ПОРЯДОК ЗАСТОСУВАННЯ ДИСЦИПЛІНАРНИХ стягнень врегульовано ст. 193 ТК РФ І ПРЕДСТАВЛЯЄ СОБОЮ ПОСЛІДОВНІСТЬ:
При застосуванні до працівника такого стягнення роботодавець повинен мати документальне підтвердження провини працівника і обставин, які призвели до порушення ним трудової дисципліни.
Трудовим кодексом РФ не встановлено перелік документів, які складаються з метою зафіксувати вчинення працівником дисциплінарного проступку, в тому числі і в разі порушення трудової дисципліни.
ФАКТ ВІДСУТНОСТІ ПРАЦІВНИКА НА РОБОТІ фіксується ОДНИМ ІЗ ЦИХ ВАРІАНТІВ:
- даними електронної системи, встановленої на пропускному пункті (прохідний);
- доповідної (службової) запискою безпосереднього керівника прогульника;
- актом про відсутність на робочому місці, який зазвичай складається співробітником відділу кадрів або безпосереднім керівником відсутнього працівника в присутності двох свідків - товаришів по службі прогульника;
- зазначенням у табелі робочого часу фактичного часу знаходження працівника на роботі (при запізненні або ранньому догляді).
Перераховані документи можуть підтверджувати вчинення проступку як окремо (наприклад, рішення комісії), так і в сукупності (наприклад, при відсутності працівника на робочому місці протягом робочого дня спочатку, як правило, складається доповідна записка, а потім акт). Обов'язок ознайомити працівника з даними документами Трудовим кодексом РФ не встановлена.
До видання наказу про застосування дисциплінарного стягнення від працівника потрібно зажадати письмове пояснення (ст. 193 ТК РФ). Інакше застосування стягнення визнається незаконним. Якщо працівник готовий подати пояснювальну записку, письмове повідомлення про необхідність дати пояснення можна не оформляти. Якщо ж ситуація носить явно конфліктний характер, то дане повідомлення краще оформити письмово і вручити працівнику під розпис. При відмові працівника від проставлення підпису на повідомленні необхідно скласти відповідний акт.
Слід враховувати, що застосування дисциплінарного стягнення у день затребування пояснення може бути оскаржене в суді. Тому якщо працівник відмовляється надати пояснення, то скласти акт потрібно після закінчення двох робочих днів. Є й інша практика судова, але краще не ризикувати. Але якщо пояснювальна отримана від співробітника, то дисциплінарне стягнення можна застосувати і до закінчення двох днів.
Після отримання пояснювальній потрібно оформляти наказ про застосування догани або зауваження. При цьому питання про те, яке саме покарання застосувати в даному випадку, роботодавець вирішує самостійно. У такій ситуації потрібно враховувати обставини проступку, його наслідки, причини, на які посилається працівник, і т.п.
Уніфікованої форми такого наказу немає, тому організація розробляє її самостійно.
У наказі потрібно відобразити такі відомості:
В якості підстави для видання наказу вказуються реквізити акта, доповідної записки або іншого документа, що фіксує проступок, пояснювальної записки працівника або ж акта про відмову від надання пояснень.
Наказ оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з документом, складається відповідний акт.
Запис про дисциплінарне стягнення в трудову книжку не вноситься (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.
В особову картку запис про дисциплінарне стягнення вносити необов'язково. Але при необхідності (для забезпечення внутрішнього обліку) дану інформацію можна відобразити в розділі 10 «Додаткові відомості».
При наявності у працівника дисциплінарного стягнення (неважливо, зауваження чи догани) роботодавець має право:
не виплачувати працівникові стимулюючих виплат повністю або частково, якщо в локальних нормативних актах передбачено, що зазначені виплати при наявності непогашених дисциплінарних стягнень не виробляються; при повторному (протягом року) порушення трудової дисципліни звільнити працівника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Якщо при перевірці (в тому числі проведеної за скаргою працівника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) виявиться, що роботодавець порушив порядок застосування дисциплінарного стягнення, або застосував стягнення безпідставно, Федеральна інспекція праці може залучити організацію до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КоАП РФ. Крім того, застосоване стягнення буде визнано незаконним. Відповідно, якщо через це стягнення працівникові не були виплачені будь-які суми, їх доведеться виплатити йому зі сплатою відсотків (грошової компенсації) за затримку виплати (ст. 236 ТК РФ).
Застосоване до працівника стягнення (догану або зауваження) автоматично знімається через рік за умови, що протягом цього року працівник не був підданий новому дисциплінарному стягненню (ст. 194 ТК РФ). Будь-яких документів при цьому роботодавець оформляти не повинен, оскільки Трудовий кодекс РФ цього не вимагає. Роботодавець має право зняти стягнення з працівника і до закінчення року з дня його застосування, причому зробити це він може як за власною ініціативою, так і на прохання самого працівника, його безпосереднього керівника або представницького органу працівників (ст. 194 ТК РФ). Зняття стягнення оформляється наказом.
Працівника, який вже притягувався до дисциплінарної відповідальності (тобто має незняту догану або зауваження), при повторному порушенні трудової дисципліни можна звільнити за неодноразове невиконання трудових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Звільнення можливе незалежно від того, яким було перше стягнення, тобто при повторному порушенні звільнити можна як працівника, що має догану, так і працівника, якому було оголошено зауваження.
Чи можна застосувати дисциплінарне стягнення до працівника, який запізнився на роботу на годину, переплутавши час початку зміни, встановленої графіком змінності?
Стягнення можна застосувати, тільки якщо працівник належним чином ознайомлений з графіком змінності. Згідно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графіки змінності доводяться до відома працівників не пізніше ніж за один місяць до введення їх в дію. У даній ситуації залучити працівника до відповідальності можна, тільки якщо він ознайомлений з графіком змінності за місяць до введення його в дію під розпис. У разі коли графік вивішується у відкритому місці (без підпису працівників про ознайомлення з ним), залучити працівника до відповідальності не можна.
Питання: чи є електронна система проходу співробітників в приміщення роботодавця підставою для накладення дисциплінарного стягнення, якщо вона підтверджує запізнення співробітника?
Чи є достатньою підставою або потрібно крім цього ще складати акт?
У ТК прямо ніде не говориться про те, чи потрібно ще складати акт про запізнення людини, якщо є дані електронної системи приходу. На практиці такий акт, як правило, складають. А протокол електронної системи прикладають як підтвердження цього акту. Але є позиція в судовій практиці, коли електронної системи досить для накладення стягнення.
«Судом встановлено, що в ТОВ" Тольяттікаучук "встановлена автоматизована система АКП" Бастіон "з метою реалізації пропускного режиму і фіксує, в тому числі" вхід-вихід "і" переміщення "працівників по території підприємства шляхом зчитування персональних даних працівника з електронного пропуску. При цьому персональні дані працівника використовуються за його письмовою згодою, в службових цілях, для ідентифікації працівника системою електронної реєстрації АПК "Бастіон".
Довід касаційної скарги про те, що наказ про накладення дисциплінарного стягнення є незаконним, оскільки заснований на персональних даних позивачки, отриманих в результаті їх автоматизованої обробки, також є неспроможним.
При таких обставинах суд обґрунтовано визнав правомірним винесення наказу про накладення дисциплінарного стягнення ».
ХТО МОЖЕ накладати дисциплінарні стягнення?
Відповідно до ч. 4 ст. 20 ТК РФ повноваження роботодавця в трудових відносинах, в тому числі і при застосуванні дисциплінарних стягнень, здійснюють органи управління організацією або уповноважені ними особи в порядку, встановленому законодавством, установчими документами і локальними нормативними правовими актами юридичної особи.
Природно, звільнення може бути застосоване лише особою, яка має повноваження щодо прийому і звільнення працівників. Крім генерального директора, застосовувати стягнення мають право лише ті особи, які на це уповноважені відповідними документами, наприклад, довіреністю або статутом компанії. Безпосередній керівник працівника не може накладати стягнення, якщо він не є генеральним директором або не володіє таким повноваженням за дорученням або якщо таке право не встановлено чинними у нього локальними нормативними актами. Безпосередній керівник може виступити як посередник, зафіксувавши і написавши, наприклад, доповідну на ім'я керівника організації. Наказ про застосування дисциплінарного стягнення, виданий не уповноваженою на те особою, є нелегітимним і не підлягає застосуванню з дня видання (підлягає скасуванню).
Чермен дзоти, керуючий партнер компанії «Знайдемо Адвоката». блогер
Рубрика існує за підтримки міжнародного сервісу «Знайдемо Адвоката» ... Вибираючи інтернет-сервіс «ЗНАЙДЕМО АДВОКАТА» і заповнивши заявку, Вам абсолютно безкоштовно в ПРОТЯГОМ 1 ГОДИНИ буде підібраний вузькоспеціалізований юрист або адвокат у Вашому місті, який спеціалізується саме з тих питань, з якими зіткнулися ви!