть при його бажанні. Суди не раз визнавали застосування дисциплінарних стягнень за прогули неправомірними з огляду на те, що провини працівника у відсутності його на робочому місці більше 4 годин підряд протягом робочого дня не було.
Для того щоб запізнення на роботу підпадало під поняття дисциплінарного проступку, воно повинно бути обумовлено неповажними причинами.
Чи є названа працівником причина поважною, визначає роботодавець. Однак не завжди точка зору суду збігається з думкою роботодавця. Так, адміністративне затримання працівника, вироблене на законних підставах, може бути визнано судом поважною причиною відсутності працівника понад 4 години, а застосування до нього дисциплінарного стягнення - неправомірним.
Нарешті, згідно з частиною третьою статті 193 Трудового кодексу РФ дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників. Частина четверта цієї ж статті встановлює, що дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше 2 років з дня його вчинення; в зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
Скрупульозна фіксація факту вчинення дисциплінарного проступку необхідна для того, щоб:
а) не забути про точну дату його вчинення або виявлення;
б) зафіксувати сутність проступку і встановити вину працівника;
в) мати документальне підставу для видання роботодавцем наказу (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення, якщо безпосередній керівник працівника не наділений правомочностями щодо застосування дисциплінарних стягнень.
Документальне оформлення проступку залежить від змісту проступку і способів його виявлення.