Дисциплінарний проступок - поняття, часто використовується в трудовому законодавстві. У статті розповідається, що розуміється під цим визначенням і як правильно зафіксувати і оформити дисциплінарний проступок.
Зі статті ви дізнаєтесь:
- яке сучасне визначення дисциплінарного проступку;
- як оформляється акт про вчинення дисциплінарного проступку.
Визначення дисциплінарного проступку
У найзагальнішому вигляді під дисциплінарним проступком (ДП) розуміється невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, що сталося з його вини. Наведемо кілька прикладів, в яких явно присутні ознаки ДП:
- Відповідно до трудового договору за працівником закріплюється певне робоче місце. Якщо протягом якогось часу він відсутній на своєму робочому місці, і це відсутність не викликано службовою необхідністю, то дане порушення є ДП.
- Роботодавець стверджує нові норми праці і сповіщає про це працівника. Якщо працівник відмовляється виконувати свої трудові обов'язки за новими нормами, то він робить ДП.
- Перш ніж приступити до роботи, новий співробітник зобов'язаний пройти ряд процедур: медогляд, вступний інструктаж, навчання правилам пожежної безпеки. Відмова зробити це, є ДП.
- Деякі посади передбачають підписання договору про повну матеріальну відповідальність. Якщо співробітник відмовляється підписувати такий договір, то це теж ДП.
- Керівник віддає розпорядження. Воно правомірно, і відмова його виконувати загрожує наслідками. Працівник відмовляється виконувати розпорядження і відмова його ніяк не обгрунтований. Це ще один приклад ДП.
Як зафіксувати дисциплінарний проступок?
Конкретного переліку документів, призначених для фіксації ДП, законодавством не встановлено.
Розглянемо як приклад, яким чином може бути зафіксовано відсутність співробітника на робочому місці:
На прохідній підприємства встановлена електронна пропускна система. Дані цієї системи можуть служити джерелом інформації про те, приходив чи ні співробітник на роботу;
Керівник відділу, в якому працює порушник, може направити доповідну записку генеральному директору;
Співробітники відділу кадрів або керівник відділу і два свідки можуть скласти акт про відсутність працівника на робочому місці;
Якщо працівник запізнився або рано пішов, в табелі обліку робочого часу можна вказати фактичний час перебування його на робочому місці.
За трудовим законодавством керівництво не зобов'язане пред'являти ці документи провинився співробітнику.
А ось що обов'язково потрібно зробити, так це вимагати від порушника письмове пояснення свого вчинку. Причому зробити це потрібно до того, як буде видано наказ про застосування дисциплінарного стягнення. В іншому випадку саме це стягнення може бути визнано незаконним.
Акт про вчинення дисциплінарного проступку
Далі ситуація може розвиватися в двох напрямах.
- Мирний шлях. Працівник погоджується написати пояснювальну записку. В цьому випадку вам не доведеться писати окреме повідомлення про необхідність надати пояснення. Після отримання пояснювальній ви переходите до наступного кроку - видання наказу, про що буде розказано далі.
- Конфліктний шлях. Працівник не погоджується написати пояснювальну записку. Ви оформляєте в цьому випадку письмове повідомлення про необхідність зробити це. Якщо співробітник йде на загострення конфлікту і відмовляється підписати повідомлення, доведеться складати акт про відмову. Зверніть увагу, що акт складається не відразу, а після закінчення двох днів. Це пов'язано з тим, що згідно із законом застосування дисциплінарного стягнення у день, коли була вимагатися пояснення, може бути оскаржене в суді.
Читайте по темі в електронному журналі
Наказ про застосування дисциплінарного стягнення
Коли пояснювальна тим чи іншим способом отримана, оформляється наказ про застосування стягнення за ДП. Це може бути догана або просто зауваження. Керівництво визначає міру покарання самостійно в залежності від обставин вчинення ДП, його наслідків і тих причин, якими співробітник пояснює дану подію.
Стандартної форми такого наказу не існує, тому кожна фірма складає його самостійно з урахуванням загальних вимог, що пред'являються до ділових паперів подібного жанру. У них повинні знайти відображення такі відомості:
Особисті дані співробітника (ПІБ та посада, структурний підрозділ);
Опис ДП (тут повинні бути посилання на порушені пункти трудового договору або посадової інструкції, а також посилання на документи, які підтверджують факт ДП);
Обставини скоєння ДП.
Ступінь тяжкості ДП і провини співробітника.
Характер накладається дисциплінарного стягнення (зауваження або догана).
Документ, яким було зафіксовано ДП стає підставою для наказу. Це може бути акт про вчинення ДП, доповідна записка начальника відділу, дані електронної системи на прохідній, запис в табелі обліку робочого часу і т.д.
Протягом трьох робочих днів після видання наказу він повинен бути оголошений працівнику. Час відсутності останнього на роботі в ці три дні не включається. Може виникнути ситуація, що працівник відмовиться ознайомитися з наказом. У такому випадку складається акт.
Звертаємо вашу увагу, що наказ повинен бути виданий не пізніше, ніж протягом 6 місяців з дня вчинення ДП і протягом одного місяця з дня його виявлення.
Що вважається днем виявлення ДП? Це день, коли про ДП стало відомо керівництву підприємства. При цьому вважається не істотним, має чи не має право цей керівник здійснювати накладення догани або зауваження.
Якщо досконалий ДП не тягне за собою стягнення у формі звільнення. то запис в трудову книжку не проводиться.
Також не є обов'язковим внесення відповідних записів до особової картки працівника. Якщо все ж таки така необхідність виникне (наприклад, для проведення внутрішнього обліку), то в особистій картці співробітника є розділ 10 «Додаткові відомості», в нього можна вносити записи про всі випадки ДП, що значаться за даними працівником.
наслідки
Які наслідки може спричинити за собою стягнення за ДП? Як правило, їх два - позбавлення премії або звільнення. Розглянемо це докладніше.
Якщо в локальних нормативних актах є вказівка, що при наявності дисциплінарних стягнень, що не були погашені, співробітники частково або повністю позбавляються стимулюючих виплат, то роботодавець має право застосувати таку міру.
Якщо співробітник протягом року скоїв повторний ДП, то керівництво має право розірвати з ним трудовий договір.
відповідальність роботодавця
Іноді виникають ситуації, коли перевірка трудової інспекції (найчастіше підставою для проведення даного заходу стає скарга працівника) з'ясовує, що стягнення за ДП було накладено безпідставно або з порушенням порядку його застосування. В такому випадку керівництву компанії загрожує адміністративна відповідальність за ст. 5.27 КоАП.
Саме стягнення, накладене на працівника, визнається незаконним. Якщо працівник був позбавлений премії або інших стимулюючих виплат, то уряд повинен буде їх виплатити. Крім того, працівник має право на отримання грошової компенсації (відсотків) за затримку виплати.
зняття стягнення
Якщо протягом року винний співробітник не вчинив нового ДП, то стягнення, яке він отримав (догана або зауваження), знімається. Трудовий кодекс не вимагає оформлення будь-яких документів для оформлення даного факту, тому керівнику не потрібно робити ніяких дій.
Керівництво за власною ініціативою може зняти стягнення до закінчення одного року. Це може бути зроблено також на прохання самого працівника. В даному випадку зняття стягнення повинно бути оформлено наказом.
Анонси майбутніх номерів