Модель процесу конфлікту
Мал. 1 представляє модель конфлікту як процесу. З неї видно, що існування одного або більше джерел конфлікту збільшує можливість виникнення конфліктної ситуації в процесі управління. Однак, навіть і при більшій можливості виникнення конфлікту, сторони можуть не захотіти реагувати так, щоб і далі погіршувати ситуацію. Одна група дослідників виявила, що люди не завжди реагують на конфліктні ситуації, які тягнуть за собою малі втрати або які вони вважають малонебезпечними. Іншим словами, іноді люди розуміють, що потенційні вигоди участі в конфлікті не варті витрат. Їхнє ставлення до цієї ситуації виражається наступним: "На цей раз я дозволю йому вчинити по-своєму". Однак, у багатьох ситуаціях людина буде реагувати так, щоб не дати іншому досягти бажаної мети. Справжній конфлікт часто проявляється при спробі переконати іншу сторону або нейтрального посередника, що "ось чому він не правий, а моя точка зору правильна". Людина може спробувати переконати інших прийняти його точку зору або заблокувати чужу за допомогою первинних засобів впливу, таких як примус, винагорода, традиція, експертні оцінки, харизма, переконання або участь.
Наступна стадія конфлікту як процесу - це управління ім. Залежно від того, наскільки ефективним буде управління конфліктом, його наслідки стануть функціональними або дисфункціональними, що, в свою чергу, вплине на можливість майбутніх конфліктів: усуне причини конфліктів чи створить їх.
Функціональні наслідки конфлікту
Будь-який конфлікт сигналізує про наявність проблеми, що вимагає рішення, дозволяє її пізнати, оскільки виявляється в сукупності сприйманих людьми фактів. Є кілька функціональних наслідків конфлікту. Одне з низ полягає в тому, що проблема може вирішена таким шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, в свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень - ворожість, несправедливість і вимушеність поступати проти волі. Інший функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше схильні до співпраці, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, можливо, чреваті конфліктом.
Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які, як вони вважають, суперечать ідеям їх керівників. Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї і «діагноз» ситуації ведуть до кращого її розуміння; симптоми відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки. Через конфлікт члени групи можуть опрацювати можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення почне виконуватися.
Дисфункціональні наслідки конфлікту
Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть утворитися наступні дисфункціональні наслідки, тобто умови, які заважають досягненню цілей.
Незадоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і зниження продуктивності.
Менша ступінь співробітництва в майбутньому.
Сильна відданість своїй групі і більше непродуктивної конкуренції з іншими групами організації.
Подання про іншу сторону, як про "ворога"; уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони як про негативні.
Згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.
Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії і спілкування.
Зміщення акценту: надання більшого значення "перемозі" в конфлікті, ніж рішенню реальної проблеми.