У контексті «Управління персоналом» викликають певний інтерес питання керованого формування, підтримки, а при необхідності і зміни організаційної культури.
Можна виділити три основних джерела, які безпосередньо впливають на формування та зміну організаційної культури:
1) переконання, уявлення і цінності засновників організації;
2) колективний досвід, отриманий членами організації в
процесі її розвитку;
3) нові переконання, уявлення і цінності, привнесені ззовні новими членами організації, в тому числі новими керівниками і неформальними лідерами.
У формуванні та зміні організаційної культури особлива роль належить лідерам. Саме лідер виступає транслятором норм і цінностей, зразком поведінки, координатором взаємодії і контролером результатів. А якщо бути більш точним, то саме той, хто має вплив на організаційну культуру і формування цінностей в групі, хто є взірцем поведінки для інших людей, визнається групою в якості лідера.
На думку Е. Шейна, лідерство тим і відрізняється від керівництва (менеджменту) або адміністрування, що лідери створюють і з змінюють культури, а менеджери та адміністратори функціонують в них. Лідерство і організаційна культура - дві сторони однієї медалі. Тому можна стверджувати, що єдиною справді важливим завданням лідера є створення культури і управління нею. А талант керівника визначається його здатністю зрозуміти культуру і працювати з нею.
Особливий вплив на створення організаційної культури лідери надають в період формування організації. Саме вони визначають місію і цілі організації, структуру і культуру управління, формують перші внутрішньоорганізаційні цінності, задають початкові правила і норми спілкування і взаємодії.
Зростання організації пов'язаний із залученням нових членів, які приносять з собою елементи інших організаційних культур. Імунітет організації від подібних "інфекцій" залежить від сили її організаційної культури. Сильна культура має більш глибоке коріння в свідомості людей, вона поділяється великим числом працівників і в ній чіткіше визначені пріоритети. Тому вона більш стійка до подібних дій. Однак сильна культура не тільки створює переваги для організації, але може і виступати серйозною перешкодою на шляху проведення організаційних змін, якщо з'являється така необхідність.
Одне з граничних проявів лідерства - знищення культури, коли вона стає дисфункциональной. Культура - результат складного процесу групового навчання, лише частково визначається поведінкою лідера. Однак якщо внаслідок низької здатності до адаптації елементів даної культури виникне загроза існуванню групи, то тільки дійсний лідер може зруйнувати дисфункціональну культуру. У цьому сенсі лідерство і культура виявляються концептуально пов'язаними.